ప్రత్యేకించి కార్యాలయంలోని సందర్భంలో, మానవ ప్రవర్తనను ఏది ప్రేరేపిస్తుందో వివరించడానికి ప్రేరణ యొక్క సిద్ధాంతాలు ప్రయత్నిస్తాయి. సంస్థలకు తమ కార్మికుల ఉత్పాదకతను మెరుగుపరచడంలో సహాయపడే అంతర్దృష్టులను అందించాలనే ఆశతో కార్మికులను ఏది ప్రేరేపిస్తుందో వివరించడానికి ప్రేరణ సిద్ధాంతాలు ప్రయత్నిస్తాయి.

ప్రేరణ సిద్ధాంతాలు ఎక్కువగా వ్యాపార పరిస్థితులపై దృష్టి సారిస్తున్నా, వాటిని అర్థం చేసుకోవడం వల్ల మీరు మానవ ప్రేరణను అర్థం చేసుకోవచ్చు. సామాజిక సందర్భం.

ప్రేరణకు సంబంధించిన అనేక సిద్ధాంతాలు ఉండటం వెనుక కారణం, ప్రేరణ అనేది అనేక అంశాలపై ఆధారపడి ఉండే సంక్లిష్ట దృగ్విషయం. పరిశోధకులకు దాని అన్ని అంశాలలో ప్రేరణను వివరించే ఏకీకృత ఫ్రేమ్‌వర్క్‌తో రావడం కష్టం.

ఇది మానసిక భావనలకు సాధారణంగా వర్తిస్తుంది. మానవ మనస్సు చాలా క్లిష్టంగా ఉంటుంది, అది తనను తాను అర్థం చేసుకోవడానికి ప్రయత్నించినప్పుడు సమస్యలను ఎదుర్కొంటుంది.

అలాగే, ప్రేరణ యొక్క అనేక సిద్ధాంతాలు ఉన్నాయి అంటే వాటిలో ఏదైనా తప్పు లేదా తక్కువ ప్రాముఖ్యత లేదని అర్థం కాదు. మీరు అన్ని ప్రేరణ సిద్ధాంతాల ద్వారా వెళ్ళినప్పుడు, మమ్మల్ని టిక్ చేసే వాటిపై మీకు మంచి అవగాహన ఉంటుంది.

1. మాస్లో యొక్క అవసరాల సిద్ధాంతం యొక్క సోపానక్రమం

ప్రేరణ యొక్క అత్యంత విస్తృతంగా తెలిసిన సిద్ధాంతాలలో ఒకటి, ఇది మానవ అవసరాలను సోపానక్రమంలో ఏర్పాటు చేస్తుంది. సోపానక్రమంలో తక్కువ అవసరం, అది మరింత ఆధిపత్యం. దిగువ స్థాయి అవసరం సంతృప్తి చెందినప్పుడు, తదుపరి స్థాయి అవసరం ఉద్భవిస్తుంది. వ్యక్తి స్వయంగా చేరుకోవడానికి పిరమిడ్ పైకి ఎక్కుతూనే ఉంటాడు.ఆ ప్రవర్తన యొక్క భవిష్యత్తు సంభవంపై ప్రవర్తన.

ఆపరేటింగ్ కండిషనింగ్‌లో కీలకమైన భావన ఉపబలము. 'బలబలము' అనే పదం ఎల్లప్పుడూ ప్రవర్తనను బలోపేతం చేయడాన్ని సూచిస్తుంది.

సానుకూల ఉపబలము అంటే మీరు ప్రవర్తనకు ప్రతిఫలం పొందినప్పుడు మరియు ఇది భవిష్యత్తులో ప్రవర్తనను పునరావృతం చేయడానికి మిమ్మల్ని దారి తీస్తుంది.

మీకు ఇబ్బంది కలిగించే వాటిని నివారించడానికి మీరు ప్రవర్తనను పునరావృతం చేయడానికి ప్రేరేపించబడినప్పుడు ప్రతికూల ఉపబలము. ఉదాహరణకు, ఎవరైనా తమ మాటలతో మీకు చికాకు కలిగిస్తుంటే పదే పదే మూసుకోమని చెప్పడం.

