16 Mga teorya ng pagganyak sa sikolohiya (Buod)

 16 Mga teorya ng pagganyak sa sikolohiya (Buod)

Thomas Sullivan

Sinusubukan ng mga teorya ng motibasyon na ipaliwanag kung ano ang nag-uudyok sa pag-uugali ng tao, lalo na sa konteksto ng isang lugar ng trabaho. Sinusubukan ng mga teorya ng pagganyak na ipaliwanag kung ano ang nag-uudyok sa mga manggagawa sa pag-asang makapagbigay ng mga insight na makakatulong sa mga organisasyon na mapabuti ang pagiging produktibo ng kanilang mga manggagawa.

Bagaman ang mga teorya ng pagganyak ay higit na nakatuon sa mga konteksto ng negosyo, ang pag-unawa sa mga ito ay makakatulong sa iyong maunawaan ang pagganyak ng tao sa anumang kontekstong panlipunan.

Ang dahilan sa likod ng pagkakaroon ng napakaraming teorya ng pagganyak ay ang pagganyak ay isang komplikadong phenomenon na nakadepende sa maraming salik. Mahirap para sa mga mananaliksik na makabuo ng isang pinag-isang balangkas na nagpapaliwanag ng pagganyak sa lahat ng aspeto nito.

Totoo ito sa pangkalahatan para sa mga sikolohikal na konsepto. Ang isip ng tao ay napakakumplikado na nakakaranas ng mga problema kapag sinusubukan nitong unawain ang sarili nito.

Gayundin, ang katotohanang maraming teorya ng pagganyak ay hindi nangangahulugan na alinman sa mga ito ay mali o hindi gaanong mahalaga. Kapag dumaan ka sa lahat ng mga teorya ng pagganyak, magkakaroon ka ng mas mahusay na pagkaunawa sa kung ano ang nakakaakit sa amin.

1. Maslow's hierarchy of needs theory

Isa sa pinakakilalang teorya ng motibasyon, inaayos nito ang mga pangangailangan ng tao sa isang hierarchy. Kung mas mababa ang isang pangangailangan sa hierarchy, mas nangingibabaw ito. Kapag ang isang mas mababang antas na pangangailangan ay nasiyahan, ang susunod na antas ng pangangailangan ay lilitaw. Ang tao ay patuloy na umaakyat sa pyramid upang maabot ang kanyang sarili.pag-uugali sa hinaharap na paglitaw ng pag-uugali na iyon.

Ang isang pangunahing konsepto sa operant conditioning ay reinforcement. Ang salitang 'reinforcement' ay palaging nagpapahiwatig ng pagpapalakas ng pag-uugali.

Ang positibong reinforcement ay kapag ikaw ay ginagantimpalaan para sa pag-uugali at ito ay humahantong sa iyong ulitin ang pag-uugali sa hinaharap.

Ang negatibong reinforcement ay kapag naudyukan kang ulitin ang isang gawi upang maiwasan ang isang bagay na bumabagabag sa iyo. Halimbawa, ang pagsasabi sa isang tao na manahimik nang paulit-ulit kung iniinis ka nila sa kanilang usapan.

Kung hindi ka na ginagantimpalaan para sa pag-uugali, ito ay humihina at sa wakas ay mawawala i.e. ito ay mawawala na. Ang pag-uugali ay maaari ding humina at maalis sa pamamagitan ng parusa.

15. Arousal theory

Arousal theory ay nagpapaliwanag kung ano ang nangyayari sa neurological level sa panahon ng operant conditioning. Kapag kami ay ginantimpalaan para sa isang pag-uugali, ang neurotransmitter dopamine ay inilabas at kami ay nakakaramdam ng mabuti at napukaw i.e. alerto at pinasigla.

Ang kasiyahan at pagpukaw na ito ay nag-uudyok sa amin na ulitin ang gawi.

Ang pag-abot sa aming mga layunin ay nagpapagaan sa aming pakiramdam at kami ay nasa estado ng pagkapukaw. Ito ay nag-uudyok sa amin na magtakda at maabot ang higit pang mga layunin.

