Teori motivasi cuba menjelaskan perkara yang memotivasikan tingkah laku manusia, terutamanya dalam konteks tempat kerja. Teori motivasi cuba menerangkan perkara yang mendorong pekerja dengan harapan dapat menghasilkan cerapan yang boleh membantu organisasi meningkatkan produktiviti pekerja mereka.

Walaupun teori motivasi sebahagian besarnya tertumpu pada konteks perniagaan, memahaminya boleh membantu anda memahami motivasi manusia dalam mana-mana konteks sosial.

Sebab di sebalik wujudnya begitu banyak teori motivasi ialah motivasi ialah fenomena kompleks yang bergantung kepada pelbagai faktor. Sukar bagi penyelidik untuk menghasilkan rangka kerja bersatu yang menerangkan motivasi dalam semua aspeknya.

Ini benar secara amnya untuk konsep psikologi. Fikiran manusia sangat rumit sehingga mengalami masalah apabila ia cuba memahami dirinya sendiri.

Selain itu, hakikat bahawa terdapat banyak teori motivasi tidak bermakna mana-mana teori tersebut salah atau kurang penting. Apabila anda meneliti semua teori motivasi, anda akan lebih memahami perkara yang membuatkan kami terdetik.

1. Teori hierarki keperluan Maslow

Salah satu teori motivasi yang paling terkenal, ia menyusun keperluan manusia dalam hierarki. Semakin rendah keperluan dalam hierarki, semakin dominannya. Apabila keperluan peringkat rendah dipenuhi, keperluan peringkat seterusnya muncul. Orang itu terus memanjat piramid untuk mencapai diritingkah laku pada kejadian masa hadapan bagi tingkah laku itu.

Konsep utama dalam pelaziman operan ialah peneguhan. Perkataan 'peneguhan' sentiasa membayangkan pengukuhan tingkah laku.

Peneguhan positif ialah apabila anda diberi ganjaran untuk tingkah laku dan ini membawa anda mengulangi tingkah laku itu pada masa hadapan.

Peneguhan negatif ialah apabila anda bermotivasi untuk mengulangi tingkah laku untuk mengelakkan sesuatu yang mengganggu anda. Contohnya, memberitahu seseorang untuk diam berulang kali jika mereka menjengkelkan anda dengan ceramah mereka.

Jika anda tidak lagi diberi ganjaran untuk kelakuan itu, ia menjadi lemah dan akhirnya hilang iaitu ia akan pupus. Tingkah laku juga boleh dilemahkan dan dihapuskan dengan hukuman.

15. Teori rangsangan

Teori rangsangan menerangkan perkara yang berlaku pada peringkat neurologi semasa pelaziman operan. Apabila kita diberi ganjaran untuk tingkah laku, dopamin neurotransmitter dibebaskan dan kita berasa baik dan terangsang iaitu berjaga-jaga dan dirangsang.

Keseronokan dan rangsangan ini mendorong kami untuk mengulangi tingkah laku tersebut.

Mencapai matlamat kami membuatkan kami berasa gembira dan kami berada dalam keadaan terangsang. Ini mendorong kami untuk menetapkan dan mencapai lebih banyak matlamat.

16. Teori evolusi

Manusia, seperti haiwan lain, bermotivasi untuk melakukan tindakan yang membolehkan mereka terus hidup dan membiak. Hampir semua keperluan kita boleh dikurangkan kepada dua kategori ini- kemandirian dan pembiakan.

Apabila motivasi masuktempat kerja dilihat dari perspektif ini, banyak perkara menjadi jelas. Orang bekerja supaya mereka boleh makan sendiri dan menarik pasangan yang sesuai. Kemudian mereka mewariskan gen mereka kepada keturunan mereka dan terus bekerja supaya mereka boleh melabur dan membesarkan anak mereka.

Matlamat utama motivasi manusia ialah kemandirian gen seseorang dan kejayaan penularannya kepada generasi seterusnya .

Keperluan fisiologi

Ini termasuk keperluan asas kelangsungan hidup seperti makanan, air, udara dan tidur. Tanpa keperluan ini dipenuhi, tubuh seseorang terjejas secara negatif dan mereka berjuang untuk terus hidup. Orang ramai sangat bermotivasi untuk memenuhi keperluan fisiologi mereka.

Keperluan keselamatan

Keperluan ini mendorong seseorang untuk selamat dan mengelakkan situasi yang mengancam nyawa. Kemudaratan kepada tubuh seseorang bukan sahaja boleh berlaku akibat kekurangan makanan, udara dan air tetapi juga oleh ancaman luar seperti kemalangan dan bencana alam.