ప్రవర్తించినందుకు మీకు ఇకపై ప్రతిఫలం లభించకపోతే, అది బలహీనపడి చివరకు అదృశ్యమవుతుంది అంటే అది అంతరించిపోతుంది. శిక్ష ద్వారా ప్రవర్తనను బలహీనపరచవచ్చు మరియు తొలగించవచ్చు.

15. ఉద్రేక సిద్ధాంతం

ప్రేరేపణ సిద్ధాంతం ఆపరేటింగ్ కండిషనింగ్ సమయంలో నరాల స్థాయిలో ఏమి జరుగుతుందో వివరిస్తుంది. మేము ఒక ప్రవర్తనకు రివార్డ్ చేసినప్పుడు, న్యూరోట్రాన్స్మిటర్ డోపమైన్ విడుదల చేయబడుతుంది మరియు మేము మంచి అనుభూతి చెందుతాము మరియు ఉద్రేకం చెందాము అంటే అప్రమత్తంగా మరియు ఉత్తేజితమవుతాము.

ఈ ఆనందం మరియు ఉద్రేకం ప్రవర్తనను పునరావృతం చేయడానికి మనల్ని ప్రేరేపిస్తుంది.

మన లక్ష్యాలను చేరుకోవడం మనకు మంచి అనుభూతిని కలిగిస్తుంది మరియు మేము ఉద్రేక స్థితిలో ఉన్నాము. ఇది మరిన్ని లక్ష్యాలను నిర్దేశించడానికి మరియు చేరుకోవడానికి మనల్ని ప్రేరేపిస్తుంది.

16. పరిణామ సిద్ధాంతం

మనుష్యులు, ఇతర జంతువుల వలె, జీవించి మరియు పునరుత్పత్తి చేయడానికి వీలు కల్పించే చర్యలను చేయడానికి ప్రేరేపించబడ్డారు. దాదాపు మన అవసరాలన్నీ ఈ రెండు వర్గాలకు తగ్గించబడతాయి- మనుగడ మరియు పునరుత్పత్తి.

ప్రేరణ ఉన్నప్పుడుకార్యాలయాన్ని ఈ దృక్కోణం నుండి పరిశీలిస్తే, చాలా విషయాలు స్పష్టమవుతాయి. ప్రజలు తమను తాము పోషించుకోవడానికి మరియు తగిన సహచరుడిని ఆకర్షించడానికి పని చేస్తారు. అప్పుడు వారు తమ జన్యువులను తమ సంతానానికి పంపి, పని చేస్తూనే ఉంటారు, తద్వారా వారు పెట్టుబడులు పెట్టవచ్చు మరియు వారి సంతానాన్ని పెంచుకోవచ్చు.

మానవ ప్రేరణ యొక్క అంతిమ లక్ష్యం ఒకరి జన్యువుల మనుగడ మరియు తరువాతి తరాలకు వాటిని విజయవంతంగా ప్రసారం చేయడం. .

శారీరక అవసరాలు

ఇవి ఆహారం, నీరు, గాలి మరియు నిద్ర వంటి మనుగడ యొక్క ప్రాథమిక అవసరాలను కలిగి ఉంటాయి ఈ అవసరాలను తీర్చకుండా, ఒక వ్యక్తి యొక్క శరీరం ప్రతికూలంగా ప్రభావితమవుతుంది మరియు వారు మనుగడ కోసం కష్టపడతారు. ప్రజలు వారి శారీరక అవసరాలను తీర్చడానికి బలంగా ప్రేరేపించబడ్డారు.

భద్రతా అవసరాలు

ఈ అవసరాలు ఒక వ్యక్తిని సురక్షితంగా ఉండటానికి మరియు ప్రాణాంతక పరిస్థితులను నివారించడానికి ప్రేరేపిస్తాయి. ఆహారం, గాలి మరియు నీరు లేకపోవడం వల్ల మాత్రమే కాకుండా ప్రమాదాలు మరియు ప్రకృతి వైపరీత్యాల వంటి బాహ్య బెదిరింపుల వల్ల కూడా ఒక వ్యక్తి శరీరానికి హాని జరుగుతుంది.

ఆర్థిక భద్రత కూడా భద్రతా అవసరాల కిందకు వస్తుంది. అందువల్ల, ఒక వ్యక్తి తన ఆర్థిక భద్రత అవసరాలను తీర్చే ఉద్యోగంలో ప్రేరణ పొందే అవకాశం ఉంది. ఉద్యోగ భద్రత కూడా శక్తివంతమైన ప్రేరణగా ఉంటుంది.

