A motivációs elméletek megpróbálják megmagyarázni, hogy mi motiválja az emberi viselkedést, különösen a munkahelyi környezetben. A motivációs elméletek megpróbálják megmagyarázni, hogy mi motiválja a munkavállalókat, abban a reményben, hogy olyan felismerésekhez jutnak, amelyek segíthetnek a szervezeteknek a munkavállalók termelékenységének javításában.

Bár a motivációs elméletek nagyrészt üzleti kontextusokra összpontosítanak, megértésük segíthet megérteni az emberi motivációt bármilyen társadalmi kontextusban.

A motivációval kapcsolatos elméletek sokaságának oka az, hogy a motiváció összetett jelenség, amely számos tényezőtől függ. A kutatóknak nehéz olyan egységes keretrendszerrel előállniuk, amely a motiváció minden aspektusát megmagyarázza.

Ez általánosságban igaz a pszichológiai fogalmakra. Az emberi elme olyan bonyolult, hogy problémákat tapasztal, amikor megpróbálja megérteni önmagát.

Az a tény, hogy a motivációról számos elmélet létezik, nem jelenti azt, hogy bármelyik is téves vagy kevésbé fontos. Ha végigveszed az összes motivációs elméletet, jobban megérted, mi mozgat bennünket.

1. Maslow szükséglethierarchiájának elmélete

Az egyik legismertebb motivációs elmélet, amely az emberi szükségleteket hierarchiába rendezi. Minél alacsonyabb szinten áll egy szükséglet a hierarchiában, annál dominánsabb. Amikor egy alacsonyabb szintű szükséglet kielégül, a következő szintű szükséglet jelenik meg. A személy folyamatosan mászik felfelé a piramisban, hogy elérje az önmegvalósítást.

Fiziológiai szükségletek

Ezek közé tartoznak az olyan alapvető túlélési szükségletek, mint az élelem, a víz, a levegő és az alvás. Ezen szükségletek kielégítése nélkül az ember testére negatív hatással van, és küzd a túlélésért. Az embereket erősen motiválja a fiziológiai szükségleteik kielégítése.

Biztonsági igények

Ezek a szükségletek arra ösztönzik az embert, hogy biztonságban legyen, és elkerülje az életveszélyes helyzeteket. Az ember testét nemcsak az élelmiszer, a levegő és a víz hiánya, hanem külső veszélyek, például balesetek és természeti csapások is károsíthatják.

A pénzügyi biztonság szintén a biztonsági szükségletek közé tartozik. Ezért egy személy valószínűleg motiváltnak érzi magát egy olyan munkahelyen, ahol a pénzügyi biztonsági szükségletét kielégítik. A munkahely biztonsága is erőteljes motiváló tényező lehet.

Szociális szükségletek

Ezek olyan szükségletek, amelyeket másokon keresztül elégítünk ki, mint például a szeretet, a szeretet és az összetartozás iránti igény. Egy olyan munkahely, amely biztosítja, hogy a munkavállalók szociális szükségleteiről jól gondoskodjanak, pozitív hatással lehet a motivációra.

Megbecsülés igényei

Az emberek önbecsülésre és mások tiszteletére vágynak. Egy olyan munkahely, amely biztosítja, hogy a munkavállalók elismerést, státuszt és csodálatot kapjanak munkájukért, növelheti a motivációt.

Önmegvalósítás

Végül, az emberek el akarják érni az önmegvalósítást, azaz a lehető legjobbak akarnak lenni. Ez csak akkor történhet meg, ha folyamatosan fejlődnek. Ezért a növekedés erőteljes motiváló tényező lehet. Néha a munkavállalók a növekedés hiánya miatt hagyják el a szervezeteket. Ha egy munkahely lehetőséget biztosít a növekedésre, az nagyon motiváló lehet.

Ennek az elméletnek a további részleteiért és megvitatásáért olvassa el ezt a cikket a különböző típusú szükségletekről.

2. McClelland tanult szükségletek elmélete

Ez az elmélet azt állítja, hogy az emberek a körülöttük lévő világgal kapcsolatos tapasztalataikból és interakcióikból tanulják meg a hatalom, a teljesítmény és a hovatartozás iránti vágyat.

Aki hatalomra vágyik, az befolyásolni és irányítani akarja az embereket és a környezetét. Aki teljesítményorientált, az célokat tűz ki, felelősséget vállal és érdeklődést mutat a problémamegoldás iránt.