16. Teorya ng ebolusyon

Ang mga tao, tulad ng ibang mga hayop, ay naudyukan na magsagawa ng mga aksyon na nagbibigay-daan sa kanila upang mabuhay at magparami. Halos lahat ng ating mga pangangailangan ay maaaring bawasan sa dalawang kategoryang ito- kaligtasan ng buhay at pagpaparami.

Kapag ang pagganyak ay pumasokang lugar ng trabaho ay tinitingnan mula sa pananaw na ito, maraming bagay ang nagiging malinaw. Nagtatrabaho ang mga tao upang mapakain nila ang kanilang sarili at makaakit ng angkop na kapareha. Pagkatapos ay ipinapasa nila ang kanilang mga gene sa kanilang mga supling at patuloy na nagtatrabaho upang sila ay mamuhunan at mapalaki ang kanilang mga supling.

Ang pangwakas na layunin ng pagganyak ng tao ay ang kaligtasan ng mga gene ng isang tao at ang kanilang matagumpay na paghahatid sa mga susunod na henerasyon .

aktuwalisasyon.

Pisiyolohikal na pangangailangan

Kabilang dito ang mga pangunahing pangangailangan ng kaligtasan tulad ng pagkain, tubig, hangin, at pagtulog. Kung hindi natutugunan ang mga pangangailangang ito, negatibong naaapektuhan ang katawan ng isang tao at nahihirapan silang mabuhay. Matindi ang motibasyon ng mga tao na matugunan ang kanilang mga pangangailangang pisyolohikal.

Mga pangangailangan sa kaligtasan

Ang mga pangangailangang ito ay nag-uudyok sa isang tao na maging ligtas at maiwasan ang mga sitwasyong nagbabanta sa buhay. Ang pinsala sa katawan ng isang tao ay maaaring mangyari hindi lamang sa kakulangan ng pagkain, hangin, at tubig kundi pati na rin ng mga panlabas na banta gaya ng mga aksidente at natural na kalamidad.

Ang seguridad sa pananalapi ay nasa ilalim din ng mga pangangailangang pangkaligtasan. Samakatuwid, ang isang tao ay malamang na makaramdam ng motibasyon sa isang trabaho kung saan ang kanilang pangangailangan sa kaligtasan sa pananalapi ay natutugunan. Ang seguridad sa trabaho ay maaaring maging isang malakas na motivator din.

Mga pangangailangang panlipunan

Ito ang mga pangangailangang tinutupad natin sa pamamagitan ng iba tulad ng pangangailangan para sa pagmamahal, pagmamahal, at pagiging kabilang. Ang isang lugar ng trabaho na nagsisiguro na ang mga panlipunang pangangailangan ng mga empleyado ay mahusay na pinangangalagaan ay maaaring magkaroon ng positibong epekto sa pagganyak.

Pangangailangan ng pagpapahalaga

Nais ng mga tao ang paggalang sa sarili at paggalang mula sa iba. Ang isang lugar ng trabaho na nagsisiguro na ang mga manggagawa ay makakakuha ng pagkilala, katayuan, at paghanga para sa kanilang trabaho ay maaaring magpalakas ng pagganyak.

Self-actualization

Sa wakas, gusto ng mga tao na maabot ang self-actualization ibig sabihin, gusto nilang maging pinakamahusay sa kanilang makakaya. Maaaring mangyari lamang iyon kung patuloy silang lumalaki. Samakatuwid, ang paglago ay maaaring maging isang malakasmotivator. Minsan ang mga manggagawa ay umaalis sa mga organisasyon dahil sa kakulangan ng paglago. Kung ang isang trabaho ay nagbibigay ng mga pagkakataon para sa paglago, iyon ay maaaring maging napaka-motivating.

Para sa karagdagang detalye at pagtalakay sa teoryang ito, basahin ang artikulong ito sa iba't ibang uri ng pangangailangan.

2. Ang natutunang teorya ng pangangailangan ni McClelland

Isinasaad ng teoryang ito na ang mga tao ay natututong maghangad ng kapangyarihan, tagumpay, at pagkakaugnay mula sa kanilang mga karanasan at pakikipag-ugnayan sa mundo sa kanilang paligid.

