Teorije motivacije pokušavaju objasniti što motivira ljudsko ponašanje, posebno u kontekstu radnog mjesta. Teorije motivacije pokušavaju objasniti što motivira radnike u nadi da će doći do uvida koji mogu pomoći organizacijama da poboljšaju produktivnost svojih radnika.

Iako se teorije motivacije uglavnom usredotočuju na poslovne kontekste, njihovo razumijevanje može vam pomoći da shvatite ljudsku motivaciju u bilo kojem društveni kontekst.

Razlog zašto postoji toliko mnogo teorija motivacije je taj što je motivacija složen fenomen koji ovisi o brojnim čimbenicima. Istraživačima je teško doći do jedinstvenog okvira koji objašnjava motivaciju u svim njezinim aspektima.

Ovo općenito vrijedi za psihološke koncepte. Ljudski je um toliko kompliciran da ima problema kada pokušava razumjeti sam sebe.

Također, činjenica da postoji mnogo teorija motivacije ne znači da je bilo koja od njih pogrešna ili manje važna. Kad prođete kroz sve teorije motivacije, bolje ćete shvatiti što nas pokreće.

1. Maslowljeva teorija hijerarhije potreba

Jedna od najpoznatijih teorija motivacije, slaže ljudske potrebe u hijerarhiju. Što je potreba niža u hijerarhiji, to je dominantnija. Kada je potreba niže razine zadovoljena, javlja se potreba sljedeće razine. Osoba se nastavlja penjati uz piramidu kako bi dosegla sebeponašanje na buduću pojavu tog ponašanja.

Ključni koncept u operantnom uvjetovanju je potkrepljenje. Riječ 'pojačanje' uvijek podrazumijeva jačanje ponašanja.

Pozitivno potkrepljenje je kada ste nagrađeni za ponašanje i to vas navodi da ponovite ponašanje u budućnosti.

Negativno potkrepljenje je kada ste motivirani da ponovite ponašanje kako biste izbjegli nešto što vam smeta. Na primjer, uvijek iznova govorite nekome da zašuti ako vas živcira svojim govorom.

Ako više niste nagrađeni za ponašanje, ono slabi i konačno nestaje, tj. izumire. Ponašanje se također može oslabiti i eliminirati kaznom.

15. Teorija uzbuđenja

Teorija uzbuđenja objašnjava što se događa na neurološkoj razini tijekom operantnog uvjetovanja. Kada smo nagrađeni za ponašanje, neurotransmiter dopamin se oslobađa i osjećamo se dobro i uzbuđeno, tj. budni i stimulirani.

Ovo zadovoljstvo i uzbuđenje motiviraju nas da ponovimo ponašanje.

Postizanje naših ciljeva čini da se osjećamo dobro i u stanju smo uzbuđenja. To nas motivira da postavimo i postignemo više ciljeva.

16. Evolucijska teorija

Ljudi su, kao i druge životinje, motivirani činiti radnje koje im omogućuju preživljavanje i reprodukciju. Gotovo sve naše potrebe mogu se svesti na ove dvije kategorije – preživljavanje i reprodukciju.

Kad je motivacija prisutnaKad se radno mjesto sagleda iz ove perspektive, mnoge stvari postaju jasne. Ljudi rade kako bi se mogli prehraniti i privući odgovarajućeg partnera. Zatim svoje gene prenose na svoje potomke i nastavljaju raditi kako bi mogli ulagati u svoje potomke i podizati ih.

Krajnji cilj ljudske motivacije je opstanak nečijih gena i njihov uspješan prijenos na sljedeće generacije .

Fiziološke potrebe

One uključuju osnovne potrebe za preživljavanje kao što su hrana, voda, zrak i san. Bez zadovoljenja ovih potreba, tijelo osobe negativno utječe i ona se bori za preživljavanje. Ljudi su snažno motivirani da zadovolje svoje fiziološke potrebe.