Keselamatan kewangan juga berada di bawah keperluan keselamatan. Oleh itu, seseorang mungkin berasa bermotivasi dalam pekerjaan di mana keperluan keselamatan kewangan mereka dipenuhi. Keselamatan kerja juga boleh menjadi pendorong yang kuat.

Keperluan sosial

Ini adalah keperluan yang kita penuhi melalui orang lain seperti keperluan untuk kasih sayang, cinta dan kepunyaan. Tempat kerja yang memastikan keperluan sosial pekerja dijaga dengan baik boleh memberi kesan positif kepada motivasi.

Keperluan penghargaan

Manusia mahukan kehormatan diri dan rasa hormat daripada orang lain. Tempat kerja yang memastikan pekerja mendapat pengiktirafan, status dan kekaguman untuk kerja mereka boleh meningkatkan motivasi.

Penyempurnaan kendiri

Akhir sekali, orang ramai ingin mencapai penyempurnaan kendiri iaitu mereka mahu menjadi yang terbaik. Itu boleh berlaku hanya jika mereka berkembang secara berterusan. Oleh itu, pertumbuhan boleh menjadi kuatmotivator. Kadangkala pekerja meninggalkan organisasi kerana kekurangan pertumbuhan. Jika pekerjaan menyediakan peluang untuk berkembang, itu boleh menjadi sangat memotivasikan.

Untuk butiran lanjut dan perbincangan tentang teori ini, baca artikel ini tentang pelbagai jenis keperluan.

2. Teori keperluan pembelajaran McClelland

Teori ini menyatakan bahawa manusia belajar untuk menginginkan kuasa, pencapaian dan pertalian daripada pengalaman dan interaksi mereka dengan dunia di sekeliling mereka.

Mereka yang inginkan kuasa ingin mempengaruhi dan mengawal manusia dan persekitaran mereka. Mereka yang berorientasikan pencapaian menetapkan matlamat, bertanggungjawab dan menunjukkan minat dalam menyelesaikan masalah.

Mereka yang mempunyai keperluan gabungan berusaha untuk mendapatkan kelulusan sosial, penghormatan dan kekaguman orang lain. Keperluan untuk kuasa sepadan dengan keperluan penghargaan Maslow, pertalian dengan keperluan sosial dan pencapaian kepada aktualisasi diri.

Oleh itu, teori ini boleh dilihat sebagai versi diubah suai teori Maslow.

3. Teori ERG Alderfer

Ini adalah satu lagi teori yang memetakan rapat dengan teori Maslow. ERG bermaksud Kewujudan, Perkaitan dan Pertumbuhan.

Keperluan kewujudan ialah keperluan yang penting untuk kewujudan kita dan sepadan dengan keperluan fisiologi Maslow.

Keperluan perkaitan adalah berkenaan dengan perhubungan kita dengan orang lain dan sesuai dengan keperluan sosial Maslow.

Keperluan pertumbuhan adalah berkenaan dengan mencapai penyempurnaan kendiri.

4. Teori dua faktor Herzberg

Herzberg bercakap tentang dua faktor dalam teorinya yang mempengaruhi motivasi. Ini adalah faktor motivasi dan kebersihan/penyelenggaraan.

Teori menyatakan bahawa kehadiran faktor motivasi meningkatkan kepuasan kerja manakala ketiadaan faktor kebersihan membawa kepada ketidakpuasan kerja. Selain itu, menjaga faktor kebersihan tidak semestinya membawa kepada motivasi tetapi ia adalah yang paling tidak boleh dilakukan oleh majikan.

5. Teori X dan Teori Y McGregor

McGregor mengambil pendekatan berbeza semasa cuba menerangkan perkara yang mendorong pekerja. Daripada memberi tumpuan kepada keperluan manusia seperti yang dilakukan oleh teori-teori sebelum ini, beliau memberi tumpuan kepada sifat pekerja dan membuat kesimpulan bahawa terdapat dua jenis pekerja.

Teori X berkata:

• Pekerja tidak bermotivasi sendiri. Mereka perlu bermotivasi secara luaran.
• Pekerja tidak mempunyai cita-cita atau keinginan untuk bekerja. Mereka mahu mengelak daripada bekerja sebanyak mungkin.
• Pekerja mementingkan diri sendiri dan hanya mengambil berat tentang matlamat mereka sendiri, walaupun dengan mengorbankan matlamat organisasi.

