Teori-teori motivasi mencoba menjelaskan apa yang memotivasi perilaku manusia, terutama dalam konteks tempat kerja. Teori-teori motivasi mencoba menjelaskan apa yang memotivasi para pekerja dengan harapan dapat menghasilkan wawasan yang dapat membantu organisasi untuk meningkatkan produktivitas para pekerjanya.

Meskipun teori motivasi sebagian besar berfokus pada konteks bisnis, memahaminya dapat membantu Anda memahami motivasi manusia dalam konteks sosial apa pun.

Alasan di balik banyaknya teori motivasi adalah karena motivasi merupakan fenomena kompleks yang bergantung pada banyak faktor, sehingga sulit bagi para peneliti untuk menghasilkan kerangka kerja terpadu yang menjelaskan motivasi dalam semua aspeknya.

Hal ini secara umum berlaku untuk konsep psikologis. Pikiran manusia sangat rumit sehingga mengalami masalah ketika mencoba memahami dirinya sendiri.

Selain itu, fakta bahwa ada banyak teori motivasi tidak berarti bahwa salah satu dari teori tersebut salah atau kurang penting. Ketika Anda mempelajari semua teori motivasi, Anda akan memiliki pemahaman yang lebih baik tentang apa yang membuat kita bersemangat.

1. Teori hierarki kebutuhan Maslow

Salah satu teori motivasi yang paling dikenal luas, teori ini mengatur kebutuhan manusia dalam sebuah hierarki. Semakin rendah suatu kebutuhan dalam hierarki, semakin dominan kebutuhan tersebut. Ketika kebutuhan di tingkat yang lebih rendah terpuaskan, maka kebutuhan di tingkat berikutnya akan muncul. Orang tersebut terus mendaki piramida untuk mencapai aktualisasi diri.

Kebutuhan fisiologis

Ini termasuk kebutuhan dasar untuk bertahan hidup seperti makanan, air, udara, dan tidur. Tanpa terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan ini, tubuh seseorang akan terpengaruh secara negatif dan mereka akan kesulitan untuk bertahan hidup. Orang-orang sangat termotivasi untuk memenuhi kebutuhan fisiologis mereka.

Kebutuhan keamanan

Kebutuhan ini memotivasi seseorang untuk aman dan menghindari situasi yang mengancam jiwa. Bahaya bagi tubuh seseorang tidak hanya dapat terjadi karena kekurangan makanan, udara, dan air, tetapi juga karena ancaman eksternal seperti kecelakaan dan bencana alam.

Keamanan finansial juga termasuk dalam kebutuhan keamanan. Oleh karena itu, seseorang cenderung merasa termotivasi dalam pekerjaan di mana kebutuhan keamanan finansial mereka terpenuhi. Keamanan kerja juga bisa menjadi motivator yang kuat.

Kebutuhan sosial

Ini adalah kebutuhan yang kita penuhi melalui orang lain seperti kebutuhan akan kasih sayang, cinta, dan rasa memiliki. Tempat kerja yang memastikan bahwa kebutuhan sosial karyawannya terpenuhi dengan baik dapat memberikan dampak positif pada motivasi.

Kebutuhan penghargaan

Manusia menginginkan harga diri dan rasa hormat dari orang lain. Tempat kerja yang memastikan bahwa pekerja mendapatkan pengakuan, status, dan kekaguman atas pekerjaan mereka dapat meningkatkan motivasi.

Aktualisasi diri

Terakhir, orang ingin mencapai aktualisasi diri, yaitu mereka ingin menjadi yang terbaik yang mereka bisa. Hal ini hanya bisa terjadi jika mereka terus bertumbuh. Oleh karena itu, pertumbuhan dapat menjadi motivator yang kuat. Terkadang pekerja meninggalkan organisasi karena kurangnya pertumbuhan. Jika sebuah pekerjaan memberikan kesempatan untuk bertumbuh, hal ini dapat menjadi motivasi yang kuat.

Untuk rincian dan diskusi lebih lanjut mengenai teori ini, baca artikel ini tentang berbagai jenis kebutuhan.

2. Teori kebutuhan yang dipelajari dari McClelland

Teori ini menyatakan bahwa manusia belajar menginginkan kekuasaan, pencapaian, dan afiliasi dari pengalaman dan interaksi mereka dengan dunia di sekitar mereka.

Mereka yang menginginkan kekuasaan ingin memengaruhi dan mengendalikan orang lain dan lingkungannya. Mereka yang berorientasi pada pencapaian menetapkan tujuan, bertanggung jawab, dan menunjukkan minat dalam pemecahan masalah.