Ang mga nagnanais ng kapangyarihan ay nagnanais na impluwensyahan at kontrolin mga tao at kanilang paligid. Ang mga taong nakatuon sa tagumpay ay nagtatakda ng mga layunin, umaako sa responsibilidad at nagpapakita ng interes sa paglutas ng problema.

Ang mga may kaugnayan sa pangangailangan ay nagsusumikap para sa panlipunang pag-apruba, paggalang, at paghanga ng iba. Ang pangangailangan para sa kapangyarihan ay tumutugma sa mga pangangailangan ng pagpapahalaga ni Maslow, pagkakaugnay sa mga pangangailangang panlipunan at tagumpay sa self-actualization.

Kaya, ang teoryang ito ay makikita bilang isang binagong bersyon ng teorya ni Maslow.

3. Ang teoryang ERG ni Alderfer

Ito ay isa pang teorya na malapit na nagmamapa sa teorya ni Maslow. Ang ERG ay kumakatawan sa Existence, Relatedness, at Growth.

Ang mga pangangailangan sa pag-iral ay mga pangangailangan na mahalaga para sa ating pag-iral at tumutugma sa mga pisyolohikal na pangangailangan ni Maslow.

Ang mga pangangailangan sa kaugnayan ay nababahala sa ating mga relasyon sa ibang tao at tumutugma sa mga panlipunang pangangailangan ni Maslow.

Ang mga pangangailangan sa paglago ay nababahala sa pag-abot sa self-actualization.

4. Ang dalawang salik na teorya ni Herzberg

Si Herzberg ay nagsasalita tungkol sa dalawang salik sa kanyang teorya na nakakaimpluwensya sa pagganyak. Ang mga ito ay mga kadahilanan sa pagganyak at kalinisan/pagpapanatili.

Ang teorya ay nagsasaad na ang pagkakaroon ng mga kadahilanan ng pagganyak ay nagpapataas ng kasiyahan sa trabaho samantalang ang kawalan ng mga kadahilanan sa kalinisan ay humahantong sa kawalang-kasiyahan sa trabaho. Gayundin, ang pag-aalaga sa mga kadahilanan sa kalinisan ay hindi kinakailangang humantong sa pagganyak ngunit ito ang pinakamaliit na magagawa ng mga tagapag-empleyo.

5. McGregor's Theory X at Theory Y

Gumawa si McGregor ng ibang diskarte habang sinusubukang ipaliwanag kung ano ang nag-uudyok sa mga manggagawa. Sa halip na pagtuunan ng pansin ang mga pangangailangan ng tao tulad ng ginawa ng mga naunang teorya, pinagtuunan niya ng pansin ang katangian ng mga manggagawa at napagpasyahan niya na mayroong dalawang uri ng manggagawa.

Sinasabi ng Theory X:

  • Ang mga manggagawa ay hindi motibasyon sa kanilang sarili. Kailangan nilang maging motivated sa labas.
  • Walang ambisyon o pagnanais na magtrabaho ang mga manggagawa. Gusto nilang iwasan ang pagtatrabaho hangga't kaya nila.
  • Ang mga manggagawa ay makasarili at nagmamalasakit lamang sa kanilang sariling mga layunin, kahit na sa kapinsalaan ng mga layunin ng organisasyon.

Sinasabi ng Theory Y:

  • Ang mga manggagawa ay may motibasyon sa sarili at hindi nangangailangan ng direksyon.
  • Ang mga manggagawa ay ambisyoso at may likas na pagnanais na magtrabaho.
  • Gusto ng mga manggagawa ang responsibilidad at pag-aalaga sa mga layunin ng organisasyon.

Siyempre, dalawang matinding posisyon ito. Ang pamamahagi ng mga manggagawa na may paggalang sa mga katangiang itomalamang na susunod sa isang normal na curve na karamihan ay may ilang kumbinasyon ng mga katangiang ito at kakaunti ang extreme X at extreme Y.

6. Teorya Z

Ang teoryang ito ay iniharap nina Urwick, Rangnekar at Ouchi at dahil ibinigay ito pagkatapos ng Teorya X at Teorya Y, tinawag nila itong Teorya Z. Idinagdag nila ang teorya ni McGregor sa pamamagitan ng pagturo na ang mga layunin ng organisasyon ay maaaring naabot kapag alam ng bawat manggagawa kung ano mismo sila at partikular na kung ano ang kailangan nilang gawin upang maabot ang mga layuning iyon.