Teori Y berkata:

• Pekerja bermotivasi diri dan tidak memerlukan arahan.
• Pekerja bercita-cita tinggi dan mempunyai keinginan yang wujud untuk bekerja.
• Pekerja suka mengambil tanggungjawab dan mengambil berat tentang matlamat organisasi.

Sudah tentu, ini adalah dua kedudukan yang melampau. Pengagihan pekerja berkenaan dengan ciri-ciri iniberkemungkinan akan mengikut lengkung biasa dengan kebanyakannya mempunyai beberapa gabungan ciri-ciri ini dan sedikit yang melampau X dan melampau Y.

6. Teori Z

Teori ini dikemukakan oleh Urwick, Rangnekar dan Ouchi dan kerana ia diberikan selepas Teori X dan Teori Y, mereka memanggilnya Teori Z. Mereka menambah kepada teori McGregor dengan menunjukkan bahawa matlamat organisasi boleh dicapai apabila setiap pekerja mengetahui dengan tepat apa yang mereka lakukan dan khususnya apa yang perlu mereka lakukan untuk mencapai matlamat tersebut.

Jika matlamat organisasi tidak ditetapkan dengan jelas dan peranan pekerja berhubung dengan matlamat tersebut tidak ditakrifkan dengan baik, anda tidak boleh menyalahkan pekerja kerana kekurangan motivasi mereka.

7. Teori Argyris

Teori ini menyatakan bahawa terdapat individu yang tidak matang dan matang dalam sesebuah organisasi. Individu yang tidak matang tidak mempunyai kesedaran diri dan terlalu bergantung kepada orang lain manakala individu yang matang sedar diri dan berdikari.

Kaedah pengurusan tradisional tertumpu pada rantai arahan, kesatuan hala tuju dan rentang pengurusan membiak ketidakmatangan dalam sesebuah organisasi. Untuk kematangan berkembang maju, anjakan perlu berlaku daripada gaya kepimpinan yang lebih autokratik kepada gaya kepimpinan yang lebih demokratik.

8. Kesan Hawthorne

Satu lagi pendekatan yang memberi penekanan kepada tingkah laku pengurusan terhadap pekerja ialah kesan Hawthorne. Kesan ini terserlah semasa beberapa siri eksperimen yangdireka untuk menguji pengaruh keadaan fizikal terhadap produktiviti.

Para penyelidik, ingin mengetahui keadaan fizikal yang mempengaruhi produktiviti, mengubah beberapa keadaan fizikal. Mereka memerhatikan bahawa produktiviti meningkat setiap kali mereka membuat perubahan.

Ini menyebabkan mereka membuat kesimpulan bahawa peningkatan dalam produktiviti tidak berlaku kerana perubahan fizikal yang mereka lakukan di tempat kerja. Sebaliknya, hanya memerhati pekerja telah mendorong mereka untuk menunjukkan prestasi yang lebih baik.

Peningkatan prestasi ini apabila anda diperhatikan dikenali sebagai kesan Hawthorne. Kemungkinan besar ia berpunca daripada keperluan kita untuk kelihatan baik dan cekap kepada orang lain.

9. Teori penilaian kognitif

Teori motivasi ini bercakap tentang dua sistem motivasi- sistem motivasi intrinsik dan ekstrinsik.

Motivasi intrinsik diperoleh daripada prestasi kerja sebenar. Seseorang yang bermotivasi intrinsik menyukai kerja mereka dan mendapati ia bermakna. Mereka memperoleh rasa pencapaian dan kebanggaan daripada kerja mereka. Mereka cekap dan bertanggungjawab.

Orang yang bermotivasi secara intrinsik mungkin mempunyai keadaan kerja yang baik, gaji yang besar dan status yang baik dalam organisasi mereka tetapi jika kerja itu sendiri tidak memuaskan hati mereka, mereka boleh hilang motivasi.

Pekerja yang bermotivasi ekstrinsik, sebaliknya, didorong oleh faktor luaran yang tidak berkaitan pekerjaan seperti bekerjasyarat, gaji, kenaikan pangkat, status dan faedah. Tidak penting bagi mereka apa yang mereka lakukan dan sama ada kerja mereka bermakna atau tidak.

10. Teori jangkaan Vroom

Ini adalah satu lagi pendekatan kognitif terhadap motivasi yang menyatakan bahawa jika pekerja percaya terdapat hubungan antara usaha yang mereka lakukan dalam kerja mereka dan hasil prestasi mereka, mereka akan bersedia untuk melakukan usaha yang tinggi untuk memaksimumkan hasil.

Teori motivasi ini boleh dinyatakan sebagai formula:

Motivasi = Valensi x Harapan x Instrumentaliti

Valence ialah nilai yang diletakkan oleh pekerja pada hasil atau ganjaran tertentu.

