حوصلہ افزائی کے نظریات یہ بتانے کی کوشش کرتے ہیں کہ انسانی رویے کو کیا تحریک دیتی ہے، خاص طور پر کام کی جگہ کے تناظر میں۔ تحریکی نظریات یہ بتانے کی کوشش کرتے ہیں کہ بصیرت حاصل کرنے کی امید میں کارکنوں کو کیا ترغیب دیتی ہے جو تنظیموں کو اپنے کارکنوں کی پیداواری صلاحیت کو بہتر بنانے میں مدد کر سکتی ہے۔

اگرچہ محرک نظریات زیادہ تر کاروباری سیاق و سباق پر مرکوز ہیں، لیکن ان کو سمجھنے سے آپ کو کسی بھی صورت میں انسانی محرک کو سمجھنے میں مدد مل سکتی ہے۔ سماجی سیاق و سباق۔

تحریک کے بہت سارے نظریات ہونے کی وجہ یہ ہے کہ محرک ایک پیچیدہ رجحان ہے جو متعدد عوامل پر منحصر ہے۔ محققین کے لیے ایک متحد فریم ورک کے ساتھ آنا مشکل ہے جو اس کے تمام پہلوؤں میں محرک کی وضاحت کرتا ہے۔

یہ بات عام طور پر نفسیاتی تصورات کے لیے درست ہے۔ انسانی ذہن اتنا پیچیدہ ہے کہ جب وہ خود کو سمجھنے کی کوشش کرتا ہے تو اسے مسائل کا سامنا کرنا پڑتا ہے۔

اس کے علاوہ، حقیقت یہ ہے کہ محرک کے بہت سے نظریات کا مطلب یہ نہیں ہے کہ ان میں سے کوئی بھی غلط یا کم اہم ہے۔ جب آپ محرک کے تمام نظریات سے گزریں گے، تو آپ کو اس بات پر اچھی طرح سمجھ آجائے گی کہ ہمیں کس چیز سے ٹک پڑتا ہے۔

1۔ مسلو کی ضروریات کے نظریہ کا درجہ بندی

تحریک کے سب سے زیادہ مشہور نظریات میں سے ایک، یہ انسانی ضروریات کو درجہ بندی میں ترتیب دیتا ہے۔ درجہ بندی میں ضرورت جتنی کم ہوگی، اتنا ہی غالب ہے۔ جب نچلی سطح کی ضرورت پوری ہو جاتی ہے، تو اگلی سطح کی ضرورت ابھرتی ہے۔ شخص خود تک پہنچنے کے لیے اہرام پر چڑھتا رہتا ہے۔اس رویے کے مستقبل میں رونما ہونے والے رویے پر۔

آپریٹ کنڈیشنگ میں ایک اہم تصور کمک ہے۔ لفظ 'کمک' کا مطلب ہمیشہ رویے کی مضبوطی ہے۔

مثبت تقویت تب ہوتی ہے جب آپ کو رویے کا بدلہ دیا جاتا ہے اور یہ آپ کو مستقبل میں رویے کو دہرانے کی طرف لے جاتا ہے۔

منفی کمک اس وقت ہوتی ہے جب آپ کو کسی ایسے رویے کو دہرانے کی ترغیب دی جاتی ہے تاکہ کسی ایسی چیز سے بچنے کے لیے جو آپ کو پریشان کر رہی ہو۔ مثال کے طور پر، کسی کو بار بار چپ رہنے کے لیے کہنا اگر وہ آپ کو اپنی باتوں سے ناراض کر رہا ہے۔

اگر آپ کو اس رویے کا بدلہ نہیں ملتا ہے، تو یہ کمزور ہو جاتا ہے اور آخر کار غائب ہو جاتا ہے یعنی معدوم ہو جاتا ہے۔ رویے کو سزا کے ذریعے بھی کمزور اور ختم کیا جا سکتا ہے۔

15۔ آروسل تھیوری

آروسل تھیوری بتاتی ہے کہ آپریٹ کنڈیشنگ کے دوران اعصابی سطح پر کیا ہوتا ہے۔ جب ہمیں کسی رویے کا بدلہ دیا جاتا ہے، تو نیورو ٹرانسمیٹر ڈوپامائن خارج ہوتا ہے اور ہم اچھا اور بیدار محسوس کرتے ہیں یعنی چوکنا اور حوصلہ افزائی کرتے ہیں۔