Az affiliációs szükségletekkel rendelkezők mások társadalmi elismerésére, tiszteletére és csodálatára törekszenek. A hatalom iránti igény megfelel Maslow megbecsülési szükségleteinek, az affiliáció a társas szükségleteknek, a teljesítmény pedig az önmegvalósításnak.

Így ez az elmélet a Maslow-elmélet módosított változatának tekinthető.

3. Alderfer ERG elmélete

Ez egy másik elmélet, amely szorosan illeszkedik Maslow elméletéhez. Az ERG az Existence, Relatedness, and Growth (létezés, rokonság és növekedés) szavak rövidítése.

Az egzisztenciális szükségletek olyan szükségletek, amelyek létünkhöz elengedhetetlenek, és megfelelnek Maslow fiziológiai szükségleteinek.

A kapcsolati szükségletek a más emberekkel való kapcsolatainkkal foglalkoznak, és megfelelnek Maslow szociális szükségleteinek.

A növekedési szükségletek az önmegvalósítás elérésével foglalkoznak.

4. Herzberg kétfaktoros elmélete

Herzberg elméletében két olyan tényezőről beszél, amelyek befolyásolják a motivációt. Ezek a motivációs és a higiéniai/fenntartási tényezők.

Az elmélet szerint a motivációs tényezők jelenléte növeli a munkahelyi elégedettséget, míg a higiéniai tényezők hiánya munkahelyi elégedetlenséghez vezet. A higiéniai tényezőkről való gondoskodás sem feltétlenül vezet motivációhoz, de ez a legkevesebb, amit a munkáltatók tehetnek.

5. McGregor X és Y elmélete

McGregor más megközelítést alkalmazott, amikor megpróbálta megmagyarázni, hogy mi motiválja a munkavállalókat. Ahelyett, hogy az emberi szükségletekre összpontosított volna, mint az előző elméletek, a munkavállalók természetére összpontosított, és arra a következtetésre jutott, hogy kétféle munkavállaló létezik.

X elmélet szerint:

• A dolgozókat nem lehet önmaguktól motiválni, hanem külső motivációra van szükségük.
• A munkavállalóknak nincs ambíciójuk vagy vágyuk a munkára. A lehető legjobban szeretnék elkerülni a munkát.
• A munkavállalók önzőek, és csak a saját céljaikkal törődnek, még akkor is, ha az a szervezeti célok rovására megy.

Az Y elmélet szerint:

• A munkavállalók önmotiváltak, és nincs szükségük irányításra.
• A munkavállalók ambiciózusak, és eredendően vágynak a munkára.
• A munkavállalók szeretnek felelősséget vállalni és törődnek a szervezeti célokkal.

Természetesen ez két szélsőséges helyzet. A munkavállalók eloszlása e tulajdonságok tekintetében valószínűleg egy normális görbét követ, ahol a legtöbb munkavállaló e tulajdonságok valamilyen kombinációjával rendelkezik, és csak kevesen vannak X és Y szélsőségesek.

6. Z elmélet

Ezt az elméletet Urwick, Rangnekar és Ouchi terjesztette elő, és mivel az X és az Y elmélet után adták, ezért Z elméletnek nevezték el. Ők McGregor elméletét egészítették ki azzal, hogy rámutattak, hogy a szervezeti célok akkor érhetők el, ha minden dolgozó pontosan tudja, hogy mik azok, és konkrétan mit kell tennie a célok elérése érdekében.

Ha a szervezeti célok nincsenek világosan meghatározva, és a munkavállalók szerepe e célokkal kapcsolatban nincs jól definiálva, akkor nem hibáztathatja a munkavállalókat a motiváció hiánya miatt.

7. Argyris elmélete

Ez az elmélet azt állítja, hogy egy szervezetben vannak éretlen és érett egyének. Az éretlen egyéneknek nincs öntudatuk, és túlságosan másokra támaszkodnak, míg az érett egyének öntudatosak és önállóak.

A hagyományos vezetési módszerek, amelyek a parancsnoki láncra, az irányítás egységére és a vezetési körre összpontosítanak, éretlenséget szülnek egy szervezetben. Az érettséghez az autokratikusabb vezetési stílusról a demokratikusabbra kell váltani.

8. Hawthorne-hatás

Egy másik megközelítés, amely a vezetésnek a munkavállalókkal szembeni magatartására helyezi a hangsúlyt, a Hawthorne-hatás. Ez a hatás egy kísérletsorozat során derült ki, amelynek célja a fizikai körülmények termelékenységre gyakorolt hatásának vizsgálata volt.