Sigurnosne potrebe

Ove potrebe motiviraju osobu da bude sigurna i izbjegava situacije opasne po život. Oštećenje ljudskog tijela ne može nastati samo zbog nedostatka hrane, zraka i vode, već i zbog vanjskih prijetnji kao što su nesreće i prirodne katastrofe.

Financijska sigurnost također spada u sigurnosne potrebe. Stoga je vjerojatno da će se osoba osjećati motivirano na poslu gdje se zadovoljavaju njezine potrebe za financijskom sigurnošću. Sigurnost posla također može biti snažan motivator.

Društvene potrebe

To su potrebe koje ispunjavamo preko drugih, kao što su potreba za privrženošću, ljubavlju i pripadnošću. Radno mjesto koje osigurava dobro zbrinjavanje društvenih potreba zaposlenika može imati pozitivan učinak na motivaciju.

Potrebe za poštovanjem

Ljudi žele samopoštovanje i poštovanje od drugih. Radno mjesto koje osigurava da radnici dobiju priznanje, status i divljenje za svoj rad može povećati motivaciju.

Samoaktualizacija

Na kraju, ljudi žele postići samoaktualizaciju, tj. žele biti najbolji što mogu biti. To se može dogoditi samo ako oni neprestano rastu. Stoga rast može biti snažanmotivator. Ponekad radnici napuštaju organizacije zbog nedostatka rasta. Ako posao pruža prilike za rast, to može biti vrlo motivirajuće.

Za dodatne pojedinosti i raspravu o ovoj teoriji pročitajte ovaj članak o različitim vrstama potreba.

2. McClellandova teorija naučenih potreba

Ova teorija kaže da ljudi nauče željeti moć, postignuća i povezanost iz svojih iskustava i interakcija sa svijetom oko sebe.

Oni koji žele moć žele utjecati i kontrolirati ljudima i njihovoj okolini. Oni koji su orijentirani na postignuće postavljaju ciljeve, preuzimaju odgovornost i pokazuju interes za rješavanje problema.

Oni s potrebama vezanosti teže društvenom odobravanju, poštovanju i divljenju drugih. Potreba za moći odgovara Maslowljevim potrebama za poštovanjem, pripadnosti društvenim potrebama i postignućima za samoostvarenje.

Stoga se ova teorija može promatrati kao modificirana verzija Maslowljeve teorije.

3. Alderferova ERG teorija

Ovo je još jedna teorija koja se blisko preslikava na Maslowljevu teoriju. ERG je kratica za postojanje, povezanost i rast.

Potrebe postojanja su potrebe koje su neophodne za naše postojanje i odgovaraju Maslowljevim fiziološkim potrebama.

Potrebe povezanosti tiču ​​se naših odnosa s drugim ljudima i odgovaraju Maslowljevim društvenim potrebama.

Potrebe rasta odnose se na postizanje samoaktualizacije.

4. Herzbergova teorija dva faktora

Herzberg u svojoj teoriji govori o dva faktora koji utječu na motivaciju. To su faktori motivacije i higijene/održavanja.

Teorija kaže da prisutnost faktora motivacije povećava zadovoljstvo poslom, dok nedostatak čimbenika higijene dovodi do nezadovoljstva poslom. Također, briga o higijenskim čimbenicima ne mora nužno dovesti do motivacije, ali to je najmanje što poslodavci mogu učiniti.

5. McGregorova teorija X i teorija Y

McGregor je zauzeo drugačiji pristup pokušavajući objasniti što motivira radnike. Umjesto da se usredotoči na ljudske potrebe kao što su činile prethodne teorije, usredotočio se na prirodu radnika i zaključio da postoje dvije vrste radnika.

Teorija X kaže:

• Radnici nisu sami motivirani. Treba ih motivirati izvana.
• Radnici nemaju ambicije ni želje za radom. Žele izbjegavati rad koliko god mogu.
• Radnici su sebični i brinu samo o vlastitim ciljevima, pa makar i na štetu organizacijskih ciljeva.