یہ خوشی اور جوش ہمیں رویے کو دہرانے کی ترغیب دیتا ہے۔

اپنے مقاصد تک پہنچنے سے ہمیں اچھا لگتا ہے اور ہم جوش کی حالت میں ہیں۔ یہ ہمیں مزید اہداف طے کرنے اور ان تک پہنچنے کی ترغیب دیتا ہے۔

16۔ ارتقائی نظریہ

انسان، دوسرے جانوروں کی طرح، ایسے اعمال انجام دینے کی ترغیب دیتے ہیں جو انہیں زندہ رہنے اور دوبارہ پیدا کرنے کے قابل بناتے ہیں۔ ہماری تقریباً تمام ضروریات کو ان دو زمروں میں کم کیا جا سکتا ہے- بقا اور تولید۔

جب حوصلہ افزائیکام کی جگہ کو اس نقطہ نظر سے دیکھا جائے تو بہت سی چیزیں واضح ہو جاتی ہیں۔ لوگ کام کرتے ہیں تاکہ وہ اپنا پیٹ پال سکیں اور مناسب ساتھی کو راغب کر سکیں۔ پھر وہ اپنے جینز کو اپنی اولاد میں منتقل کرتے ہیں اور کام جاری رکھتے ہیں تاکہ وہ اپنی اولاد میں سرمایہ کاری کر سکیں اور ان کی پرورش کر سکیں۔

انسانی ترغیب کا حتمی مقصد کسی کے جین کی بقا اور آنے والی نسلوں تک ان کی کامیاب منتقلی ہے۔ .

حقیقت۔

جسمانی ضروریات

ان میں بقا کی بنیادی ضروریات جیسے خوراک، پانی، ہوا اور نیند شامل ہیں۔ ان ضروریات کو پورا کیے بغیر، ایک شخص کا جسم منفی طور پر متاثر ہوتا ہے اور وہ زندہ رہنے کے لیے جدوجہد کرتا ہے۔ لوگ اپنی جسمانی ضروریات کو پورا کرنے کے لیے بھرپور حوصلہ افزائی کرتے ہیں۔

حفاظتی ضروریات

یہ ضروریات ایک شخص کو محفوظ رہنے اور جان لیوا حالات سے بچنے کی ترغیب دیتی ہیں۔ کسی شخص کے جسم کو نقصان صرف خوراک، ہوا اور پانی کی کمی سے نہیں بلکہ بیرونی خطرات جیسے حادثات اور قدرتی آفات سے بھی ہو سکتا ہے۔

مالی تحفظ بھی حفاظتی ضروریات کے تحت آتا ہے۔ لہذا، امکان ہے کہ ایک شخص کسی ایسے کام میں حوصلہ افزائی محسوس کرے جہاں اس کی مالی حفاظت کی ضرورت پوری ہو رہی ہو۔ ملازمت کی حفاظت ایک طاقتور محرک بھی ہو سکتی ہے۔

سماجی ضروریات

یہ وہ ضروریات ہیں جو ہم دوسروں کے ذریعے پوری کرتے ہیں جیسے پیار، محبت اور تعلق کی ضرورت۔ ایک کام کی جگہ جو اس بات کو یقینی بناتی ہے کہ ملازمین کی سماجی ضروریات کا اچھی طرح خیال رکھا جاتا ہے اس کا حوصلہ افزائی پر مثبت اثر پڑ سکتا ہے۔

عزت کی ضرورت ہے

انسان دوسروں سے عزت نفس اور احترام چاہتے ہیں۔ ایک کام کی جگہ جو اس بات کو یقینی بناتی ہے کہ کارکنوں کو ان کے کام کی پہچان، حیثیت اور تعریف ملے، حوصلہ افزائی کو بڑھا سکتا ہے۔

خود حقیقت نگاری

آخر میں، لوگ خود حقیقت پسندی تک پہنچنا چاہتے ہیں یعنی وہ سب سے بہتر بننا چاہتے ہیں جو وہ ہوسکتے ہیں۔ یہ تب ہی ہو سکتا ہے جب وہ مسلسل بڑھتے رہیں۔ لہذا، ترقی ایک طاقتور ہوسکتی ہےمحرک بعض اوقات کارکن ترقی کی کمی کی وجہ سے تنظیموں کو چھوڑ دیتے ہیں۔ اگر کوئی کام ترقی کے مواقع فراہم کرتا ہے، تو یہ بہت حوصلہ افزا ہو سکتا ہے۔