సామాజిక అవసరాలు

ఇవి మనం ఇతరుల ద్వారా ఆప్యాయత, ప్రేమ మరియు అనుబంధం వంటి అవసరాలను తీర్చుకుంటాము. ఉద్యోగుల సామాజిక అవసరాలు చక్కగా నిర్వహించబడుతున్నాయని నిర్ధారించే కార్యాలయం ప్రేరణపై సానుకూల ప్రభావాన్ని చూపుతుంది.

గౌరవం అవసరం

మనుష్యులు ఇతరుల నుండి ఆత్మగౌరవం మరియు గౌరవాన్ని కోరుకుంటారు. కార్మికులు వారి పనికి గుర్తింపు, హోదా మరియు ప్రశంసలు పొందేలా చూసే కార్యాలయం ప్రేరణను పెంచుతుంది.

స్వీయ-వాస్తవికత

చివరిగా, వ్యక్తులు స్వీయ-వాస్తవికతను చేరుకోవాలనుకుంటున్నారు అంటే వారు ఉత్తమంగా ఉండాలనుకుంటున్నారు. అవి నిరంతరం పెరిగితేనే అది జరుగుతుంది. అందువల్ల, పెరుగుదల శక్తివంతంగా ఉంటుందిప్రేరేపకుడు. కొన్నిసార్లు పెరుగుదల లేకపోవడం వల్ల కార్మికులు సంస్థలను విడిచిపెడతారు. ఉద్యోగం వృద్ధికి అవకాశాలను అందిస్తే, అది చాలా ప్రేరేపిస్తుంది.

ఈ సిద్ధాంతం యొక్క మరిన్ని వివరాలు మరియు చర్చల కోసం, వివిధ రకాల అవసరాలపై ఈ కథనాన్ని చదవండి.

2. మెక్‌క్లెలాండ్ యొక్క నేర్చుకున్న అవసరాల సిద్ధాంతం

ఈ సిద్ధాంతం ప్రకారం మానవులు తమ అనుభవాలు మరియు వారి చుట్టూ ఉన్న ప్రపంచంతో పరస్పర చర్యల నుండి శక్తి, సాధన మరియు అనుబంధాన్ని కోరుకోవడం నేర్చుకుంటారు.

అధికారాన్ని కోరుకునే వారు ప్రభావితం చేయడానికి మరియు నియంత్రించాలని కోరుకుంటారు. ప్రజలు మరియు వారి పరిసరాలు. సాధన-ఆధారిత లక్ష్యాలను నిర్దేశించుకునేవారు, బాధ్యత వహించాలి మరియు సమస్య పరిష్కారంలో ఆసక్తిని కనబరుస్తారు.

అనుబంధం ఉన్నవారు సామాజిక ఆమోదం, గౌరవం మరియు ఇతరుల ప్రశంసల కోసం ప్రయత్నించాలి. అధికారం యొక్క అవసరం మాస్లో యొక్క గౌరవ అవసరాలకు అనుగుణంగా ఉంటుంది, సామాజిక అవసరాలకు అనుబంధం మరియు స్వీయ వాస్తవికతను సాధించడం.

కాబట్టి, ఈ సిద్ధాంతాన్ని మాస్లో సిద్ధాంతం యొక్క సవరించిన సంస్కరణగా చూడవచ్చు.

3. ఆల్డర్‌ఫెర్ యొక్క ERG సిద్ధాంతం

ఇది మాస్లో సిద్ధాంతానికి దగ్గరగా మ్యాప్ చేసే మరొక సిద్ధాంతం. ERG అంటే ఉనికి, సంబంధం మరియు పెరుగుదల.

అస్తిత్వ అవసరాలు మన ఉనికికి అవసరమైనవి మరియు మాస్లో యొక్క శారీరక అవసరాలకు అనుగుణంగా ఉంటాయి.

సంబంధిత అవసరాలు ఇతర వ్యక్తులతో మన సంబంధాలకు సంబంధించినవి మరియు మాస్లో యొక్క సామాజిక అవసరాలకు అనుగుణంగా ఉంటాయి.

అభివృద్ధి అవసరాలు స్వీయ-వాస్తవికతను చేరుకోవడానికి సంబంధించినవి.