Teorija Y kaže:

• Radnici su samomotivirani i ne treba im vodstvo.
• Radnici su ambiciozni i imaju urođenu želju za radom.
• Radnici vole preuzimati odgovornost i brinu o organizacijskim ciljevima.

Naravno, radi se o dva ekstremna stava. Raspodjela radnika s obzirom na ove osobinevjerojatno će slijediti normalnu krivulju pri čemu će većina imati neku kombinaciju ovih osobina, a malo njih će imati ekstremni X i ekstremni Y.

6. Teorija Z

Ovu su teoriju iznijeli Urwick, Rangnekar i Ouchi, a budući da je dana nakon Teorije X i Teorije Y, nazvali su je Teorija Z. Dodali su McGregorovoj teoriji ističući da se organizacijski ciljevi mogu dosegnuti kada svaki radnik točno zna što je i konkretno što treba učiniti kako bi postigao te ciljeve.

Ako organizacijski ciljevi nisu jasno postavljeni i uloga radnika u odnosu na te ciljeve nije dobro definirana, ne možete kriviti radnike za nedostatak motivacije.

7. Argyrisova teorija

Ova teorija tvrdi da u organizaciji postoje nezreli i zreli pojedinci. Nezreli pojedinci nemaju samosvijest i previše se oslanjaju na druge, dok su zreli pojedinci samosvjesni i oslanjaju se na sebe.

Tradicionalne metode upravljanja usmjerene na lanac zapovijedanja, jedinstvo smjera i raspon upravljanja rađaju nezrelost u organizacija. Da bi zrelost napredovala, potrebno je prijeći s autokratskog na demokratskiji stil vodstva.

8. Hawthorne efekt

Još jedan pristup koji stavlja naglasak na ponašanje menadžmenta prema radnicima je Hawthorne efekt. Taj je učinak došao na vidjelo tijekom niza eksperimenata koji sudizajniran za testiranje utjecaja fizičkih uvjeta na produktivnost.

Istraživači su, želeći saznati koji fizički uvjeti utječu na produktivnost, promijenili niz fizičkih uvjeta. Primijetili su da se produktivnost povećavala svaki put kad su napravili promjenu.

To ih je dovelo do zaključka da se povećanje produktivnosti nije dogodilo zbog fizičkih promjena koje su napravili na radnom mjestu. Umjesto toga, samo promatranje radnika dovelo ih je do boljeg učinka.

Ovo poboljšanje učinka kada vas promatraju postalo je poznato kao Hawthorne efekt. Najvjerojatnije proizlazi iz naše potrebe da drugima izgledamo dobri i kompetentni.

9. Teorija kognitivne evaluacije

Ova teorija motivacije govori o dva sustava motivacije – intrinzični i ekstrinzični sustavi motivacije.

Unutarnja motivacija proizlazi iz stvarnog učinka posla. Intrinzično motivirana osoba voli svoj rad i smatra ga značajnim. Iz svog rada izvlače osjećaj postignuća i ponosa. Oni su kompetentni i preuzimaju odgovornost.

Intrinzično motivirana osoba može imati dobre radne uvjete, odličnu plaću i dobar status u svojoj organizaciji, ali ako je sam posao ne zadovoljava, može postati demotivirana.

Vanjski motivirani radnici, naprotiv, motivirani su vanjskim čimbenicima koji nisu povezani s poslom, kao što je raduvjete, plaću, napredovanje, status i beneficije. Nije im bitno što rade i ima li njihov posao smisla.

10. Vroomova teorija očekivanja

Ovo je još jedan kognitivni pristup motivaciji koji kaže da ako radnici vjeruju da postoji odnos između truda koji ulažu u svoj rad i rezultata svoje izvedbe, bili bi spremni uložiti velike napore kako bi maksimizirali ishode.

Ova teorija motivacije može se izraziti formulom:

Motivacija = Valencija x Očekivanje x Instrumentalnost

Valencija je vrijednost koju radnika na određeni ishod ili nagradu.

