પ્રેરણાનાં સિદ્ધાંતો માનવ વર્તનને શું પ્રેરિત કરે છે તે સમજાવવાનો પ્રયાસ કરે છે, ખાસ કરીને કાર્યસ્થળના સંદર્ભમાં. પ્રેરણા સિદ્ધાંતો એ સમજાવવાનો પ્રયાસ કરે છે કે આંતરદૃષ્ટિ મેળવવાની આશામાં કામદારોને શું પ્રોત્સાહિત કરે છે જે સંસ્થાઓને તેમના કામદારોની ઉત્પાદકતામાં સુધારો કરવામાં મદદ કરી શકે છે.

જો કે પ્રેરણા સિદ્ધાંતો મોટાભાગે વ્યવસાયિક સંદર્ભો પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે, તેમને સમજવાથી તમને માનવીય પ્રેરણાને સમજવામાં મદદ મળી શકે છે. સામાજિક સંદર્ભ.

પ્રેરણાનાં ઘણા સિદ્ધાંતો હોવા પાછળનું કારણ એ છે કે પ્રેરણા એ એક જટિલ ઘટના છે જે અસંખ્ય પરિબળો પર આધારિત છે. સંશોધકો માટે એકીકૃત ફ્રેમવર્ક સાથે આવવું મુશ્કેલ છે જે તેના તમામ પાસાઓમાં પ્રેરણાને સમજાવે છે.

આ સામાન્ય રીતે મનોવૈજ્ઞાનિક ખ્યાલો માટે સાચું છે. માનવ મન એટલું જટિલ છે કે જ્યારે તે પોતાની જાતને સમજવાનો પ્રયાસ કરે છે ત્યારે તે સમસ્યાઓનો અનુભવ કરે છે.

તે ઉપરાંત, પ્રેરણાના ઘણા સિદ્ધાંતો હોવાનો અર્થ એ નથી કે તેમાંથી કોઈપણ ખોટું અથવા ઓછું મહત્વનું છે. જ્યારે તમે પ્રેરણાના તમામ સિદ્ધાંતોમાંથી પસાર થશો, ત્યારે તમને વધુ સારી રીતે સમજાશે કે અમને શું ટિક કરે છે.

1. માસ્લોની જરૂરિયાતોનો સિદ્ધાંત

પ્રેરણાનો સૌથી વધુ જાણીતો સિદ્ધાંતોમાંથી એક, તે માનવ જરૂરિયાતોને વંશવેલામાં ગોઠવે છે. પદાનુક્રમમાં જરૂરિયાત જેટલી ઓછી છે, તે વધુ પ્રબળ છે. જ્યારે નીચલા સ્તરની જરૂરિયાત સંતોષાય છે, ત્યારે આગલા સ્તરની જરૂરિયાત ઊભી થાય છે. વ્યક્તિ પોતાની જાત સુધી પહોંચવા માટે પિરામિડ ઉપર ચઢતો રહે છે.તે વર્તણૂકની ભાવિ ઘટના પર વર્તન.

ઓપરેટ કન્ડીશનીંગમાં એક મુખ્ય ખ્યાલ મજબૂતીકરણ છે. 'મજબૂતીકરણ' શબ્દ હંમેશા વર્તનને મજબૂત બનાવવા સૂચવે છે.

સકારાત્મક મજબૂતીકરણ એ છે જ્યારે તમને વર્તન માટે પુરસ્કાર આપવામાં આવે છે અને આ તમને ભવિષ્યમાં વર્તનનું પુનરાવર્તન કરવા તરફ દોરી જાય છે.

નેગેટિવ રિઇન્ફોર્સમેન્ટ એ છે કે જ્યારે તમે કોઈ વર્તણૂકને પુનરાવર્તિત કરવા માટે પ્રોત્સાહિત થાઓ છો, જે તમને પરેશાન કરે છે તે ટાળવા માટે. ઉદાહરણ તરીકે, જો કોઈ વ્યક્તિ તેમની વાતોથી તમને હેરાન કરી રહ્યો હોય તો તેને વારંવાર ચૂપ રહેવાનું કહેવું.