4. హెర్జ్‌బర్గ్ యొక్క రెండు-కారకాల సిద్ధాంతం

హెర్జ్‌బర్గ్ తన సిద్ధాంతంలో ప్రేరణను ప్రభావితం చేసే రెండు కారకాల గురించి మాట్లాడాడు. ఇవి ప్రేరణ మరియు పరిశుభ్రత/నిర్వహణ కారకాలు.

ప్రేరణ కారకాల ఉనికి ఉద్యోగ సంతృప్తిని పెంచుతుందని, అయితే పరిశుభ్రత కారకాలు లేకపోవడం ఉద్యోగ అసంతృప్తికి దారితీస్తుందని సిద్ధాంతం పేర్కొంది. అలాగే, పరిశుభ్రత కారకాలను జాగ్రత్తగా చూసుకోవడం తప్పనిసరిగా ప్రేరణకు దారితీయదు, అయితే ఇది యజమానులు చేయగలిగే అతి తక్కువ పని.

5. McGregor's Theory X మరియు Theory Y

McGregor వేరొక విధానాన్ని అనుసరించారు, అయితే కార్మికులను ఏది ప్రేరేపిస్తుందో వివరించడానికి ప్రయత్నిస్తున్నారు. మునుపటి సిద్ధాంతాల మాదిరిగా మానవ అవసరాలపై దృష్టి పెట్టకుండా, అతను కార్మికుల స్వభావంపై దృష్టి సారించాడు మరియు రెండు రకాల కార్మికులు ఉన్నారని నిర్ధారించారు.

థియరీ X ఇలా చెప్పింది:

• కార్మికులు తమంతట తాముగా ప్రేరేపించబడరు. వారు బాహ్యంగా ప్రేరేపించబడాలి.
• కార్మికులకు పని చేయాలనే ఆశయం లేదా కోరిక లేదు. వీలైనంత వరకు పని చేయకుండా ఉండాలన్నారు.
• కార్మికులు స్వార్థపరులు మరియు సంస్థాగత లక్ష్యాలను దెబ్బతీసినప్పటికీ, వారి స్వంత లక్ష్యాల గురించి మాత్రమే శ్రద్ధ వహిస్తారు.

థియరీ Y ఇలా చెబుతోంది:

• కార్మికులు స్వీయ-ప్రేరణతో ఉంటారు మరియు వారికి దిశానిర్దేశం అవసరం లేదు.
• కార్మికులు ప్రతిష్టాత్మకంగా ఉంటారు మరియు పని చేయాలనే స్వాభావిక కోరికను కలిగి ఉంటారు.
• కార్మికులు బాధ్యత వహించడం మరియు సంస్థాగత లక్ష్యాల పట్ల శ్రద్ధ వహించడం ఇష్టం.

వాస్తవానికి, ఇవి రెండు తీవ్రమైన స్థానాలు. ఈ లక్షణాలకు సంబంధించి కార్మికుల పంపిణీచాలా వరకు ఈ లక్షణాల కలయికతో సాధారణ వక్రతను అనుసరించవచ్చు మరియు కొన్ని తీవ్రమైన X మరియు తీవ్ర Y.

6. థియరీ Z

ఈ సిద్ధాంతాన్ని ఉర్విక్, రంగ్నేకర్ మరియు ఔచి ప్రతిపాదించారు మరియు ఇది థియరీ X మరియు థియరీ Y తర్వాత ఇవ్వబడినందున, వారు దీనిని థియరీ Z అని పిలిచారు. వారు సంస్థాగత లక్ష్యాలను సూచించడం ద్వారా మెక్‌గ్రెగర్ సిద్ధాంతానికి జోడించారు. ప్రతి కార్మికునికి వారు ఏమిటో మరియు నిర్దిష్టంగా ఆ లక్ష్యాలను చేరుకోవడానికి వారు ఏమి చేయాలో ఖచ్చితంగా తెలుసుకున్నప్పుడు చేరుకున్నారు.

సంస్థాగత లక్ష్యాలు స్పష్టంగా నిర్దేశించబడకపోతే మరియు ఆ లక్ష్యాలకు సంబంధించి కార్మికుల పాత్ర సరిగ్గా నిర్వచించబడకపోతే, మీరు కార్మికులకు ప్రేరణ లేకపోవడాన్ని నిందించలేరు.