اس نظریہ کی مزید تفصیلات اور بحث کے لیے، مختلف قسم کی ضروریات پر یہ مضمون پڑھیں۔

2۔ میک کلیلینڈ کا سیکھا ہوا ضرورت کا نظریہ

یہ نظریہ کہتا ہے کہ انسان اپنے تجربات اور اپنے آس پاس کی دنیا کے ساتھ تعاملات سے طاقت، کامیابی اور وابستگی کی خواہش کرنا سیکھتا ہے۔ لوگ اور ان کے ارد گرد. جو لوگ کامیابی پر مبنی اہداف طے کرتے ہیں، ذمہ داری لیتے ہیں اور مسئلہ حل کرنے میں دلچسپی ظاہر کرتے ہیں۔

وابستگی رکھنے والوں کو دوسروں کی سماجی منظوری، احترام اور تعریف کے لیے کوشش کرنی چاہیے۔ طاقت کی ضرورت مسلو کی عزت کی ضروریات، سماجی ضروریات سے وابستگی اور خود کو حقیقت پسندی کے حصول سے مطابقت رکھتی ہے۔

اس طرح، اس نظریہ کو مسلو کے نظریہ کے ایک ترمیم شدہ ورژن کے طور پر دیکھا جا سکتا ہے۔

3۔ ایلڈرفر کی ERG تھیوری

یہ ایک اور نظریہ ہے جو مسلو کے نظریہ کو قریب سے نقشہ بناتا ہے۔ ERG کا مطلب ہے Existence, Relatedness, and Growth۔

بھی دیکھو: باڈی لینگویج میں ہاتھ ملانا

وجود کی ضروریات وہ ضروریات ہیں جو ہمارے وجود کے لیے ضروری ہیں اور مسلو کی جسمانی ضروریات سے مطابقت رکھتی ہیں۔

تعلقات کی ضروریات کا تعلق دوسرے لوگوں کے ساتھ ہمارے تعلقات سے ہے اور مسلو کی سماجی ضروریات کے مطابق ہے۔

ترقی کی ضروریات کا تعلق خود کو حقیقت تک پہنچانے سے ہے۔

4۔ ہرزبرگ کا دو عنصری نظریہ

ہرزبرگ اپنے نظریہ میں دو عوامل کے بارے میں بات کرتا ہے جو تحریک کو متاثر کرتے ہیں۔ یہ محرک اور حفظان صحت/ دیکھ بھال کے عوامل ہیں۔

نظریہ کہتا ہے کہ محرک عوامل کی موجودگی ملازمت کی اطمینان میں اضافہ کرتی ہے جبکہ حفظان صحت کے عوامل کی عدم موجودگی ملازمت میں عدم اطمینان کا باعث بنتی ہے۔ اس کے علاوہ، حفظان صحت کے عوامل کا خیال رکھنا ضروری نہیں کہ حوصلہ افزائی کا باعث بنتا ہے لیکن یہ سب سے کم آجر کر سکتے ہیں۔

5۔ McGregor's Theory X اور Theory Y

McGregor نے یہ بتانے کی کوشش کرتے ہوئے کہ کارکنوں کو کیا ترغیب دیتی ہے ایک مختلف طریقہ اختیار کیا۔ پچھلے نظریات کی طرح انسانی ضروریات پر توجہ دینے کے بجائے، اس نے کارکنوں کی نوعیت پر توجہ مرکوز کی اور یہ نتیجہ اخذ کیا کہ کارکنوں کی دو قسمیں ہیں۔

تھیوری X کہتی ہے:

• ورکرز خود سے حوصلہ افزائی نہیں کرتے۔ انہیں بیرونی طور پر حوصلہ افزائی کرنے کی ضرورت ہے۔
• کارکنوں کے پاس کام کرنے کی کوئی خواہش یا خواہش نہیں ہے۔ وہ زیادہ سے زیادہ کام کرنے سے گریز کرنا چاہتے ہیں۔
• کارکن خود غرض ہوتے ہیں اور صرف اپنے مقاصد کی پرواہ کرتے ہیں، چاہے تنظیمی اہداف کی قیمت ہی کیوں نہ ہو۔