Očekivanje znači da radnik očekuje da će njegov trud dovesti do vrijednog ishoda.

Instrumentalnost je uvjerenje da je izvedba ključna u postizanju ishoda.

Razlika između truda i učinka je suptilna, ali važna. Napor u osnovi znači koliko energije radnik troši, dok učinak znači ono što on zapravo radi.

Iz gornje jednadžbe, motivacija će biti visoka kada su valentnost, očekivanje i instrumentalnost visoki. Ako je bilo koja od ovih varijabli niska, to će sniziti razinu motivacije.

Ako je bilo koja od ovih varijabli nula, i motivacija će biti nula.

Na primjer, ako radnik uopće ne cijeni ishod na kojem radi, tj. vrijednost je nula, neće imati nikakvu motivaciju čak niako vjeruju da će njihov trud i učinak dovesti do ishoda.

11. Porterova i Lawlerova teorija očekivanja

Porter i Lawler okrenuli su Vroomovu briljantnu teoriju naopako sugerirajući da motivacija i trud ne dovode izravno do učinka. Umjesto toga, izvedba vodi do zadovoljstva koje zauzvrat vodi do motivacije.

Na trud ili količinu utrošene energije utječu dva čimbenika - vrijednost nagrade i percepcija vjerojatnosti truda i nagrade. Drugim riječima, radnici će uložiti napor ako vjeruju da postoji dobra šansa da će njihovi napori dovesti do željenog rezultata. Ne moraju biti 100% sigurni kao u Vroomovoj teoriji.

12. Adamova teorija jednakosti

Ova teorija dodaje još jedan važan detalj razumijevanju napora i motivacije koji su Vroom, Porter i Lawler propustili - napore i nagrade drugih.

Prema ovoj teoriji, motivacija nije pod utjecajem samo nečijeg truda i toga koliko vjerojatno netko misli da će njegov trud dovesti do nagrade, već i načina na koji su drugi nagrađeni za svoj trud. Ti 'drugi' s kojima radnik uspoređuje svoj trud i nagradu nazivaju se referentima.

Referenti moraju biti usporedivi. Nema smisla da se, na primjer, voditelj osoblja uspoređuje s izvršnim direktorom tvrtke. Ali kad voditelj osoblja uloži istu količinu posla i dobije manju plaću od drugog voditelja osobljaradeći isti posao, to može biti vrlo demotivirajuće za prve.

Teorija pravednosti tvrdi da bi nagrade koje se daju radniku i drugim usporedivim radnicima trebale biti proporcionalne trudu koji su uložili.

Nije uobičajeno čuti ovako nešto na radnom mjestu:

“On samo sjedi cijeli dan. Kako to da zarađuje više od nas?”

Ovo je Adamova teorija pravednosti na djelu. U našoj je prirodi da nas se tretira pravedno u usporedbi s našim vršnjacima.

13. Vremenska teorija

Ovo je jednostavna teorija s kojom se svi možemo poistovjetiti. Kaže da se naše razine motivacije povećavaju kada su rokovi blizu. Postoji čak i formula koja uzima u obzir ovaj odnos između motivacije i blizine roka:

Motivacija = (očekivanje x vrijednost) / (1 + impulzivnost x kašnjenje)

Kao što je jasno iz formule, motivacija se povećava s povećanjem očekivanja da ćemo dobiti vrijedne nagrade, a smanjuje se s povećanjem impulzivnosti i vremena koje imamo na raspolaganju prije roka.

Impulzivnost se odnosi na sklonost osobe da se omesti.

14. Teorija pojačanja

Ova se teorija temelji na djelima biheviorista B.F. Skinnera koji je govorio o nečemu što se zove operantno uvjetovanje. Operantno uvjetovanje može se promatrati kao način motiviranja ili demotiviranja nekoga da nešto učini.

Operantno uvjetovanje opisuje učinke posljedica