7. ఆర్గిరిస్ సిద్ధాంతం

ఈ సిద్ధాంతం సంస్థలో అపరిపక్వ మరియు పరిణతి చెందిన వ్యక్తులు ఉన్నారని పేర్కొంది. అపరిపక్వ వ్యక్తులు స్వీయ-అవగాహన కలిగి ఉండరు మరియు ఇతరులపై చాలా ఆధారపడతారు, అయితే పరిణతి చెందిన వ్యక్తులు స్వీయ-అవగాహన మరియు స్వీయ-ఆధారపడతారు.

సాంప్రదాయ నిర్వహణ పద్ధతులు ఆదేశం యొక్క గొలుసు, దిశ యొక్క ఏకత్వం మరియు నిర్వహణ యొక్క వ్యవధిపై దృష్టి కేంద్రీకరించబడతాయి. ఒక సంస్థ. పరిపక్వత వృద్ధి చెందాలంటే, మరింత నిరంకుశత్వం నుండి మరింత ప్రజాస్వామ్య నాయకత్వ శైలికి మార్పు జరగాలి.

8. హౌథ్రోన్ ప్రభావం

కార్మికుల పట్ల యాజమాన్యం యొక్క ప్రవర్తనపై నొక్కిచెప్పే మరో విధానం హౌథ్రోన్ ప్రభావం. వరుస ప్రయోగాల సమయంలో ఈ ప్రభావం వెలుగులోకి వచ్చిందిఉత్పాదకతపై భౌతిక పరిస్థితుల ప్రభావాన్ని పరీక్షించడానికి రూపొందించబడింది.

ఏ భౌతిక పరిస్థితులు ఉత్పాదకతను ప్రభావితం చేశాయో తెలుసుకోవడానికి పరిశోధకులు అనేక భౌతిక పరిస్థితులను మార్చారు. వారు మార్పు చేసిన ప్రతిసారీ ఉత్పాదకత పెరుగుతుందని వారు గమనించారు.

ఇది వారు కార్యాలయంలో చేసిన భౌతిక మార్పుల కారణంగా ఉత్పాదకతలో పెరుగుదల జరగలేదని వారు నిర్ధారించారు. బదులుగా, కేవలం కార్మికులను గమనించడం వలన వారు మెరుగైన పనితీరు కనబరిచారు.

మీరు గమనించినప్పుడు పనితీరులో ఈ మెరుగుదల హౌథ్రోన్ ప్రభావంగా పిలువబడింది. ఇది చాలా మటుకు ఇతర వ్యక్తులకు మంచిగా మరియు సమర్ధవంతంగా కనిపించాల్సిన మన అవసరం నుండి వచ్చింది.

9. కాగ్నిటివ్ మూల్యాంకన సిద్ధాంతం

ఈ ప్రేరణ సిద్ధాంతం రెండు ప్రేరణ వ్యవస్థల గురించి మాట్లాడుతుంది- అంతర్గత మరియు బాహ్య ప్రేరణ వ్యవస్థలు.

అంతర్గత ప్రేరణ అనేది పని యొక్క వాస్తవ పనితీరు నుండి ఉద్భవించింది. అంతర్గతంగా ప్రేరేపించబడిన వ్యక్తి వారి పనిని ఇష్టపడతాడు మరియు దానిని అర్థవంతంగా కనుగొంటాడు. వారు తమ పని నుండి విజయం మరియు గర్వం యొక్క భావాన్ని పొందుతారు. వారు సమర్థులు మరియు బాధ్యత వహిస్తారు.

అంతర్గతంగా ప్రేరేపించబడిన వ్యక్తి మంచి పని పరిస్థితులు, గొప్ప జీతం మరియు వారి సంస్థలో మంచి స్థితిని కలిగి ఉండవచ్చు, కానీ ఆ పని వారిని సంతృప్తిపరచకపోతే, వారు స్థాయిని తగ్గించవచ్చు.

బహిర్గతంగా ప్రేరేపించబడిన కార్మికులు, దీనికి విరుద్ధంగా, పని చేయడం వంటి బాహ్య, ఉద్యోగ-సంబంధం లేని కారకాలచే ప్రేరేపించబడ్డారుషరతులు, జీతం, ప్రమోషన్, హోదా మరియు ప్రయోజనాలు. వారు ఏమి చేస్తారు మరియు వారి పని అర్థవంతంగా ఉందా లేదా అనేది వారికి పెద్దగా పట్టింపు లేదు.