تھیوری Y کہتی ہے:

• کارکن خود حوصلہ افزائی کرتے ہیں اور انہیں سمت کی ضرورت نہیں ہوتی۔
• کارکن مہتواکانکشی ہوتے ہیں اور ان میں کام کرنے کی فطری خواہش ہوتی ہے۔
• کارکن ذمہ داری لینا پسند کرتے ہیں اور تنظیمی اہداف کا خیال رکھتے ہیں۔

یقیناً، یہ دو انتہائی پوزیشنیں ہیں۔ ان خصلتوں کے حوالے سے کارکنوں کی تقسیمممکنہ طور پر ایک عام منحنی خطوط کی پیروی کرے گا جس میں زیادہ تر ان خصلتوں کا کچھ مجموعہ ہے اور کچھ انتہائی X اور انتہائی Y ہیں۔

6۔ تھیوری Z

اس نظریہ کو اروک، رنگنیکر اور اوچی نے پیش کیا تھا اور چونکہ یہ تھیوری X اور تھیوری Y کے بعد دیا گیا تھا، اس لیے انہوں نے اسے تھیوری Z کہا۔ انہوں نے میک گریگر کے نظریہ میں یہ اشارہ کرتے ہوئے شامل کیا کہ تنظیمی مقاصد ہو سکتے ہیں۔ اس وقت تک پہنچ جاتا ہے جب ہر کارکن بخوبی جانتا ہو کہ وہ کیا ہیں اور خاص طور پر ان مقاصد تک پہنچنے کے لیے انہیں کیا کرنے کی ضرورت ہے۔

اگر تنظیمی اہداف واضح طور پر متعین نہیں کیے گئے ہیں اور ان اہداف کے سلسلے میں کارکنوں کا کردار اچھی طرح سے متعین نہیں ہے، تو آپ کارکنوں کو ان کی حوصلہ افزائی کی کمی کا ذمہ دار نہیں ٹھہرا سکتے۔

7۔ آرگیرس کا نظریہ

یہ نظریہ کہتا ہے کہ کسی تنظیم میں نادان اور بالغ افراد ہوتے ہیں۔ ناپختہ افراد میں خود آگاہی کی کمی ہوتی ہے اور وہ دوسروں پر بہت زیادہ انحصار کرتے ہیں جب کہ بالغ افراد خود آگاہ اور خود انحصار ہوتے ہیں۔

کمانڈ کے سلسلے، سمت کے اتحاد اور نظم و نسق کے دورانیے پر توجہ مرکوز کرنے والے روایتی انتظامی طریقے ناپختگی کو جنم دیتے ہیں۔ ایک تنظیم. پختگی کے پھلنے پھولنے کے لیے، زیادہ آمرانہ طرز قیادت سے زیادہ جمہوری طرز کی طرف تبدیلی کی ضرورت ہے۔

8۔ ہاؤتھورن اثر

ایک اور نقطہ نظر جو کارکنوں کے تئیں انتظامیہ کے رویے پر زور دیتا ہے وہ ہے ہاؤتھورن اثر۔ یہ اثر تجربات کی ایک سیریز کے دوران سامنے آیاپیداوری پر جسمانی حالات کے اثر کو جانچنے کے لیے ڈیزائن کیا گیا ہے۔

محققین، یہ معلوم کرنا چاہتے تھے کہ کن جسمانی حالات نے پیداواری صلاحیت کو متاثر کیا، کئی جسمانی حالات کو تبدیل کیا۔ انہوں نے مشاہدہ کیا کہ جب بھی وہ تبدیلی کرتے ہیں پیداواری صلاحیت میں اضافہ ہوتا ہے۔

اس سے وہ اس نتیجے پر پہنچے کہ پیداواری صلاحیت میں اضافہ ان کے کام کی جگہ پر کی جانے والی جسمانی تبدیلیوں کی وجہ سے نہیں ہوا۔ بلکہ، صرف کارکنوں کا مشاہدہ کرنے سے وہ بہتر کارکردگی کا مظاہرہ کرتے ہیں۔