જો તમને વર્તન માટે હવે પુરસ્કાર આપવામાં આવતો નથી, તો તે નબળી પડી જાય છે અને અંતે અદૃશ્ય થઈ જાય છે એટલે કે તે લુપ્ત થઈ જાય છે. વર્તનને સજા દ્વારા પણ નબળું અને દૂર કરી શકાય છે.

15. ઉત્તેજના સિદ્ધાંત

ઉત્તેજના સિદ્ધાંત સમજાવે છે કે ઓપરેટ કન્ડીશનીંગ દરમિયાન ન્યુરોલોજીકલ સ્તરે શું થાય છે. જ્યારે અમને વર્તન માટે પુરસ્કાર આપવામાં આવે છે, ત્યારે ન્યુરોટ્રાન્સમીટર ડોપામાઇન મુક્ત થાય છે અને અમે સારું અને ઉત્તેજિત અનુભવીએ છીએ એટલે કે ચેતવણી અને ઉત્તેજિત.

આ આનંદ અને ઉત્તેજના આપણને વર્તનને પુનરાવર્તિત કરવા પ્રેરે છે.

અમારા લક્ષ્યો સુધી પહોંચવાથી અમને સારું લાગે છે અને અમે ઉત્તેજનાની સ્થિતિમાં છીએ. આ અમને વધુ લક્ષ્યો સેટ કરવા અને પહોંચવા માટે પ્રેરિત કરે છે.

16. ઉત્ક્રાંતિ સિદ્ધાંત

માણસો, અન્ય પ્રાણીઓની જેમ, એવી ક્રિયાઓ કરવા માટે પ્રેરિત થાય છે જે તેમને જીવિત રહેવા અને પ્રજનન માટે સક્ષમ બનાવે છે. આપણી લગભગ તમામ જરૂરિયાતો આ બે શ્રેણીઓમાં ઘટાડી શકાય છે - અસ્તિત્વ અને પ્રજનન.

જ્યારે પ્રેરણાકાર્યસ્થળને આ દૃષ્ટિકોણથી જોવામાં આવે તો ઘણી બાબતો સ્પષ્ટ થઈ જાય છે. લોકો કામ કરે છે જેથી તેઓ પોતાને ખવડાવી શકે અને યોગ્ય સાથીને આકર્ષી શકે. પછી તેઓ તેમના જનીનો તેમના સંતાનો સુધી પહોંચાડે છે અને કામ કરવાનું ચાલુ રાખે છે જેથી કરીને તેઓ તેમના સંતાનોમાં રોકાણ કરી શકે અને ઉછેર કરી શકે.

માનવ પ્રેરણાનું અંતિમ ધ્યેય એ છે કે વ્યક્તિના જનીનોનું અસ્તિત્વ અને આગામી પેઢીઓમાં તેનું સફળ પ્રસારણ .

શારીરિક જરૂરિયાતો

આમાં જીવન ટકાવી રાખવાની મૂળભૂત જરૂરિયાતો જેમ કે ખોરાક, પાણી, હવા અને ઊંઘનો સમાવેશ થાય છે. આ જરૂરિયાતોને પૂર્ણ કર્યા વિના, વ્યક્તિના શરીર પર નકારાત્મક અસર થાય છે અને તેઓ ટકી રહેવા માટે સંઘર્ષ કરે છે. લોકો તેમની શારીરિક જરૂરિયાતોને સંતોષવા માટે ખૂબ જ પ્રેરિત છે.

સુરક્ષા જરૂરિયાતો

આ જરૂરિયાતો વ્યક્તિને સુરક્ષિત રહેવા અને જીવલેણ પરિસ્થિતિઓને ટાળવા માટે પ્રેરિત કરે છે. વ્યક્તિના શરીરને નુકસાન માત્ર ખોરાક, હવા અને પાણીની અછતથી જ નહીં પરંતુ અકસ્માતો અને કુદરતી આફતો જેવા બાહ્ય જોખમોથી પણ થઈ શકે છે.

નાણાકીય સુરક્ષા પણ સલામતીની જરૂરિયાતો હેઠળ આવે છે. તેથી, વ્યક્તિ એવી નોકરીમાં પ્રેરિત થવાની સંભાવના છે જ્યાં તેની નાણાકીય સલામતીની જરૂરિયાત પૂરી થઈ રહી છે. નોકરીની સુરક્ષા એક શક્તિશાળી પ્રેરક પણ બની શકે છે.

