Motivācijas teorijas mēģina izskaidrot, kas motivē cilvēku uzvedību, jo īpaši darba vietas kontekstā. Motivācijas teorijas mēģina izskaidrot, kas motivē darbiniekus, cerot iegūt atziņas, kas var palīdzēt organizācijām uzlabot darbinieku produktivitāti.

Lai gan motivācijas teorijas lielākoties koncentrējas uz uzņēmējdarbības kontekstu, to izpratne var palīdzēt izprast cilvēku motivāciju jebkurā sociālajā kontekstā.

Iemesls, kāpēc ir tik daudz motivācijas teoriju, ir tas, ka motivācija ir sarežģīta parādība, kas ir atkarīga no daudziem faktoriem. Pētniekiem ir grūti izstrādāt vienotu sistēmu, kas izskaidro motivāciju visos tās aspektos.

Parasti tas attiecas uz psiholoģiskiem jēdzieniem. Cilvēka prāts ir tik sarežģīts, ka, mēģinot izprast pats sevi, tam rodas problēmas.

Turklāt tas, ka ir daudz motivācijas teoriju, nenozīmē, ka kāda no tām ir nepareiza vai mazāk svarīga. Kad būsiet iepazinušies ar visām motivācijas teorijām, jūs labāk sapratīsiet, kas mūs dara svarīgus.

1. Maslova vajadzību hierarhijas teorija

Viena no visplašāk zināmajām motivācijas teorijām, kas cilvēka vajadzības sakārto hierarhijā. Jo zemāka vajadzība hierarhijā, jo tā ir dominējošāka. Kad zemāka līmeņa vajadzība ir apmierināta, rodas nākamā līmeņa vajadzība. Cilvēks turpina kāpt augšup pa piramīdu, lai sasniegtu pašrealizāciju.

Fizioloģiskās vajadzības

Tās ietver tādas izdzīvošanas pamatvajadzības kā pārtika, ūdens, gaiss un miegs. Ja šīs vajadzības netiek apmierinātas, cilvēka organisms tiek negatīvi ietekmēts, un viņam ir grūti izdzīvot. Cilvēki ir spēcīgi motivēti apmierināt savas fizioloģiskās vajadzības.

Drošības vajadzības

Šīs vajadzības motivē cilvēku būt drošam un izvairīties no dzīvībai bīstamām situācijām. Kaitējumu cilvēka organismam var nodarīt ne tikai pārtikas, gaisa un ūdens trūkums, bet arī ārēji draudi, piemēram, nelaimes gadījumi un dabas katastrofas.

Arī finansiālā drošība ir saistīta ar drošības vajadzībām. Tāpēc cilvēks, visticamāk, jutīsies motivēts darbā, kurā tiek apmierināta viņa finansiālās drošības vajadzība. Arī darba drošība var būt spēcīgs motivators.

Sociālās vajadzības

Tās ir vajadzības, kuras mēs apmierinām ar citu cilvēku starpniecību, piemēram, vajadzība pēc pieķeršanās, mīlestības un piederības. Darba vieta, kas nodrošina, ka darbinieku sociālās vajadzības tiek apmierinātas, var pozitīvi ietekmēt motivāciju.

Emocijas vajadzības

Cilvēki vēlas pašcieņu un cieņu no citiem. Darba vieta, kas nodrošina, ka darbinieki saņem atzinību, statusu un apbrīnu par savu darbu, var palielināt motivāciju.

Pašrealizācija

Visbeidzot, cilvēki vēlas sasniegt pašrealizāciju, t. i., viņi vēlas būt vislabākie, kādi viņi var būt. Tas var notikt tikai tad, ja viņi nepārtraukti aug. Tādējādi izaugsme var būt spēcīgs motivators. Dažkārt darbinieki pamet organizācijas izaugsmes trūkuma dēļ. Ja darbs sniedz izaugsmes iespējas, tas var būt ļoti motivējoši.

Lai iegūtu sīkāku informāciju un apspriestu šo teoriju, izlasiet šo rakstu par dažādiem vajadzību veidiem.

2. McClellanda apgūto vajadzību teorija

Šī teorija apgalvo, ka cilvēki iemācās vēlmi pēc varas, sasniegumiem un piederības, pateicoties pieredzei un mijiedarbībai ar apkārtējo pasauli.

Tie, kuri vēlas varu, vēlas ietekmēt un kontrolēt cilvēkus un apkārtējos. Tie, kuri ir orientēti uz sasniegumiem, izvirza mērķus, uzņemas atbildību un izrāda interesi par problēmu risināšanu.