کارکردگی میں یہ بہتری جب آپ کا مشاہدہ کیا جاتا ہے تو اسے ہاؤتھورن اثر کے نام سے جانا جاتا ہے۔ یہ زیادہ تر ممکنہ طور پر دوسرے لوگوں کے سامنے اچھے اور قابل ظاہر ہونے کی ہماری ضرورت سے پیدا ہوتا ہے۔

9۔ علمی تشخیص کا نظریہ

یہ محرک نظریہ دو محرک نظاموں کے بارے میں بات کرتا ہے- اندرونی اور خارجی محرک نظام۔

اندرونی محرک کام کی اصل کارکردگی سے اخذ کیا جاتا ہے۔ ایک باطنی طور پر حوصلہ افزائی کرنے والا شخص اپنے کام کو پسند کرتا ہے اور اسے بامعنی پاتا ہے۔ وہ اپنے کام سے کامیابی اور فخر کا احساس حاصل کرتے ہیں۔ وہ اہل ہوتے ہیں اور ذمہ داری لیتے ہیں۔

ایک باطنی طور پر حوصلہ افزائی کرنے والے شخص کو اپنی تنظیم میں کام کے اچھے حالات، اچھی تنخواہ اور اچھی حیثیت حاصل ہو سکتی ہے لیکن اگر کام خود انہیں مطمئن نہیں کرتا ہے، تو وہ تنزلی کا شکار ہو سکتے ہیں۔

0شرائط، تنخواہ، ترقی، حیثیت، اور فوائد۔ ان کے لیے اس سے زیادہ فرق نہیں پڑتا کہ وہ کیا کرتے ہیں اور ان کا کام معنی خیز ہے یا نہیں۔

10۔ Vroom کی توقعات کا نظریہ

یہ حوصلہ افزائی کے لیے ایک اور علمی نقطہ نظر ہے جو کہتا ہے کہ اگر کارکنان کو یقین ہے کہ ان کے کام میں کی جانے والی کوششوں اور ان کی کارکردگی کے نتائج کے درمیان کوئی تعلق ہے، تو وہ زیادہ سے زیادہ کوشش کرنے کے لیے تیار ہوں گے۔ نتائج۔

اس محرک تھیوری کو ایک فارمولے کے طور پر ظاہر کیا جا سکتا ہے:

حوصلہ = Valence x Expectancy x Instrumentality

Valence ایک قدر ہے کسی خاص نتیجہ یا انعام پر کارکن۔

توقع کا مطلب ہے کہ کارکن قابل قدر نتیجہ تک پہنچنے کی اپنی کوشش کی توقع کرتا ہے۔

آلہ سازی یہ یقین ہے کہ کارکردگی نتیجہ تک پہنچنے میں اہم کردار ادا کرتی ہے۔

کوشش اور کارکردگی کے درمیان فرق ٹھیک ٹھیک لیکن اہم ہے۔ بنیادی طور پر کوشش کا مطلب ہے کہ ایک کارکن کتنی توانائی خرچ کرتا ہے جبکہ کارکردگی کا مطلب ہے کہ وہ اصل میں کیا کرتے ہیں۔

بھی دیکھو: 11 مدرسن دشمنی کی نشانیاں

مذکورہ بالا مساوات سے، حوصلہ افزائی اس وقت زیادہ ہو گی جب توازن، توقعات اور آلہ کاریت سب زیادہ ہو۔ اگر ان میں سے کوئی بھی متغیر کم ہے، تو یہ حوصلہ افزائی کی سطح کو نیچے لائے گا۔

اگر ان میں سے کوئی ایک متغیر صفر ہے، تو حوصلہ افزائی بھی صفر ہوگی۔

مثال کے طور پر، اگر کوئی کارکن اس نتائج کی قدر نہیں کرتا ہے جس کی طرف وہ کام کر رہا ہے، یعنی ویلینس صفر ہے، تو اس کے پاس کوئی حوصلہ افزائی بھی نہیں ہوگی۔اگر وہ یقین رکھتے ہیں کہ ان کی کوشش اور کارکردگی کا نتیجہ نکلے گا۔

11۔ پورٹر اور لاولر کی متوقع تھیوری

پورٹر اور لالر نے Vroom کے شاندار نظریہ کو یہ بتا کر اپنے سر پر لے لیا کہ حوصلہ افزائی اور کوشش براہ راست کارکردگی کا باعث نہیں بنتی۔ اس کے بجائے، کارکردگی اطمینان کا باعث بنتی ہے، جس کے نتیجے میں، حوصلہ افزائی ہوتی ہے۔