10. వ్రూమ్ యొక్క అంచనా సిద్ధాంతం

ఇది ప్రేరణకు మరొక అభిజ్ఞా విధానం, కార్మికులు తమ పనిలో వారు చేసే కృషికి మరియు వారి పనితీరు ఫలితాలకు మధ్య సంబంధం ఉందని విశ్వసిస్తే, వారు గరిష్ట స్థాయికి చేరుకోవడానికి అధిక ప్రయత్నం చేయడానికి సిద్ధంగా ఉంటారు. ఫలితాలు.

ఈ ప్రేరణ సిద్ధాంతాన్ని ఒక ఫార్ములాగా వ్యక్తీకరించవచ్చు:

మోటివేషన్ = వాలెన్స్ x ఎక్స్‌పెక్టెన్సీ x ఇన్‌స్ట్రుమెంటాలిటీ

వాలెన్స్ అనేది ఒక ద్వారా ఉంచబడిన విలువ. నిర్దిష్ట ఫలితం లేదా రివార్డ్‌పై కార్మికుడు.

నిరీక్షణ అంటే కార్మికుడు తన ప్రయత్నాన్ని విలువైన ఫలితానికి దారితీస్తుందని ఆశించడం.

పరిశీలన అనేది ఫలితాన్ని చేరుకోవడంలో కీలకపాత్ర పోషిస్తుందనే నమ్మకం.

ప్రయత్నం మరియు పనితీరు మధ్య వ్యత్యాసం సూక్ష్మమైనది కానీ ముఖ్యమైనది. ఎఫర్ట్ అనేది ప్రాథమికంగా ఒక కార్మికుడు ఎంత శక్తిని ఖర్చు చేస్తాడు, అయితే పనితీరు అంటే వాస్తవానికి వారు చేసే పని అని అర్థం.

పై సమీకరణం ప్రకారం, వాలెన్స్, ఎక్స్‌పెక్టెన్సీ మరియు ఇన్‌స్ట్రుమెంటాలిటీ అన్నీ ఎక్కువగా ఉన్నప్పుడు ప్రేరణ ఎక్కువగా ఉంటుంది. ఈ వేరియబుల్స్ ఏవైనా తక్కువగా ఉంటే, అది ప్రేరణ స్థాయిని తగ్గిస్తుంది.

ఈ వేరియబుల్స్‌లో ఏదైనా ఒకటి సున్నా అయితే, ప్రేరణ కూడా సున్నా అవుతుంది.

ఉదాహరణకు, ఒక కార్మికుడు వారు పని చేస్తున్న ఫలితానికి విలువ ఇవ్వకపోతే, అంటే విలువ సున్నా అయితే, వారికి ఎలాంటి ప్రేరణ కూడా ఉండదు.వారి ప్రయత్నం మరియు పనితీరు ఫలితానికి దారితీస్తుందని వారు విశ్వసిస్తే.

11. పోర్టర్ మరియు లాలర్ యొక్క అంచనా సిద్ధాంతం

పోర్టర్ మరియు లాలర్ ప్రేరణ మరియు కృషి నేరుగా పనితీరుకు దారితీయదని సూచించడం ద్వారా వ్రూమ్ యొక్క అద్భుతమైన సిద్ధాంతాన్ని దాని తలపైకి మార్చారు. బదులుగా, పనితీరు సంతృప్తికి దారితీస్తుంది, ఇది ప్రేరణకు దారితీస్తుంది.

ప్రయత్నం లేదా ఖర్చు చేయబడిన శక్తి మొత్తం రెండు కారకాలచే ప్రభావితమవుతుంది- రివార్డ్ విలువ మరియు ప్రయత్నం-ప్రతిఫలం సంభావ్యత యొక్క అవగాహన. అంటే, కార్మికులు తమ ప్రయత్నాలు ఆశించిన ఫలితానికి దారితీసే మంచి అవకాశం ఉందని వారు విశ్వసిస్తే కృషిని ఖర్చు చేస్తారు. వారు వ్రూమ్ సిద్ధాంతంలో 100% ఖచ్చితంగా ఉండవలసిన అవసరం లేదు.