Cilvēki ar piederības vajadzībām tiecas pēc sociālā apstiprinājuma, cieņas un apbrīnas no citu cilvēku puses. Vajadzība pēc varas atbilst Maslova vērtēšanas vajadzībām, piederība - sociālajām vajadzībām un sasniegumi - pašrealizācijai.

Tādējādi šo teoriju var uzskatīt par modificētu Maslova teorijas versiju.

3. Alderfera ERG teorija

Šī ir vēl viena teorija, kas cieši sasaucas ar Maslova teoriju. ERG nozīmē eksistenci, radniecību un izaugsmi.

Eksistences vajadzības ir vajadzības, kas ir būtiskas mūsu eksistencei un atbilst Maslova fizioloģiskajām vajadzībām.

Radniecības vajadzības ir saistītas ar mūsu attiecībām ar citiem cilvēkiem un atbilst Maslova sociālajām vajadzībām.

Izaugsmes vajadzības ir saistītas ar pašrealizācijas sasniegšanu.

4. Hercberga divu faktoru teorija

Hercbergs savā teorijā runā par diviem faktoriem, kas ietekmē motivāciju. Tie ir motivācija un higiēnas/uzturēšanas faktori.

Teorija nosaka, ka motivācijas faktoru klātbūtne palielina apmierinātību ar darbu, savukārt higiēnas faktoru trūkums rada neapmierinātību ar darbu. Arī rūpes par higiēnas faktoriem ne vienmēr veicina motivāciju, taču tas ir vismazākais, ko darba devēji var darīt.

5. Makgregora teorija X un teorija Y

Makgregors izvēlējās atšķirīgu pieeju, mēģinot izskaidrot, kas motivē darbiniekus. Tā vietā, lai pievērstos cilvēka vajadzībām, kā to darīja iepriekšējās teorijas, viņš pievērsās darbinieku raksturam un secināja, ka ir divu veidu darbinieki.

Teorija X saka:

• Darbinieki nav motivēti paši no sevis. Viņi ir jāmotivē no ārpuses.
• Strādājošajiem nav ambīciju vai vēlmes strādāt. Viņi vēlas izvairīties no darba, cik vien iespējams.
• Darbinieki ir savtīgi un rūpējas tikai par saviem mērķiem, pat ja tas notiek uz organizācijas mērķu rēķina.

Teorija Y saka:

• Darbinieki ir pašmotivēti, un viņiem nav nepieciešami norādījumi.
• Darba ņēmēji ir ambiciozi un viņiem ir raksturīga vēlme strādāt.
• Darbiniekiem patīk uzņemties atbildību un rūpēties par organizācijas mērķiem.

Protams, tie ir divi galējie stāvokļi. Darba ņēmēju sadalījums attiecībā uz šīm īpašībām, visticamāk, būs pēc normālas līknes, kur lielākajai daļai būs kāda šo īpašību kombinācija, bet tikai daži būs galējie X un galējie Y.

6. Teorija Z

Šo teoriju izvirzīja Urviks, Rangnekars un Ouči, un, tā kā tā tika dota pēc X un Y teorijas, viņi to nosauca par Z teoriju. Viņi papildināja Makgregora teoriju, norādot, ka organizācijas mērķus var sasniegt tad, ja katrs darbinieks precīzi zina, kas tie ir un kas tieši viņam jādara, lai šos mērķus sasniegtu.

Ja organizācijas mērķi nav skaidri noteikti un darbinieku loma saistībā ar šiem mērķiem nav precīzi definēta, jūs nevarat vainot darbiniekus motivācijas trūkumā.

7. Argyris teorija

Šī teorija nosaka, ka organizācijā ir nenobrieduši un nobrieduši indivīdi. Nenobriedušiem indivīdiem trūkst pašapziņas un viņi ir pārāk atkarīgi no citiem, savukārt nobriedušie indivīdi ir pašapzinīgi un paļaujas uz sevi.

Tradicionālās vadības metodes, kas vērstas uz komandķēdi, vadības vienotību un vadības amplitūdu, veicina organizācijas nenobriedumu. Lai briedums attīstītos, ir jāmaina autokrātiskais vadības stils uz demokrātiskāku.

8. Hovortna efekts

Vēl viena pieeja, kas liek uzsvaru uz vadības uzvedību attiecībā pret darbiniekiem, ir Hovortna efekts. Šis efekts atklājās vairāku eksperimentu laikā, kuru mērķis bija pārbaudīt fizisko apstākļu ietekmi uz produktivitāti.