Mereka yang memiliki kebutuhan afiliasi berjuang untuk mendapatkan persetujuan sosial, rasa hormat, dan kekaguman dari orang lain. Kebutuhan akan kekuasaan sesuai dengan kebutuhan harga diri Maslow, afiliasi dengan kebutuhan sosial, dan pencapaian dengan aktualisasi diri.

Dengan demikian, teori ini dapat dilihat sebagai versi modifikasi dari teori Maslow.

3. Teori ERG dari Alderfer

Ini adalah teori lain yang sangat mirip dengan teori Maslow. ERG adalah singkatan dari Eksistensi, Keterkaitan, dan Pertumbuhan.

Kebutuhan eksistensi adalah kebutuhan yang penting bagi keberadaan kita dan sesuai dengan kebutuhan fisiologis Maslow.

Kebutuhan keterkaitan berkaitan dengan hubungan kita dengan orang lain dan sesuai dengan kebutuhan sosial Maslow.

Kebutuhan pertumbuhan berkaitan dengan pencapaian aktualisasi diri.

4. Teori dua faktor dari Herzberg

Herzberg berbicara tentang dua faktor dalam teorinya yang memengaruhi motivasi, yaitu faktor motivasi dan faktor kebersihan/pemeliharaan.

Teori ini menyatakan bahwa adanya faktor motivasi meningkatkan kepuasan kerja sedangkan tidak adanya faktor kebersihan menyebabkan ketidakpuasan kerja. Selain itu, menjaga faktor kebersihan tidak selalu mengarah pada motivasi, namun hal ini merupakan hal yang paling tidak dapat dilakukan oleh pemberi kerja.

5. Teori X dan Teori Y dari McGregor

McGregor mengambil pendekatan yang berbeda ketika mencoba menjelaskan apa yang memotivasi para pekerja. Alih-alih berfokus pada kebutuhan manusia seperti yang dilakukan oleh teori-teori sebelumnya, ia berfokus pada sifat pekerja dan menyimpulkan bahwa ada dua jenis pekerja.

Teori X mengatakan:

• Pekerja tidak termotivasi dengan sendirinya, mereka perlu dimotivasi secara eksternal.
• Para pekerja tidak memiliki ambisi atau keinginan untuk bekerja, mereka ingin menghindari bekerja sebisa mungkin.
• Pekerja egois dan hanya peduli pada tujuan mereka sendiri, bahkan jika harus mengorbankan tujuan organisasi.

Teori Y mengatakan:

• Para pekerja memiliki motivasi diri dan tidak membutuhkan arahan.
• Para pekerja yang ambisius dan memiliki keinginan yang kuat untuk bekerja.
• Pekerja suka mengambil tanggung jawab dan peduli dengan tujuan organisasi.

Tentu saja, ini adalah dua posisi ekstrem. Distribusi pekerja sehubungan dengan sifat-sifat ini kemungkinan besar akan mengikuti kurva normal dengan sebagian besar memiliki kombinasi dari sifat-sifat ini dan hanya sedikit yang menjadi ekstrem X dan ekstrem Y.

6. Teori Z

Teori ini dikemukakan oleh Urwick, Rangnekar dan Ouchi dan karena teori ini diberikan setelah Teori X dan Teori Y, mereka menyebutnya Teori Z. Mereka menambahkan teori McGregor dengan menunjukkan bahwa tujuan organisasi dapat dicapai ketika setiap pekerja mengetahui dengan pasti apa tujuan mereka dan secara khusus apa yang perlu mereka lakukan untuk mencapai tujuan tersebut.

Jika tujuan organisasi tidak ditetapkan dengan jelas dan peran pekerja dalam kaitannya dengan tujuan tersebut tidak didefinisikan dengan baik, Anda tidak dapat menyalahkan pekerja atas kurangnya motivasi mereka.

7. Teori Argyris

Teori ini menyatakan bahwa ada individu yang belum matang dan matang dalam sebuah organisasi. Individu yang belum matang kurang memiliki kesadaran diri dan terlalu bergantung pada orang lain, sementara individu yang matang memiliki kesadaran diri dan mandiri.

Metode manajemen tradisional yang berfokus pada rantai komando, kesatuan arah, dan rentang manajemen menghasilkan ketidakdewasaan dalam sebuah organisasi. Agar kedewasaan dapat berkembang, pergeseran perlu dilakukan dari gaya kepemimpinan yang lebih otokratis ke gaya kepemimpinan yang lebih demokratis.

8. Efek Hawthorne

Pendekatan lain yang menekankan pada perilaku manajemen terhadap pekerja adalah efek Hawthorne. Efek ini muncul dalam serangkaian eksperimen yang dirancang untuk menguji pengaruh kondisi fisik terhadap produktivitas.