Harapan bermaksud pekerja mengharapkan usaha mereka untuk membawa kepada hasil yang dihargai.

Instrumentaliti ialah kepercayaan bahawa prestasi memainkan peranan penting dalam mencapai hasil.

Perbezaan antara usaha dan prestasi adalah halus tetapi penting. Usaha pada asasnya bermaksud berapa banyak tenaga yang dibelanjakan oleh pekerja manakala prestasi bermakna apa yang mereka lakukan sebenarnya.

Daripada persamaan di atas, motivasi akan menjadi tinggi apabila valens, jangkaan dan instrumentaliti semuanya tinggi. Jika mana-mana pembolehubah ini rendah, ia akan menurunkan tahap motivasi.

Jika mana-mana satu pembolehubah ini adalah sifar, motivasi juga akan menjadi sifar.

Sebagai contoh, jika pekerja tidak menghargai hasil yang mereka usahakan sama sekali iaitu valens adalah sifar, mereka tidak akan mempunyai sebarang motivasi walaupunjika mereka percaya usaha dan prestasi mereka akan membawa kepada hasilnya.

11. Teori jangkaan Porter dan Lawler

Porter dan Lawler menghidupkan teori cemerlang Vroom dengan mencadangkan bahawa motivasi dan usaha tidak langsung membawa kepada prestasi. Sebaliknya, prestasi membawa kepada kepuasan yang seterusnya membawa kepada motivasi.

Usaha atau jumlah tenaga yang dibelanjakan dipengaruhi oleh dua faktor- nilai ganjaran dan persepsi kebarangkalian usaha-ganjaran. Maksudnya, pekerja akan berusaha jika mereka percaya ada peluang yang baik usaha mereka akan membawa kepada hasil yang diinginkan. Mereka tidak semestinya 100% pasti seperti dalam teori Vroom.

12. Teori Ekuiti Adam

Teori ini menambah satu lagi perincian penting untuk memahami usaha dan motivasi bahawa Vroom, Porter dan Lawler terlepas daripada usaha dan ganjaran orang lain.

Menurut teori ini, motivasi bukan sahaja dipengaruhi oleh usaha seseorang dan bagaimana mungkin seseorang berfikir bahawa usaha mereka akan membawa kepada ganjaran, tetapi juga bagaimana orang lain diberi ganjaran atas usaha mereka. 'Orang lain' ini yang mana pekerja membandingkan usaha dan ganjaran mereka dipanggil rujukan.

Rujukan mestilah setanding. Tidak masuk akal untuk pengurus kakitangan, misalnya, membandingkan dirinya dengan CEO syarikat. Tetapi apabila pengurus kakitangan meletakkan jumlah kerja yang sama dan menerima gaji yang kurang daripada pengurus kakitangan yang lainmelakukan kerja yang sama, ia boleh memudaratkan yang pertama.

Teori ekuiti menyatakan bahawa ganjaran yang diberikan kepada pekerja dan pekerja lain yang setanding hendaklah berkadaran dengan usaha yang mereka lakukan.

Ia bukan perkara biasa untuk mendengar sesuatu seperti ini di tempat kerja:

“Apa yang dia lakukan hanyalah duduk sepanjang hari. Kenapa dia dapat gaji lebih daripada kita?”

Ini adalah teori ekuiti Adam dalam tindakan. Sudah menjadi sifat kita untuk dilayan secara adil berbanding rakan sebaya kita.

13. Teori temporal

Ini adalah teori mudah yang boleh kita semua kaitkan. Ia menyatakan bahawa tahap motivasi kita meningkat apabila tarikh akhir hampir. Malah terdapat formula yang mengambil kira hubungan antara motivasi dan kehampiran tarikh akhir:

Motivasi = (Harapan x Nilai) / (1 + Impulsif x Kelewatan)

Seperti yang jelas daripada formula, motivasi meningkat dengan peningkatan dalam jangkaan kita untuk mencapai ganjaran yang dihargai dan berkurangan dengan peningkatan dalam impulsif dan masa yang tersedia sebelum tarikh akhir.

Impulsif merujuk kepada kecenderungan seseorang untuk terganggu.

14. Teori peneguhan

Teori ini berdasarkan karya behavioris B.F. Skinner yang membicarakan tentang sesuatu yang dipanggil pelaziman operan. Pelaziman operan boleh dilihat sebagai satu cara untuk memotivasikan atau melemahkan semangat seseorang untuk melakukan sesuatu.

Pelaziman operan menerangkan kesan akibat daripada