Kung ang mga layunin ng organisasyon ay hindi malinaw na inilatag at ang papel ng mga manggagawa kaugnay ng mga layuning iyon ay hindi mahusay na tinukoy, hindi mo masisisi ang mga manggagawa para sa kanilang kawalan ng motibasyon.

7. Ang teorya ni Argyris

Ang teoryang ito ay nagsasaad na may mga hindi pa hinog at mature na indibidwal sa isang organisasyon. Ang mga immature na indibidwal ay walang kamalayan sa sarili at masyadong umaasa sa iba samantalang ang mga mature na indibidwal ay may kamalayan sa sarili at umaasa sa sarili.

Ang mga tradisyunal na paraan ng pamamahala na nakatuon sa chain of command, pagkakaisa ng direksyon at tagal ng pamamahala ay nagbubunga ng immaturity sa isang organisasyon. Para umunlad ang kapanahunan, kailangang maganap ang pagbabago mula sa isang mas autokratiko patungo sa isang mas demokratikong istilo ng pamumuno.

8. Hawthorne effect

Ang isa pang diskarte na nagbibigay-diin sa pag-uugali ng pamamahala sa mga manggagawa ay ang Hawthorne effect. Lumitaw ang epektong ito sa isang serye ng mga eksperimento naidinisenyo upang subukan ang impluwensya ng mga pisikal na kondisyon sa pagiging produktibo.

Ang mga mananaliksik, na gustong malaman kung aling mga pisikal na kondisyon ang nakaimpluwensya sa pagiging produktibo, ay nagbago ng ilang mga pisikal na kondisyon. Naobserbahan nila na tumataas ang produktibidad sa tuwing gagawa sila ng pagbabago.

Ito ang nagdulot sa kanila ng konklusyon na ang pagtaas ng produktibidad ay hindi nangyari dahil sa mga pisikal na pagbabago na ginawa nila sa lugar ng trabaho. Sa halip, ang pagmamasid lamang sa mga manggagawa ay humantong sa kanila upang gumanap nang mas mahusay.

Ang pagpapabuti sa pagganap na ito kapag ikaw ay naobserbahan ay nakilala bilang ang Hawthorne effect. Ito ay malamang na nagmumula sa ating pangangailangan na magmukhang mabuti at may kakayahan sa ibang tao.

9. Cognitive evaluation theory

Ang teorya ng pagganyak na ito ay nagsasalita tungkol sa dalawang sistema ng pagganyak- intrinsic at extrinsic motivation system.

Ang intrinsic na motivation ay nagmula sa aktwal na pagganap ng trabaho. Gustung-gusto ng isang intrinsically motivated na tao ang kanilang trabaho at nakikita itong makabuluhan. Nakukuha nila ang pakiramdam ng tagumpay at pagmamalaki mula sa kanilang trabaho. Sila ay may kakayahan at may pananagutan.

Ang isang intrinsically motivated na tao ay maaaring magkaroon ng magandang kondisyon sa pagtatrabaho, malaki ang suweldo at magandang katayuan sa kanilang organisasyon ngunit kung ang trabaho mismo ay hindi nasiyahan sa kanila, maaari silang ma-demotivate.

Ang mga manggagawang extrinsically motivated, sa kabaligtaran, ay nauudyukan ng mga panlabas na salik na walang kaugnayan sa trabaho gaya ng pagtatrabahokundisyon, suweldo, promosyon, katayuan, at mga benepisyo. Hindi mahalaga sa kanila kung ano ang kanilang ginagawa at kung ang kanilang trabaho ay makabuluhan o hindi.

10. Ang teorya ng pag-asa ng Vroom

Ito ay isa pang nagbibigay-malay na diskarte sa pagganyak na nagsasaad na kung naniniwala ang mga manggagawa na may kaugnayan sa pagitan ng pagsisikap na kanilang inilalagay sa kanilang trabaho at sa kanilang mga resulta ng pagganap, handa silang maglagay ng mataas na pagsisikap upang mapakinabangan resulta.