Para peneliti, yang ingin mengetahui kondisi fisik mana yang mempengaruhi produktivitas, mengubah sejumlah kondisi fisik. Mereka mengamati bahwa produktivitas meningkat setiap kali mereka melakukan perubahan.

Hal ini membuat mereka menyimpulkan bahwa peningkatan produktivitas tidak terjadi karena perubahan fisik yang mereka lakukan di tempat kerja, melainkan hanya dengan mengamati para pekerja yang membuat mereka berkinerja lebih baik.

Peningkatan performa saat Anda sedang diamati, kemudian dikenal sebagai efek Hawthorne, yang kemungkinan besar berasal dari kebutuhan kita untuk terlihat baik dan kompeten di hadapan orang lain.

9. Teori evaluasi kognitif

Teori motivasi ini berbicara tentang dua sistem motivasi - sistem motivasi intrinsik dan ekstrinsik.

Motivasi intrinsik berasal dari kinerja aktual pekerjaan. Orang yang termotivasi secara intrinsik menyukai pekerjaan mereka dan menganggapnya bermakna. Mereka memperoleh rasa pencapaian dan kebanggaan dari pekerjaan mereka. Mereka kompeten dan bertanggung jawab.

Seseorang yang termotivasi secara intrinsik mungkin memiliki kondisi kerja yang baik, gaji yang besar, dan status yang baik dalam organisasi mereka, namun jika pekerjaan itu sendiri tidak memuaskan mereka, mereka bisa mengalami demotivasi.

Sebaliknya, pekerja yang termotivasi secara ekstrinsik termotivasi oleh faktor-faktor eksternal yang tidak berhubungan dengan pekerjaan seperti kondisi kerja, gaji, promosi, status, dan tunjangan. Bagi mereka, tidak terlalu penting apa yang mereka kerjakan dan apakah pekerjaan mereka bermakna atau tidak.

10. Teori ekspektasi Vroom

Ini adalah pendekatan kognitif lain terhadap motivasi yang menyatakan bahwa jika pekerja percaya bahwa ada hubungan antara upaya yang mereka lakukan dalam pekerjaan mereka dan hasil kinerja mereka, mereka akan bersedia melakukan upaya yang tinggi untuk memaksimalkan hasil.

Teori motivasi ini dapat dinyatakan sebagai sebuah rumus:

Motivasi = Valensi x Harapan x Instrumentalitas

Valensi adalah nilai yang diberikan oleh seorang pekerja pada hasil atau imbalan tertentu.

Ekspektasi berarti pekerja mengharapkan upaya mereka akan menghasilkan hasil yang dihargai.

Instrumentalitas adalah keyakinan bahwa kinerja berperan penting dalam mencapai hasil.

Perbedaan antara upaya dan kinerja adalah hal yang tidak kentara namun penting. Upaya pada dasarnya berarti seberapa banyak energi yang dikeluarkan oleh seorang pekerja, sementara kinerja berarti apa yang sebenarnya mereka lakukan.

Dari persamaan di atas, motivasi akan tinggi ketika valensi, ekspektasi, dan instrumentalitas semuanya tinggi. Jika salah satu dari variabel ini rendah, maka akan menurunkan tingkat motivasi.

Jika salah satu dari variabel ini bernilai nol, maka motivasi juga akan bernilai nol.

Misalnya, jika seorang pekerja tidak menghargai hasil yang mereka kerjakan sama sekali, yaitu valensi nol, mereka tidak akan memiliki motivasi apa pun meskipun mereka percaya bahwa upaya dan kinerja mereka akan menghasilkan hasil tersebut.

11. Teori ekspektasi Porter dan Lawler

Porter dan Lawler mengubah teori brilian Vroom dengan menyatakan bahwa motivasi dan usaha tidak secara langsung mengarah pada kinerja, melainkan kinerja mengarah pada kepuasan yang pada gilirannya mengarah pada motivasi.

Usaha atau jumlah energi yang dikeluarkan dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu nilai imbalan dan persepsi probabilitas usaha-imbalan. Artinya, pekerja akan mengeluarkan usaha jika mereka percaya bahwa ada peluang bagus bahwa usaha mereka akan menghasilkan hasil yang diinginkan, dan mereka tidak perlu 100% yakin seperti dalam teori Vroom.

12. Teori Ekuitas Adam

Teori ini menambahkan satu lagi detail penting dalam memahami upaya dan motivasi yang terlewatkan oleh Vroom, Porter, dan Lawler, yaitu upaya dan penghargaan orang lain.