સામાજિક જરૂરિયાતો

આ એવી જરૂરિયાતો છે જે આપણે અન્ય લોકો દ્વારા પૂરી કરીએ છીએ જેમ કે સ્નેહ, પ્રેમ અને સંબંધની જરૂરિયાત. એક કાર્યસ્થળ કે જે સુનિશ્ચિત કરે છે કે કર્મચારીઓની સામાજિક જરૂરિયાતોનું સારી રીતે ધ્યાન રાખવામાં આવે છે તે પ્રેરણા પર હકારાત્મક અસર કરી શકે છે.

સન્માનની જરૂર છે

મનુષ્ય અન્ય લોકો પાસેથી આત્મસન્માન અને આદર ઇચ્છે છે. કાર્યસ્થળ કે જે સુનિશ્ચિત કરે છે કે કામદારોને તેમના કામ માટે માન્યતા, દરજ્જો અને પ્રશંસા મળે તે પ્રેરણાને વેગ આપી શકે છે.

સ્વ-વાસ્તવિકકરણ

છેલ્લે, લોકો સ્વ-વાસ્તવિકકરણ સુધી પહોંચવા માંગે છે એટલે કે તેઓ શ્રેષ્ઠ બનવા માંગે છે. જો તેઓ સતત વૃદ્ધિ પામે તો જ તે થઈ શકે છે. તેથી, વૃદ્ધિ એક શક્તિશાળી બની શકે છેપ્રેરક કેટલીકવાર કામદારો વૃદ્ધિના અભાવને કારણે સંસ્થાઓ છોડી દે છે. જો નોકરી વૃદ્ધિની તકો પૂરી પાડે છે, તો તે ખૂબ જ પ્રેરક બની શકે છે.

આ સિદ્ધાંતની વધુ વિગતો અને ચર્ચા માટે, વિવિધ પ્રકારની જરૂરિયાતો પર આ લેખ વાંચો.

2. મેકક્લેલેન્ડની શીખેલી જરૂરિયાતોનો સિદ્ધાંત

આ સિદ્ધાંત જણાવે છે કે માણસો તેમના અનુભવો અને તેમની આસપાસની દુનિયા સાથેની ક્રિયાપ્રતિક્રિયાઓમાંથી શક્તિ, સિદ્ધિ અને જોડાણની ઇચ્છા કરવાનું શીખે છે.

જેઓ સત્તાની ઇચ્છા રાખે છે તેઓ પ્રભાવ અને નિયંત્રણની ઇચ્છા રાખે છે. લોકો અને તેમના આસપાસના. જેઓ સિદ્ધિ-લક્ષી નિર્ધારિત લક્ષ્યો ધરાવે છે, તેઓ જવાબદારી લે છે અને સમસ્યાના નિરાકરણમાં રસ દાખવે છે.

જેઓ જોડાણ ધરાવતા હોય તેઓ સામાજિક મંજૂરી, સન્માન અને અન્યોની પ્રશંસા માટે પ્રયત્નશીલ હોય છે. શક્તિની જરૂરિયાત માસ્લોની સન્માનની જરૂરિયાતો, સામાજિક જરૂરિયાતો સાથે જોડાણ અને સ્વ-વાસ્તવિકતાની સિદ્ધિને અનુરૂપ છે.

આથી, આ સિદ્ધાંતને માસ્લોના સિદ્ધાંતના સંશોધિત સંસ્કરણ તરીકે જોઈ શકાય છે.

3. એલ્ડરફરની ERG થિયરી

આ બીજો સિદ્ધાંત છે જે માસ્લોની થિયરી પર નજીકથી નકશા કરે છે. ERG એટલે અસ્તિત્વ, સંબંધ અને વિકાસ માસ્લોની સામાજિક જરૂરિયાતોને અનુરૂપ છે.

વૃદ્ધિની જરૂરિયાતો સ્વ-વાસ્તવિકતા સુધી પહોંચવા સાથે સંબંધિત છે.

4. હર્ઝબર્ગની દ્વિ-પરિબળ સિદ્ધાંત

હર્ઝબર્ગ તેમના સિદ્ધાંતમાં બે પરિબળો વિશે વાત કરે છે જે પ્રેરણાને પ્રભાવિત કરે છે. આ પ્રેરણા અને સ્વચ્છતા/જાળવણી પરિબળો છે.