A kutatók, akik ki akarták deríteni, hogy mely fizikai körülmények befolyásolják a termelékenységet, számos fizikai körülményt megváltoztattak. Megfigyelték, hogy a termelékenység minden alkalommal nőtt, amikor változtattak.

Ebből arra a következtetésre jutottak, hogy a termelékenység növekedése nem a munkahelyen végrehajtott fizikai változtatások miatt következett be, hanem pusztán a dolgozók megfigyelése vezetett a jobb teljesítményhez.

Ez a teljesítményjavulás, amikor megfigyelnek, a Hawthorne-effektus néven vált ismertté. Valószínűleg abból az igényünkből ered, hogy mások előtt jónak és kompetensnek tűnjünk.

9. A kognitív értékelés elmélete

Ez a motivációs elmélet két motivációs rendszerről beszél: az intrinzik és az extrinsik motivációs rendszerről.

Az intrinzik motiváció a munka tényleges elvégzéséből ered. Az intrinzik motivált személy szereti a munkáját és értelmesnek találja azt. Munkájából sikerélményt és büszkeséget merít. Hozzáértő és felelősséget vállaló.

Egy intrinzikailag motivált személynek lehetnek jó munkakörülményei, nagyszerű fizetése és jó státusza a szervezetében, de ha maga a munka nem elégíti ki, akkor demotiválttá válhat.

Az extrinzikailag motivált munkavállalókat ezzel szemben olyan külső, a munkától független tényezők motiválják, mint a munkakörülmények, a fizetés, az előléptetés, a státusz és a juttatások. Számukra nem sokat számít, hogy mit csinálnak, és hogy a munkájuknak van-e értelme vagy sem.

10. Vroom várakozáselmélete

Ez a motiváció egy másik kognitív megközelítése, amely azt állítja, hogy ha a munkavállalók úgy gondolják, hogy kapcsolat van a munkájukba fektetett erőfeszítés és a teljesítményük eredménye között, akkor hajlandóak lesznek nagy erőfeszítést tenni az eredmények maximalizálása érdekében.

Ez a motivációs elmélet egy képletben fejezhető ki:

Motiváció = Valencia x Elvárás x Eszközösség

A valencia az az érték, amelyet a munkavállaló egy adott eredménynek vagy jutalomnak tulajdonít.

Az elvárás azt jelenti, hogy a munkavállaló azt várja, hogy erőfeszítései az értékelt eredményhez vezetnek.

Az instrumentalitás az a meggyőződés, hogy a teljesítmény eszközként szolgál az eredmény eléréséhez.

Az erőfeszítés és a teljesítmény közötti különbségtétel finom, de fontos. Az erőfeszítés alapvetően azt jelenti, hogy a munkavállaló mennyi energiát fordít, míg a teljesítmény azt jelenti, hogy mit tesz ténylegesen.

A fenti egyenlet alapján a motiváció akkor lesz magas, ha a valencia, az elvárás és az instrumentalitás mind magas. Ha e változók bármelyike alacsony, az csökkenti a motiváció szintjét.

Ha e változók bármelyike nulla, akkor a motiváció is nulla lesz.

Például, ha egy munkavállaló egyáltalán nem értékeli az eredményt, amiért dolgozik, azaz a valencia nulla, akkor nem lesz motivált, még akkor sem, ha úgy gondolja, hogy erőfeszítései és teljesítménye az eredményhez vezet.

11. Porter és Lawler várakozáselmélete

Porter és Lawler a feje tetejére állította Vroom briliáns elméletét azzal, hogy azt állította, hogy a motiváció és az erőfeszítés nem vezet közvetlenül a teljesítményhez, hanem a teljesítmény elégedettséghez vezet, ami viszont motivációhoz vezet.

Az erőfeszítést vagy a ráfordított energia mennyiségét két tényező befolyásolja - a jutalom értéke és az erőfeszítés és a jutalom valószínűségének érzékelése. Vagyis a munkavállalók akkor fognak erőfeszítést tenni, ha úgy gondolják, hogy erőfeszítéseik jó eséllyel a kívánt eredményhez vezetnek. Nem kell 100%-ig biztosnak lenniük benne, mint Vroom elméletében.

12. Ádám méltányossági elmélete

Ez az elmélet egy újabb fontos részletet ad hozzá az erőfeszítés és a motiváció megértéséhez, amelyet Vroom, Porter és Lawler kihagyott - a mások erőfeszítéseit és jutalmait.