Menurut teori ini, motivasi tidak hanya dipengaruhi oleh upaya seseorang dan seberapa besar kemungkinan upaya mereka akan menghasilkan imbalan, tetapi juga oleh bagaimana orang lain dihargai atas upaya mereka. 'Orang lain' yang menjadi pembanding upaya dan imbalan bagi seorang pekerja disebut referensi.

Tidak masuk akal jika seorang manajer staf, misalnya, membandingkan dirinya dengan CEO perusahaan, namun jika manajer staf tersebut melakukan pekerjaan yang sama namun menerima bayaran yang lebih rendah daripada manajer staf lain yang melakukan pekerjaan yang sama, maka hal ini akan sangat mendemotivasi manajer staf tersebut.

Teori keadilan menyatakan bahwa imbalan yang diberikan kepada seorang pekerja dan pekerja lain yang sebanding harus sebanding dengan upaya yang mereka lakukan.

Tidak umum mendengar hal seperti ini di tempat kerja:

"Yang dia lakukan hanya duduk sepanjang hari, bagaimana bisa dia mendapatkan penghasilan lebih dari kita?"

Ini adalah teori keadilan Adam yang sedang beraksi. Sudah menjadi sifat alamiah kita untuk diperlakukan secara adil dibandingkan dengan rekan-rekan kita.

13. Teori temporal

Ini adalah teori sederhana yang dapat dipahami oleh kita semua. Teori ini menyatakan bahwa tingkat motivasi kita meningkat ketika tenggat waktu sudah dekat. Bahkan ada rumus yang memperhitungkan hubungan antara motivasi dan dekatnya tenggat waktu:

Motivasi = (Harapan x Nilai) / (1 + Impulsif x Penundaan)

Seperti yang terlihat jelas dari rumus tersebut, motivasi meningkat seiring dengan meningkatnya harapan kita untuk mendapatkan imbalan yang berharga dan menurun seiring dengan meningkatnya sifat impulsif dan waktu yang tersedia sebelum tenggat waktu.

Impulsif mengacu pada kecenderungan seseorang untuk terganggu.

14. Teori penguatan

Teori ini didasarkan pada karya-karya behavioris B.F. Skinner yang berbicara tentang sesuatu yang disebut pengkondisian operan. Pengkondisian operan dapat dilihat sebagai cara untuk memotivasi atau menurunkan motivasi seseorang untuk melakukan sesuatu.

Pengkondisian operan menggambarkan efek dari konsekuensi perilaku terhadap kemunculan perilaku tersebut di masa depan.

Konsep utama dalam pengkondisian operan adalah penguatan. Kata 'penguatan' selalu menyiratkan penguatan perilaku.

Penguatan positif adalah ketika Anda diberi penghargaan atas perilaku yang Anda lakukan dan hal ini membuat Anda mengulangi perilaku tersebut di masa mendatang.

Penguatan negatif adalah ketika Anda termotivasi untuk mengulangi suatu perilaku untuk menghindari sesuatu yang mengganggu Anda. Misalnya, menyuruh seseorang untuk diam berulang kali jika mereka mengganggu Anda dengan omongannya.

Jika Anda tidak lagi diberi imbalan atas perilaku tersebut, perilaku tersebut akan melemah dan akhirnya menghilang, yaitu punah. Perilaku juga dapat dilemahkan dan dihilangkan dengan hukuman.

15. Teori gairah

Teori gairah menjelaskan apa yang terjadi pada tingkat neurologis selama pengkondisian operan. Ketika kita diberi hadiah untuk suatu perilaku, neurotransmitter dopamin dilepaskan dan kita merasa senang dan terangsang, yaitu waspada dan terstimulasi.

Kesenangan dan gairah ini memotivasi kita untuk mengulangi perilaku tersebut.

Mencapai tujuan kita membuat kita merasa senang dan kita berada dalam kondisi bergairah. Hal ini memotivasi kita untuk menetapkan dan mencapai lebih banyak tujuan.

16. Teori evolusi

Manusia, seperti halnya hewan lainnya, termotivasi untuk melakukan tindakan yang memungkinkan mereka untuk bertahan hidup dan bereproduksi. Hampir semua kebutuhan kita dapat direduksi ke dalam dua kategori ini - bertahan hidup dan bereproduksi.

Ketika motivasi di tempat kerja dilihat dari perspektif ini, banyak hal yang menjadi jelas. Orang bekerja agar mereka dapat memberi makan diri mereka sendiri dan menarik pasangan yang sesuai. Kemudian mereka mewariskan gen mereka kepada keturunan mereka dan terus bekerja agar mereka dapat berinvestasi dan membesarkan keturunan mereka.

Tujuan akhir dari motivasi manusia adalah kelangsungan hidup gen seseorang dan keberhasilan transmisi gen tersebut ke generasi berikutnya.