સિદ્ધાંત જણાવે છે કે પ્રેરણા પરિબળોની હાજરી નોકરીમાં સંતોષ વધારે છે જ્યારે સ્વચ્છતા પરિબળોની ગેરહાજરી નોકરીમાં અસંતોષ તરફ દોરી જાય છે. ઉપરાંત, સ્વચ્છતાના પરિબળોની કાળજી લેવાથી પ્રેરણા મળે તે જરૂરી નથી પરંતુ તે ઓછામાં ઓછું નોકરીદાતાઓ કરી શકે છે.

5. મેકગ્રેગોરની થિયરી X અને થિયરી Y

મેકગ્રેગરે કામદારોને શું પ્રોત્સાહિત કરે છે તે સમજાવવાનો પ્રયાસ કરતી વખતે એક અલગ અભિગમ અપનાવ્યો. અગાઉના સિદ્ધાંતોની જેમ માનવ જરૂરિયાતો પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવાને બદલે, તેમણે કામદારોના સ્વભાવ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કર્યું અને તારણ કાઢ્યું કે બે પ્રકારના કામદારો છે.

થિયરી X કહે છે:

• કામદારો તેમના પોતાના પર પ્રેરિત નથી. તેમને બાહ્ય રીતે પ્રોત્સાહિત કરવાની જરૂર છે.
• કામદારોને કામ કરવાની કોઈ મહત્વાકાંક્ષા કે ઈચ્છા હોતી નથી. તેઓ બને તેટલું કામ કરવાનું ટાળવા માંગે છે.
• કામદારો સ્વાર્થી હોય છે અને માત્ર તેમના પોતાના ધ્યેયોની જ ચિંતા કરે છે, પછી ભલે તે સંસ્થાકીય લક્ષ્યોના ભોગે હોય.

થિયરી Y કહે છે:

• કામદારો સ્વ-પ્રેરિત છે અને તેમને દિશાની જરૂર નથી.
• કામદારો મહત્વાકાંક્ષી હોય છે અને તેમની પાસે કામ કરવાની સહજ ઈચ્છા હોય છે.
• કામદારો જવાબદારી લેવાનું અને સંગઠનાત્મક લક્ષ્યોની કાળજી લેવાનું પસંદ કરે છે.

અલબત્ત, આ બે આત્યંતિક સ્થિતિ છે. આ લક્ષણોના સંદર્ભમાં કામદારોનું વિતરણમોટે ભાગે આ લક્ષણોના કેટલાક સંયોજન સાથે સામાન્ય વળાંકને અનુસરશે અને કેટલાક આત્યંતિક X અને આત્યંતિક Y છે.

6. થિયરી Z

આ થિયરી ઉર્વિક, રાંગનેકર અને ઓચી દ્વારા આગળ મૂકવામાં આવી હતી અને કારણ કે તે થિયરી X અને થિયરી Y પછી આપવામાં આવી હતી, તેઓએ તેને થિયરી Z તરીકે ઓળખાવી હતી. તેઓએ મેકગ્રેગોરના સિદ્ધાંતમાં ઉમેર્યું હતું કે સંસ્થાકીય લક્ષ્યો હોઈ શકે છે. જ્યારે દરેક કાર્યકરને ખબર હોય કે તેઓ શું છે અને ખાસ કરીને તે લક્ષ્યો સુધી પહોંચવા માટે તેમને શું કરવાની જરૂર છે.

જો સંસ્થાકીય ધ્યેયો સ્પષ્ટ રીતે નિર્ધારિત ન હોય અને તે ધ્યેયોના સંબંધમાં કામદારોની ભૂમિકા સારી રીતે વ્યાખ્યાયિત ન હોય, તો તમે કાર્યકરોને તેમની પ્રેરણાના અભાવ માટે દોષી ઠેરવી શકતા નથી.