Pētnieki, vēloties noskaidrot, kuri fiziskie apstākļi ietekmē produktivitāti, mainīja vairākus fiziskos apstākļus. Viņi novēroja, ka produktivitāte palielinājās ikreiz, kad tika veiktas izmaiņas.

Tas ļāva viņiem secināt, ka darba ražīguma pieaugums nav noticis fizisko izmaiņu dēļ, ko viņi veica darba vietā. Drīzāk tikai novērojot darbiniekus, viņi strādāja labāk.

Šo uzlaboto sniegumu, kad jūs novēro, sāka dēvēt par Hovortna efektu. Tas, visticamāk, rodas no mūsu vajadzības citiem cilvēkiem izskatīties labiem un kompetentiem.

9. Kognitīvā novērtējuma teorija

Šī motivācijas teorija runā par divām motivācijas sistēmām - iekšējās un ārējās motivācijas sistēmām.

Iekšējā motivācija izriet no faktiskās darba izpildes. Iekšēji motivētam cilvēkam patīk viņa darbs un viņš to uzskata par jēgpilnu. Viņi gūst sasniegumu un lepnuma sajūtu no sava darba. Viņi ir kompetenti un uzņemas atbildību.

Iekšēji motivētam cilvēkam var būt labi darba apstākļi, liela alga un labs statuss organizācijā, bet, ja pats darbs viņu neapmierina, viņš var kļūt demotivēts.

Turpretī ārēji motivētus darbiniekus motivē ārēji, ar darbu nesaistīti faktori, piemēram, darba apstākļi, alga, paaugstināšana amatā, statuss un pabalsti. Viņiem nav lielas nozīmes tam, ko viņi dara un vai viņu darbs ir jēgpilns vai nav.

10. Vrooma cerību teorija

Šī ir vēl viena kognitīvā pieeja motivācijai, kas nosaka, ka, ja darbinieki tic, ka pastāv saistība starp darbā ieguldīto piepūli un darba rezultātiem, viņi būs gatavi ieguldīt lielu piepūli, lai maksimāli palielinātu rezultātus.

Šo motivācijas teoriju var izteikt kā formulu:

Motivācija = valence x cerības x instrumentalitāte

Vērtība ir vērtība, ko darbinieks piešķir noteiktam iznākumam vai atlīdzībai.

Sagaidāmība nozīmē, ka darbinieks sagaida, ka viņa pūles novedīs pie vērtējamā rezultāta.

Instrumentalitāte ir pārliecība, ka sniegums ir noderīgs, lai sasniegtu rezultātu.

Atšķirība starp piepūli un sniegumu ir smalka, bet svarīga. Piepūle būtībā nozīmē, cik daudz enerģijas darbinieks patērē, bet sniegums nozīmē to, ko viņš faktiski dara.

No iepriekš minētā vienādojuma izriet, ka motivācija būs augsta, ja valence, sagaidāmība un instrumentalitāte ir augstas. Ja kāds no šiem mainīgajiem ir zems, tas pazeminās motivācijas līmeni.

Ja kāds no šiem mainīgajiem ir nulle, arī motivācija būs nulle.

Piemēram, ja darbinieks nemaz nevērtē rezultātu, uz kuru viņš strādā, t. i., viņa valence ir nulle, viņam nebūs nekādas motivācijas pat tad, ja viņš tic, ka viņa pūles un sniegums novedīs pie rezultāta.

11. Portera un Lawlera gaidāmības teorija

Porteris un Lawlers apvērsa Vrooma ģeniālo teoriju, ierosinot, ka motivācija un pūles tieši neveicina darba rezultātus. Tā vietā darba rezultāti rada apmierinātību, kas savukārt rada motivāciju.

Piepūli jeb iztērētās enerģijas daudzumu ietekmē divi faktori - atlīdzības vērtība un izpratne par piepūles un atlīdzības varbūtību. Tas nozīmē, ka darbinieki tērēs pūles, ja viņi uzskatīs, ka ir liela iespēja, ka viņu pūles novedīs pie vēlamā iznākuma. Viņiem nav jābūt 100% pārliecinātiem, kā tas ir Vrooma teorijā.

12. Ādama taisnīguma teorija

Šī teorija pievieno vēl vienu svarīgu detaļu, lai izprastu centienus un motivāciju, ko Vrooms, Porteris un Lawlers izlaida no redzesloka - citu centieni un atlīdzība.

Saskaņā ar šo teoriju motivāciju ietekmē ne tikai paša pieliktās pūles un tas, cik ticams, ka viņa pūles novedīs pie atlīdzības, bet arī tas, kā par viņa pūlēm tiek atalgoti citi. šos "citus", ar kuriem darbinieks salīdzina savas pūles un atlīdzību, sauc par referentiem.