Ang teorya ng pagganyak na ito ay maaaring ipahayag bilang isang pormula:

Pagganyak = Valence x Expectancy x Instrumentality

Ang Valence ay ang halagang inilagay ng isang manggagawa sa isang partikular na kinalabasan o gantimpala.

Ang pag-asa ay nangangahulugang inaasahan ng manggagawa ang kanilang pagsisikap na humantong sa pinahahalagahang resulta.

Ang instrumentality ay ang paniniwala na ang pagganap ay instrumental sa pag-abot sa kinalabasan.

Ang pagkakaiba sa pagitan ng pagsisikap at pagganap ay banayad ngunit mahalaga. Ang pagsisikap ay karaniwang nangangahulugan kung gaano karaming enerhiya ang ginugugol ng isang manggagawa habang ang pagganap ay nangangahulugan kung ano ang aktwal na ginagawa nila.

Mula sa equation sa itaas, magiging mataas ang motibasyon kapag mataas ang valence, expectancy at instrumentality. Kung mababa ang alinman sa mga variable na ito, ibababa nito ang antas ng motibasyon.

Kung zero ang alinman sa mga variable na ito, magiging zero din ang motivation.

Tingnan din: Pagtagumpayan ang pagiging kumplikado

Halimbawa, kung hindi pinahahalagahan ng isang manggagawa ang kinalabasan na pinagsusumikapan nila i.e. zero ang valence, wala silang anumang motibasyon kahitkung naniniwala sila na ang kanilang pagsisikap at pagganap ay hahantong sa kalalabasan.

11. Ang teorya ng pag-asa nina Porter at Lawler

Binago nina Porter at Lawler ang napakatalino na teorya ng Vroom sa pamamagitan ng pagmumungkahi na ang pagganyak at pagsisikap ay hindi direktang humahantong sa pagganap. Sa halip, ang pagganap ay humahantong sa kasiyahan na, sa turn, ay humahantong sa pagganyak.

Ang pagsisikap o ang dami ng enerhiyang ginagastos ay naiimpluwensyahan ng dalawang salik- halaga ng gantimpala at pang-unawa sa posibilidad ng pagsisikap-gantimpala. Ibig sabihin, ang mga manggagawa ay gugugol ng pagsisikap kung naniniwala silang may magandang pagkakataon na ang kanilang mga pagsisikap ay humantong sa nais na resulta. Hindi nila kailangang 100% sigurado tulad ng sa teorya ni Vroom.

Tingnan din: Lima syndrome: Kahulugan, kahulugan, & sanhi

12. Ang teorya ng Equity ni Adam

Ang teoryang ito ay nagdaragdag ng isa pang mahalagang detalye sa pag-unawa sa pagsisikap at pagganyak na napalampas nina Vroom, Porter at Lawler sa mga pagsisikap at gantimpala ng iba.

Ayon sa teoryang ito, pagganyak ay hindi lamang naiimpluwensyahan ng pagsisikap ng isang tao at kung gaano malamang na iniisip ng isang tao na ang kanilang mga pagsisikap ay hahantong sa mga gantimpala, kundi pati na rin kung paano ginagantimpalaan ang iba para sa kanilang mga pagsisikap. Ang mga 'iba' na ito kung kanino pinagkukumpara ng isang manggagawa ang kanilang pagsisikap at gantimpala ay tinatawag na mga referent.

Ang mga sanggunian ay kailangang maihambing. Walang saysay para sa isang staff manager, halimbawa, na ihambing ang kanyang sarili sa CEO ng kumpanya. Ngunit kapag ang staff manager ay naglagay ng parehong halaga ng trabaho at nakatanggap ng mas kaunting suweldo kaysa sa isa pang staff managerang paggawa ng parehong trabaho, maaari itong maging napaka-demotivating para sa dating.

Ang teorya ng equity ay nagsasaad na ang mga gantimpala na ibinibigay sa isang manggagawa at iba pang katulad na mga manggagawa ay dapat na naaayon sa pagsisikap na kanilang ginawa.

Hindi karaniwan na makarinig ng ganito sa mga lugar ng trabaho:

“Ang ginagawa lang niya ay nakaupo buong araw. Bakit mas malaki ang kinikita niya kaysa sa atin?"