7. આર્ગીરીસનો સિદ્ધાંત

આ સિદ્ધાંત જણાવે છે કે સંસ્થામાં અપરિપક્વ અને પરિપક્વ વ્યક્તિઓ હોય છે. અપરિપક્વ વ્યક્તિઓમાં સ્વ-જાગૃતિનો અભાવ હોય છે અને તેઓ અન્ય પર ખૂબ નિર્ભર હોય છે જ્યારે પરિપક્વ વ્યક્તિઓ સ્વ-જાગૃત અને આત્મનિર્ભર હોય છે.

પરંપરાગત વ્યવસ્થાપન પદ્ધતિઓ આદેશની સાંકળ, દિશાની એકતા અને સંચાલનના સમયગાળામાં અપરિપક્વતા પેદા કરે છે. એક સંસ્થા. પરિપક્વતાના વિકાસ માટે, વધુ નિરંકુશથી નેતૃત્વની વધુ લોકશાહી શૈલીમાં પરિવર્તનની જરૂર છે.

8. હોથોર્ન અસર

બીજો અભિગમ કે જે કામદારો પ્રત્યેના મેનેજમેન્ટના વર્તન પર ભાર મૂકે છે તે છે હોથોર્ન અસર. આ અસર શ્રેણીબદ્ધ પ્રયોગો દરમિયાન પ્રકાશમાં આવી હતીઉત્પાદકતા પર ભૌતિક પરિસ્થિતિઓના પ્રભાવને ચકાસવા માટે રચાયેલ છે.

સંશોધકો, કઈ ભૌતિક પરિસ્થિતિઓએ ઉત્પાદકતાને પ્રભાવિત કરે છે તે શોધવાની ઇચ્છા રાખીને, સંખ્યાબંધ ભૌતિક પરિસ્થિતિઓમાં ફેરફાર કર્યો. તેઓએ જોયું કે જ્યારે પણ તેઓ ફેરફાર કરે છે ત્યારે ઉત્પાદકતામાં વધારો થાય છે.

તેના કારણે તેઓ નિષ્કર્ષ પર આવ્યા કે ઉત્પાદકતામાં વધારો તેઓ કાર્યસ્થળે કરેલા ભૌતિક ફેરફારોને કારણે થયો નથી. તેના બદલે, માત્ર કામદારોનું અવલોકન કરવાથી તેઓ વધુ સારું પ્રદર્શન કરી શકે છે.

જ્યારે તમે અવલોકન કરી રહ્યાં છો ત્યારે પ્રદર્શનમાં આ સુધારો હોથોર્ન અસર તરીકે ઓળખાય છે. તે સંભવતઃ અન્ય લોકો માટે સારા અને સક્ષમ દેખાવાની અમારી જરૂરિયાતમાંથી ઉદ્ભવે છે.

9. જ્ઞાનાત્મક મૂલ્યાંકન સિદ્ધાંત

આ પ્રેરણા સિદ્ધાંત બે પ્રેરણા પ્રણાલીઓ વિશે વાત કરે છે- આંતરિક અને બાહ્ય પ્રેરણા પ્રણાલીઓ.

આંતરિક પ્રેરણા કાર્યના વાસ્તવિક પ્રદર્શનમાંથી મેળવવામાં આવે છે. આંતરિક રીતે પ્રેરિત વ્યક્તિને તેમનું કાર્ય ગમે છે અને તેને અર્થપૂર્ણ લાગે છે. તેઓ તેમના કામમાંથી સિદ્ધિ અને ગૌરવની ભાવના મેળવે છે. તેઓ સક્ષમ છે અને જવાબદારી લે છે.

આંતરિક રીતે પ્રેરિત વ્યક્તિ પાસે તેમની સંસ્થામાં સારી કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓ, સારો પગાર અને સારો દરજ્જો હોઈ શકે છે પરંતુ જો કામ પોતે જ તેમને સંતોષતું નથી, તો તેઓ નિરાશ થઈ શકે છે.

બાહ્ય રીતે પ્રેરિત કામદારો, તેનાથી વિપરિત, બાહ્ય, નોકરી-અસંબંધિત પરિબળો જેમ કે કામકાજથી પ્રેરિત છેશરતો, પગાર, પ્રમોશન, સ્થિતિ અને લાભો. તેઓ શું કરે છે અને તેમનું કાર્ય અર્થપૂર્ણ છે કે નહીં તે તેમના માટે બહુ ફરક પડતું નથી.