0 کہنے کا مطلب یہ ہے کہ اگر کارکنان کو یقین ہے کہ ان کی کوششیں مطلوبہ نتائج کی طرف لے جائیں گی تو وہ کوشش کریں گے۔ انہیں 100% یقین کی ضرورت نہیں ہے جیسا کہ Vroom کی تھیوری میں ہے۔

12۔ ایڈم کی ایکویٹی تھیوری

یہ نظریہ کوشش اور محرک کو سمجھنے کے لیے ایک اور اہم تفصیل کا اضافہ کرتا ہے جسے Vroom، Porter اور Lawler دوسروں کی کوششوں اور انعامات سے محروم کر دیتے ہیں۔

اس نظریہ کے مطابق، محرک نہ صرف کسی کی کوششوں سے متاثر ہوتا ہے اور یہ کہ کسی کے خیال میں ان کی کوششیں انعامات کا باعث بن رہی ہیں، بلکہ اس سے بھی متاثر ہوتا ہے کہ دوسروں کو ان کی کوششوں کا بدلہ کیسے دیا جاتا ہے۔ یہ 'دوسرے' جن کے ساتھ ایک کارکن اپنی کوشش اور انعام کا موازنہ کرتا ہے حوالہ دار کہلاتا ہے۔

حوالہ داروں کا موازنہ ہونا چاہیے۔ اسٹاف مینیجر کے لیے، مثال کے طور پر، کمپنی کے سی ای او سے اپنا موازنہ کرنا کوئی معنی نہیں رکھتا۔ لیکن جب اسٹاف مینیجر کام کی اتنی ہی مقدار میں ڈالتا ہے اور دوسرے اسٹاف مینیجر سے کم تنخواہ وصول کرتا ہے۔ایک ہی کام کرنا، یہ سابق کے لیے بہت مایوس کن ہو سکتا ہے۔

ایکوئٹی تھیوری کہتی ہے کہ ایک کارکن اور دیگر تقابلی کارکنوں کو دیے جانے والے انعامات ان کی کوششوں کے تناسب سے ہونے چاہئیں۔

<0 کام کی جگہوں پر ایسا کچھ سننا عام نہیں ہے:

"وہ سارا دن بیٹھنا ہی کرتا ہے۔ وہ ہم سے زیادہ کیسے کماتا ہے؟‘‘

یہ آدم کا ایکویٹی نظریہ عمل میں ہے۔ یہ ہماری فطرت میں ہے کہ ہم اپنے ساتھیوں کے ساتھ انصاف کے ساتھ برتاؤ کریں۔

13۔ وقتی نظریہ

یہ ایک سادہ نظریہ ہے جس سے ہم سب تعلق رکھ سکتے ہیں۔ یہ بتاتا ہے کہ ہماری حوصلہ افزائی کی سطح اس وقت بڑھ جاتی ہے جب آخری تاریخ قریب ہوتی ہے۔ یہاں تک کہ ایک فارمولہ بھی ہے جو حوصلہ افزائی اور آخری تاریخ کے قریب ہونے کے درمیان اس تعلق کو مدنظر رکھتا ہے:

محرک = (امید x قدر) / (1 + تسلسل x تاخیر)

جیسا کہ فارمولے سے واضح ہے، قیمتی انعامات حاصل کرنے کی ہماری توقعات میں اضافے کے ساتھ حوصلہ افزائی میں اضافہ ہوتا ہے اور وقت کی حد سے پہلے دستیاب وقت اور جذبے میں اضافے کے ساتھ کمی واقع ہوتی ہے۔ 1><0

14۔ کمک کا نظریہ

یہ نظریہ طرز عمل کے ماہر B.F. سکنر کے کاموں پر مبنی ہے جنہوں نے آپریٹ کنڈیشنگ نامی کسی چیز کے بارے میں بات کی۔ آپریٹ کنڈیشنگ کو کسی کو کچھ کرنے کی ترغیب یا حوصلہ افزائی کرنے کے طریقے کے طور پر دیکھا جا سکتا ہے۔

آپریٹ کنڈیشنگ اس کے نتائج کے اثرات کو بیان کرتی ہے۔