Ezen elmélet szerint a motivációt nem csak az egyén erőfeszítései befolyásolják, és az, hogy az egyén mennyire valószínűnek tartja, hogy erőfeszítései jutalomhoz vezetnek, hanem az is, hogy mások hogyan jutalmazzák erőfeszítéseiket. Ezeket a "másokat", akikkel a munkavállaló összehasonlítja erőfeszítéseit és jutalmát, referenseknek nevezzük.

A referenciáknak összehasonlíthatónak kell lenniük. Nincs értelme például egy személyzeti vezetőnek a vállalat vezérigazgatójához hasonlítania magát. De ha a személyzeti vezető ugyanannyi munkát végez, és kevesebb fizetést kap, mint egy másik, ugyanolyan munkát végző személyzeti vezető, az nagyon demotiváló lehet az előbbi számára.

A méltányossági elmélet szerint a munkavállalónak és más hasonló munkavállalóknak adott jutalmaknak arányban kell állniuk az általuk tett erőfeszítésekkel.

Nem mindennapi dolog ilyesmit hallani a munkahelyeken:

"Egész nap csak ül. Hogy lehet, hogy többet keres, mint mi?"

Ez Ádám méltányossági elmélete a gyakorlatban. A természetünkben rejlik, hogy társainkhoz képest igazságosan bánjanak velünk.

13. Időbeli elmélet

Ez egy egyszerű elmélet, amellyel mindannyian azonosulni tudunk. Azt állítja, hogy a motivációs szintünk megnő, ha közel vannak a határidők. Még egy képlet is létezik, amely figyelembe veszi ezt a kapcsolatot a motiváció és a határidő közelsége között:

Motiváció = (elvárás x érték) / (1 + impulzivitás x késleltetés)

Amint az a képletből is kitűnik, a motiváció növekszik az értékes jutalmak elérésére vonatkozó várakozásunk növekedésével, és csökken az impulzivitás és a határidő előtt rendelkezésre álló idő növekedésével.

Az impulzivitás arra utal, hogy az ember hajlamos elterelni a figyelmét.

14. A megerősítés elmélete

Ez az elmélet a behaviorista B. F. Skinner munkáin alapul, aki az úgynevezett operáns kondicionálásról beszélt. Az operáns kondicionálást úgy tekinthetjük, hogy valakit motiválhatunk vagy demotiválhatunk valamire.

Az operáns kondicionálás a viselkedés következményeinek a viselkedés jövőbeli előfordulására gyakorolt hatását írja le.

Az operáns kondicionálás egyik kulcsfogalma a megerősítés. A "megerősítés" szó mindig a viselkedés megerősítését jelenti.

A pozitív megerősítés az, amikor a viselkedésért jutalmat kapunk, és ez arra késztet, hogy a jövőben is megismételjük a viselkedést.

Negatív megerősítésnek nevezzük azt, amikor egy viselkedés megismétlésére ösztönöznek, hogy elkerüljünk valamit, ami zavar. Például, ha újra és újra megmondod valakinek, hogy fogja be a száját, ha idegesít a beszédével.

Ha már nem jutalmazzák a viselkedésért, az meggyengül, és végül eltűnik, azaz kihal. A viselkedés büntetéssel is meggyengíthető és megszüntethető.

15. Arousal elmélet

Az arousal elmélet megmagyarázza, hogy mi történik neurológiai szinten az operáns kondicionálás során. Amikor egy viselkedésért jutalmat kapunk, a dopamin nevű neurotranszmitter szabadul fel, és jól érezzük magunkat és felizgulunk, azaz éberek és ingerültek vagyunk.

Ez az öröm és izgalom motivál bennünket a viselkedés megismétlésére.

Ha elérjük a céljainkat, akkor jól érezzük magunkat, és izgalmi állapotba kerülünk. Ez arra motivál, hogy újabb célokat tűzzünk ki és érjünk el.

16. Evolúciós elmélet

Az embereket, akárcsak a többi állatot, olyan cselekvések motiválják, amelyek lehetővé teszik számukra a túlélést és a szaporodást. Szinte minden szükségletünk e két kategóriára - túlélés és szaporodás - redukálható.

Ha a munkahelyi motivációt ebből a szempontból vizsgáljuk, sok minden világossá válik. Az emberek azért dolgoznak, hogy táplálkozhassanak és megfelelő társat vonzzanak magukhoz. Aztán továbbadják génjeiket az utódaiknak, és tovább dolgoznak, hogy befektethessenek az utódaikba és felnevelhessék őket.

Az emberi motiváció végső célja a saját gének túlélése és sikeres továbbadása a következő generációknak.