10. વરૂમની અપેક્ષા સિદ્ધાંત

પ્રેરણા માટે આ એક અન્ય જ્ઞાનાત્મક અભિગમ છે જે જણાવે છે કે જો કામદારો માને છે કે તેઓ તેમના કાર્યમાં જે પ્રયત્નો કરે છે અને તેમના પ્રદર્શન પરિણામો વચ્ચે સંબંધ છે, તો તેઓ મહત્તમ કરવા માટે ઉચ્ચ પ્રયત્નો કરવા તૈયાર હશે. પરિણામો.

આ પ્રેરણા સિદ્ધાંતને સૂત્ર તરીકે વ્યક્ત કરી શકાય છે:

પ્રેરણા = વેલેન્સ x અપેક્ષા x ઇન્સ્ટ્રુમેન્ટાલિટી

વેલેન્સ એ એક દ્વારા મૂકવામાં આવેલ મૂલ્ય છે. ચોક્કસ પરિણામ અથવા પુરસ્કાર પર કાર્યકર.

અપેક્ષાનો અર્થ છે કે કાર્યકર મૂલ્યવાન પરિણામ તરફ દોરી જવા માટે તેમના પ્રયત્નોની અપેક્ષા રાખે છે.

ઇન્સ્ટ્રુમેન્ટાલિટી એ એવી માન્યતા છે કે પ્રદર્શન પરિણામ સુધી પહોંચવામાં નિમિત્ત છે.

પ્રયાસ અને પ્રદર્શન વચ્ચેનો ભેદ સૂક્ષ્મ પરંતુ મહત્વપૂર્ણ છે. પ્રયાસનો મૂળભૂત અર્થ એ થાય છે કે કાર્યકર કેટલી ઉર્જાનો વ્યય કરે છે જ્યારે કામગીરીનો અર્થ એ છે કે તેઓ ખરેખર શું કરે છે.

ઉપરોક્ત સમીકરણ પરથી, જ્યારે સંયોજકતા, અપેક્ષા અને ઇન્સ્ટ્રુમેન્ટાલિટી બધાં વધારે હોય ત્યારે પ્રેરણા ઉચ્ચ હશે. જો આમાંના કોઈપણ ચલ ઓછા હોય, તો તે પ્રેરણા સ્તરને નીચે લાવશે.

જો આમાંના કોઈપણ ચલો શૂન્ય છે, તો પ્રેરણા પણ શૂન્ય હશે.

ઉદાહરણ તરીકે, જો કોઈ કાર્યકર પરિણામની કદર કરતું નથી જે તેઓ કામ કરી રહ્યા છે એટલે કે સંયોજકતા શૂન્ય છે, તો તેમની પાસે કોઈ પ્રેરણા પણ નહીં હોયજો તેઓ માને છે કે તેમના પ્રયત્નો અને પ્રદર્શન પરિણામ તરફ દોરી જશે.

11. પોર્ટર અને લૉલરની અપેક્ષા સિદ્ધાંત

પોર્ટર અને લૉલરે વરૂમના તેજસ્વી સિદ્ધાંતને તેના માથા પર ફેરવી દીધું અને સૂચવ્યું કે પ્રેરણા અને પ્રયત્નો સીધા પ્રભાવ તરફ દોરી જતા નથી. તેના બદલે, પ્રદર્શન સંતોષ તરફ દોરી જાય છે જે બદલામાં, પ્રેરણા તરફ દોરી જાય છે.

પ્રયત્ન અથવા ખર્ચવામાં આવેલ ઊર્જાનો જથ્થો બે પરિબળોથી પ્રભાવિત થાય છે- પુરસ્કારનું મૂલ્ય અને પ્રયાસ-પુરસ્કારની સંભાવનાની સમજ. કહેવાનો અર્થ એ છે કે, જો તેઓ માને છે કે તેમના પ્રયાસો ઇચ્છિત પરિણામ તરફ દોરી જશે તો તેઓ પ્રયત્નો ખર્ચ કરશે. તેમને Vroomના સિદ્ધાંતની જેમ 100% ખાતરી હોવી જરૂરી નથી.