Ito ang teorya ng equity ni Adam sa pagkilos. Nasa kalikasan natin na tratuhin nang makatarungan kumpara sa ating mga kapantay.

13. Temporal theory

Ito ay isang simpleng teorya na lahat tayo ay makakaugnay. Nakasaad dito na tumataas ang ating motivation level kapag malapit na ang mga deadline. Mayroong kahit isang pormula na isinasaalang-alang ang kaugnayang ito sa pagitan ng pagganyak at paglapit ng isang takdang oras:

Pagganyak = (Pag-asa x Halaga) / (1 + Impulsiveness x Delay)

Gaya ng malinaw sa pormula, tumataas ang motibasyon sa pagtaas ng ating pag-asa na makamit ang mga pinahahalagahang gantimpala at bumababa sa pagtaas ng impulsiveness at oras na magagamit bago ang deadline.

Ang impulsiveness ay tumutukoy sa ugali ng isang tao na magambala.

14. Reinforcement theory

Ang teoryang ito ay batay sa mga gawa ng behaviorist na si B.F. Skinner na nag-usap tungkol sa isang bagay na tinatawag na operant conditioning. Ang operant conditioning ay makikita bilang isang paraan upang mag-udyok o mag-demotivate ng isang tao na gawin ang isang bagay.

Inilalarawan ng operant conditioning ang mga epekto ng mga kahihinatnan ng

Thomas Sullivan

Si Jeremy Cruz ay isang bihasang psychologist at may-akda na nakatuon sa paglutas ng mga kumplikado ng isip ng tao. Sa hilig sa pag-unawa sa mga intricacies ng pag-uugali ng tao, si Jeremy ay aktibong kasangkot sa pananaliksik at pagsasanay para sa higit sa isang dekada. Siya ay mayroong Ph.D. sa Psychology mula sa isang kilalang institusyon, kung saan nagdadalubhasa siya sa cognitive psychology at neuropsychology.Sa pamamagitan ng kanyang malawak na pananaliksik, si Jeremy ay nakabuo ng malalim na pananaw sa iba't ibang sikolohikal na phenomena, kabilang ang memorya, persepsyon, at mga proseso ng paggawa ng desisyon. Ang kanyang kadalubhasaan ay umaabot din sa larangan ng psychopathology, na nakatuon sa pagsusuri at paggamot ng mga sakit sa kalusugan ng isip.Ang hilig ni Jeremy sa pagbabahagi ng kaalaman ay nagbunsod sa kanya na itatag ang kanyang blog, Understanding the Human Mind. Sa pamamagitan ng pag-curate ng malawak na hanay ng mga mapagkukunan ng sikolohiya, nilalayon niyang bigyan ang mga mambabasa ng mahahalagang insight sa mga kumplikado at nuances ng pag-uugali ng tao. Mula sa mga artikulong nakakapukaw ng pag-iisip hanggang sa mga praktikal na tip, nag-aalok si Jeremy ng komprehensibong plataporma para sa sinumang naglalayong pahusayin ang kanilang pag-unawa sa isip ng tao.Bilang karagdagan sa kanyang blog, inilaan din ni Jeremy ang kanyang oras sa pagtuturo ng sikolohiya sa isang kilalang unibersidad, na nag-aalaga sa mga isipan ng mga naghahangad na psychologist at mananaliksik. Ang kanyang nakakaengganyo na istilo ng pagtuturo at tunay na pagnanais na magbigay ng inspirasyon sa iba ay ginagawa siyang lubos na iginagalang at hinahangad na propesor sa larangan.Ang mga kontribusyon ni Jeremy sa mundo ng sikolohiya ay lumampas sa akademya. Nag-publish siya ng maraming mga papeles sa pananaliksik sa mga istimado na mga journal, inilalahad ang kanyang mga natuklasan sa mga internasyonal na kumperensya, at nag-aambag sa pagbuo ng disiplina. Sa kanyang matinding dedikasyon sa pagsusulong ng ating pag-unawa sa isip ng tao, patuloy na binibigyang-inspirasyon at tinuturuan ni Jeremy Cruz ang mga mambabasa, naghahangad na mga psychologist, at mga kapwa mananaliksik sa kanilang paglalakbay tungo sa paglutas ng mga kumplikado ng isip.