12. ఆడమ్ యొక్క ఈక్విటీ సిద్ధాంతం

ఈ సిద్ధాంతం వ్రూమ్, పోర్టర్ మరియు లాలర్ తప్పిపోయిన కృషి మరియు ప్రేరణను అర్థం చేసుకోవడానికి మరొక ముఖ్యమైన వివరాలను జోడిస్తుంది- ఇతరుల ప్రయత్నాలు మరియు ప్రతిఫలం.

ఈ సిద్ధాంతం ప్రకారం, ప్రేరణ. అనేది ఒకరి ప్రయత్నాల ద్వారా మాత్రమే కాకుండా, వారి ప్రయత్నాలు రివార్డ్‌లకు దారితీస్తాయని ఒకరు భావించే అవకాశం ఉంది, కానీ ఇతరులు వారి ప్రయత్నాలకు ఎలా రివార్డ్ చేయబడతారు అనే దాని ద్వారా కూడా ప్రభావితమవుతుంది. ఒక కార్మికుడు వారి శ్రమను మరియు ప్రతిఫలాన్ని పోల్చిన ఈ 'ఇతరులను' రెఫరెన్సులు అంటారు.

రిఫరెన్స్‌లు పోల్చదగినవిగా ఉండాలి. ఉదాహరణకు, స్టాఫ్ మేనేజర్ తనను తాను కంపెనీ CEOతో పోల్చుకోవడంలో అర్థం లేదు. కానీ స్టాఫ్ మేనేజర్ అదే మొత్తంలో పనిని ఉంచినప్పుడు మరియు మరొక స్టాఫ్ మేనేజర్ కంటే తక్కువ వేతనం పొందినప్పుడుఅదే పనిని చేయడం, ఇది మునుపటి వారికి చాలా నిరుత్సాహాన్ని కలిగిస్తుంది.

ఈక్విటీ సిద్ధాంతం ప్రకారం ఒక కార్మికుడు మరియు ఇతర పోల్చదగిన కార్మికులకు ఇచ్చే బహుమతులు వారు చేసిన కృషికి అనులోమానుపాతంలో ఉండాలి.

కార్యాలయాలలో ఇలాంటివి వినడం సాధారణం కాదు:

“అతను చేసేది రోజంతా కూర్చోవడం. అతను మనకంటే ఎక్కువ సంపాదిస్తే ఎలా?”

ఇది ఆడమ్ యొక్క ఈక్విటీ సిద్ధాంతం. తోటివారితో పోలిస్తే న్యాయంగా వ్యవహరించడం మన స్వభావం.

13. టెంపోరల్ థియరీ

ఇది మనందరికీ సంబంధం కలిగి ఉండే సాధారణ సిద్ధాంతం. గడువు సమీపిస్తున్నప్పుడు మన ప్రేరణ స్థాయిలు పెరుగుతాయని ఇది పేర్కొంది. ప్రేరణ మరియు గడువు ముగింపు మధ్య ఈ సంబంధాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకునే ఒక సూత్రం కూడా ఉంది:

ప్రేరణ = (అంచనా x విలువ) / (1 + ఇంపల్సివ్‌నెస్ x ఆలస్యం)

ఫార్ములా నుండి స్పష్టంగా ఉన్నట్లుగా, విలువైన రివార్డ్‌లను పొందాలనే మన నిరీక్షణ పెరుగుదలతో ప్రేరణ పెరుగుతుంది మరియు గడువుకు ముందు అందుబాటులో ఉన్న హఠాత్తు మరియు సమయం పెరుగుదలతో తగ్గుతుంది.

ఆకస్మికత అనేది పరధ్యానంలో ఉండే వ్యక్తి యొక్క ధోరణిని సూచిస్తుంది.

14. ఉపబల సిద్ధాంతం

ఈ సిద్ధాంతం ప్రవర్తనా నిపుణుడు B.F. స్కిన్నర్ యొక్క రచనల ఆధారంగా రూపొందించబడింది, అతను ఆపరేటింగ్ కండిషనింగ్ అని పిలవబడే దాని గురించి మాట్లాడాడు. ఆపరేటింగ్ కండిషనింగ్ అనేది ఒకరిని ఏదో ఒకటి చేయమని ప్రేరేపించడానికి లేదా తగ్గించడానికి ఒక మార్గంగా చూడవచ్చు.

ఆపరెంట్ కండిషనింగ్ దాని పర్యవసానాల ప్రభావాలను వివరిస్తుంది.