Referentiem jābūt salīdzināmiem. Nav jēgas, piemēram, personāla vadītājam sevi salīdzināt ar uzņēmuma vadītāju. Taču, ja personāla vadītājs veic vienādu darbu un saņem mazāku atalgojumu nekā cits personāla vadītājs, kas veic tādu pašu darbu, tas var būt ļoti demotivējoši attiecībā uz pirmo.

Taisnīguma teorija nosaka, ka atalgojumam, ko saņem darbinieks un citi līdzīgi darbinieki, jābūt proporcionālam viņu ieguldītajam darbam.

Nav bieži dzirdēt kaut ko līdzīgu darbavietās:

"Viņš visu dienu tikai sēž. Kā tas nākas, ka viņš pelna vairāk nekā mēs?"

Tā ir Ādama taisnīguma teorija darbībā. Mūsu dabā ir ielikts, ka pret mums jāizturas taisnīgi, salīdzinot ar mūsu vienaudžiem.

13. Laika teorija

Šī ir vienkārša teorija, ar kuru ikviens no mums var saskarties. Tā apgalvo, ka mūsu motivācijas līmenis palielinās, kad tuvojas termiņi. Ir pat formula, kas ņem vērā šo saistību starp motivāciju un termiņa tuvumu:

Motivācija = (cerības x vērtība) / (1 + Impulsivitāte x kavēšanās)

Kā redzams no formulas, motivācija palielinās, palielinoties mūsu cerībām saņemt vērtīgu atlīdzību, un samazinās, palielinoties impulsivitātei un laikam, kas pieejams līdz termiņa beigām.

Impulsivitāte attiecas uz cilvēka tieksmi novērst uzmanību.

14. Pastiprināšanas teorija

Šī teorija ir balstīta uz biheiviorista B. F. Skinera darbiem, kurš runāja par tā saukto operantu kondicionēšanu. Operantu kondicionēšanu var uzskatīt par veidu, kā kādu cilvēku motivēt vai demotivēt kaut ko darīt.

Operant kondicionēšana apraksta uzvedības seku ietekmi uz šīs uzvedības atkārtošanos nākotnē.

Galvenais jēdziens operantajā kondicionēšanā ir pastiprināšana. Vārds "pastiprināšana" vienmēr nozīmē uzvedības pastiprināšanu.

Pozitīvais pastiprinājums ir tad, ja jūs tiekat atalgots par uzvedību, un tas liek jums atkārtot šo uzvedību nākotnē.

Negatīvs pastiprinājums ir tad, ja esat motivēts atkārtot kādu uzvedību, lai izvairītos no kaut kā, kas jums traucē. Piemēram, ja kādam cilvēkam atkal un atkal sakāt, lai klusē, ja viņš jūs kaitina ar savām runām.

Ja par uzvedību vairs netiek apbalvota, tā pavājinās un galu galā izzūd, t. i., izzūd. Uzvedību var pavājināt un izskaust arī ar sodu.

15. Uzbudinājuma teorija

Uzbudinājuma teorija izskaidro, kas notiek neiroloģiskā līmenī operant kondicionēšanas laikā. Kad mēs tiekam apbalvoti par uzvedību, atbrīvojas neiromediators dopamīns, un mēs jūtamies labi un uzbudināti, t. i., modri un stimulēti.

Šis prieks un uzbudinājums motivē mūs atkārtot uzvedību.

Sasniedzot mērķus, mēs jūtamies labi un esam uzbudinājuma stāvoklī. Tas motivē mūs izvirzīt un sasniegt vēl vairāk mērķu.

16. Evolūcijas teorija

Cilvēki, tāpat kā citi dzīvnieki, ir motivēti veikt darbības, kas ļauj viņiem izdzīvot un vairoties. Gandrīz visas mūsu vajadzības var reducēt uz šīm divām kategorijām - izdzīvošanu un vairošanos.

Ja motivāciju darbavietā aplūko no šāda viedokļa, daudzas lietas kļūst skaidras. Cilvēki strādā, lai varētu sevi pabarot un piesaistīt piemērotu partneri. Pēc tam viņi nodod savus gēnus pēcnācējiem un turpina strādāt, lai varētu ieguldīt līdzekļus un audzināt savus pēcnācējus.

Cilvēka motivācijas galīgais mērķis ir izdzīvot saviem gēniem un veiksmīgi nodot tos nākamajām paaudzēm.