12. આદમનો ઇક્વિટી સિદ્ધાંત

આ સિદ્ધાંત પ્રયત્નો અને પ્રેરણાને સમજવા માટે બીજી એક મહત્વપૂર્ણ વિગત ઉમેરે છે જે વરૂમ, પોર્ટર અને લૉલર ચૂકી ગયા- અન્યના પ્રયત્નો અને પુરસ્કારો.

આ સિદ્ધાંત મુજબ, પ્રેરણા તે માત્ર વ્યક્તિના પ્રયત્નોથી જ પ્રભાવિત નથી થતું અને તેના પ્રયત્નોથી પુરસ્કાર મળવાની શક્યતા કેવી રીતે વિચારે છે, પણ અન્ય લોકોને તેમના પ્રયત્નો માટે કેવી રીતે પુરસ્કાર આપવામાં આવે છે તેનાથી પણ પ્રભાવિત થાય છે. આ 'અન્ય' જેમની સાથે કાર્યકર તેમના પ્રયત્નો અને પુરસ્કારની તુલના કરે છે તેને સંદર્ભ કહેવામાં આવે છે.

સંદર્ભકર્તાઓ તુલનાત્મક હોવા જોઈએ. દાખલા તરીકે, કંપનીના CEO સાથે પોતાની સરખામણી કરવી સ્ટાફ મેનેજર માટે કોઈ અર્થમાં નથી. પરંતુ જ્યારે સ્ટાફ મેનેજર સમાન રકમનું કામ કરે છે અને અન્ય સ્ટાફ મેનેજર કરતાં ઓછો પગાર મેળવે છેસમાન કાર્ય કરવું, તે ભૂતપૂર્વ માટે ખૂબ જ નિરાશાજનક હોઈ શકે છે.

ઈક્વિટી થિયરી જણાવે છે કે કામદાર અને અન્ય તુલનાત્મક કામદારોને આપવામાં આવતા પુરસ્કારો તેમના દ્વારા કરવામાં આવેલા પ્રયત્નોના પ્રમાણમાં હોવા જોઈએ.

કાર્યસ્થળોમાં આવું સાંભળવું સામાન્ય નથી:

“તે જે કરે છે તે આખો દિવસ બેસી રહે છે. તે આપણા કરતાં વધુ કમાણી કેવી રીતે કરે છે?”

આ ક્રિયામાં એડમનો ઇક્વિટી સિદ્ધાંત છે. આપણા સાથીઓની સરખામણીમાં ન્યાયપૂર્ણ વર્તન કરવું એ આપણા સ્વભાવમાં છે.

13. ટેમ્પોરલ થિયરી

આ એક સરળ સિદ્ધાંત છે જેની સાથે આપણે બધા જ સંબંધ રાખી શકીએ છીએ. તે જણાવે છે કે સમયમર્યાદા નજીક હોય ત્યારે અમારી પ્રેરણા સ્તર વધે છે. એક સૂત્ર પણ છે જે પ્રેરણા અને સમયમર્યાદાની નજીકના આ સંબંધને ધ્યાનમાં લે છે:

પ્રેરણા = (અપેક્ષા x મૂલ્ય) / (1 + આવેગ x વિલંબ)

ફોર્મ્યુલામાંથી સ્પષ્ટ છે તેમ, મૂલ્યવાન પુરસ્કારો મેળવવાની આપણી અપેક્ષામાં વધારો સાથે પ્રેરણા વધે છે અને સમયમર્યાદા પહેલાં ઉપલબ્ધ આવેગ અને સમયના વધારા સાથે ઘટે છે.

ઇમ્પલ્સિવનેસ એ વ્યક્તિની વિચલિત થવાની વૃત્તિને દર્શાવે છે.

14. રિઇન્ફોર્સમેન્ટ થિયરી

આ સિદ્ધાંત બિહેવિયરિસ્ટ બી.એફ. સ્કિનરના કાર્યો પર આધારિત છે જેમણે ઓપરેટ કન્ડીશનીંગ નામની વસ્તુ વિશે વાત કરી હતી. ઓપરેટ કન્ડીશનીંગને કોઈકને કંઈક કરવા માટે પ્રોત્સાહિત અથવા નિરાશ કરવાના માર્ગ તરીકે જોઈ શકાય છે.

ઓપરેટ કન્ડીશનીંગ તેના પરિણામોની અસરોનું વર્ણન કરે છે