As teorías da motivación intentan explicar o que motiva o comportamento humano, especialmente no contexto dun lugar de traballo. As teorías da motivación tentan explicar o que motiva aos traballadores coa esperanza de obter coñecementos que poidan axudar ás organizacións a mellorar a produtividade dos seus traballadores.

Aínda que as teorías da motivación se centran en gran medida nos contextos empresariais, entendelos pode axudarche a comprender a motivación humana en calquera contexto social.

A razón de haber tantas teorías da motivación é que a motivación é un fenómeno complexo que depende de numerosos factores. É difícil para os investigadores chegar a un marco unificado que explique a motivación en todos os seus aspectos.

Isto é certo en xeral para os conceptos psicolóxicos. A mente humana é tan complicada que experimenta problemas cando intenta comprenderse a si mesma.

Ademais, o feito de que existan moitas teorías da motivación non significa que ningunha delas estea errónea ou menos importante. Cando pases por todas as teorías da motivación, entenderás mellor o que nos fai funcionar.

1. Teoría da xerarquía das necesidades de Maslow

Unha das teorías da motivación máis coñecidas, organiza as necesidades humanas nunha xerarquía. Canto máis baixa é unha necesidade na xerarquía, máis dominante é. Cando se satisface unha necesidade de nivel inferior, xorde a necesidade de nivel seguinte. A persoa segue subindo pola pirámide para alcanzarcomportamento sobre a futura aparición dese comportamento.

Un concepto clave no condicionamento operante é o reforzo. A palabra "reforzo" sempre implica o fortalecemento da conduta.

O reforzo positivo é cando te recompensan polo comportamento e isto lévache a repetir o comportamento no futuro.

O reforzo negativo é cando estás motivado para repetir un comportamento para evitar algo que te moleste. Por exemplo, dicirlle a alguén que cale unha e outra vez se che molesta coa súa conversa.

Se xa non te recompensan polo comportamento, debilitarase e finalmente desaparece, é dicir, extinguirase. O comportamento tamén se pode debilitar e eliminar mediante un castigo.

15. Teoría da excitación

A teoría da excitación explica o que ocorre a nivel neurolóxico durante o condicionamento operante. Cando somos recompensados ​​por un comportamento, o neurotransmisor dopamina é liberado e sentímonos ben e excitados, é dicir, alertas e estimulados.

Este pracer e excitación motívanos a repetir o comportamento.

Conseguir os nosos obxectivos fainos sentir ben e estamos nun estado de excitación. Isto motívanos a establecer e acadar máis obxectivos.

16. Teoría evolutiva

Os humanos, como outros animais, están motivados para realizar accións que lles permitan sobrevivir e reproducirse. Case todas as nosas necesidades pódense reducir a estas dúas categorías: supervivencia e reprodución.

Cando está a motivacióno lugar de traballo é mirado desde esta perspectiva, moitas cousas quedan claras. A xente traballa para poder alimentarse e atraer unha parella adecuada. Despois transmiten os seus xenes á súa descendencia e seguen traballando para que poidan investir e criar a súa descendencia.

O obxectivo final da motivación humana é a supervivencia dos xenes e a súa transmisión exitosa ás xeracións seguintes. .

Necesidades fisiolóxicas

Estas inclúen as necesidades básicas de supervivencia como alimentos, auga, aire e sono. Sen cubrir estas necesidades, o corpo dunha persoa vese afectado negativamente e loita por sobrevivir. As persoas están fortemente motivadas para satisfacer as súas necesidades fisiolóxicas.

Necesidades de seguridade

Estas necesidades motivan a unha persoa a estar segura e evitar situacións que poñan en perigo a súa vida. O dano ao corpo dunha persoa non só pode producirse pola falta de alimentos, aire e auga, senón tamén por ameazas externas, como accidentes e calamidades naturais.

A seguridade financeira tamén está condicionada ás necesidades de seguridade. Polo tanto, é probable que unha persoa se sinta motivada nun traballo onde se cumpre a súa necesidade de seguridade financeira. A seguridade laboral tamén pode ser un poderoso motivador.

Necesidades sociais

Son necesidades que satisfacemos a través doutras, como a necesidade de cariño, amor e pertenza. Un lugar de traballo que garanta que as necesidades sociais dos empregados estean ben atendidas pode ter un impacto positivo na motivación.

Necesidades de estima

Os humanos queren o respecto propio e o respecto dos demais. Un lugar de traballo que garante que os traballadores obteñan recoñecemento, status e admiración polo seu traballo pode aumentar a motivación.

Autorealización

Por último, a xente quere alcanzar a autorrealización, é dicir, quere ser o mellor posible. Isto só pode ocorrer se crecen continuamente. Polo tanto, o crecemento pode ser un poderosomotivador. Ás veces, os traballadores abandonan as organizacións por falta de crecemento. Se un traballo ofrece oportunidades de crecemento, iso pode ser moi motivador.

Para obter máis detalles e debater sobre esta teoría, lea este artigo sobre os diferentes tipos de necesidades.

2. A teoría das necesidades aprendidas de McClelland

Esta teoría afirma que os humanos aprenden a desexar poder, logros e afiliación a partir das súas experiencias e interaccións co mundo que os rodea.

Aqueles que desexan poder desexan influír e controlar. persoas e o seu entorno. Aqueles que están orientados ao logro establecen obxectivos, asumen responsabilidades e mostran interese na resolución de problemas.

Os que teñen necesidades de afiliación loitan pola aprobación social, o respecto e a admiración dos demais. A necesidade de poder corresponde ás necesidades de estima de Maslow, a afiliación ás necesidades sociais e o logro á autorrealización.

Así, esta teoría pódese ver como unha versión modificada da teoría de Maslow.

3. Teoría ERG de Alderfer

Esta é outra teoría que se relaciona estreitamente coa teoría de Maslow. ERG significa Existence, Relatedness, and Growth.

As necesidades de existencia son necesidades que son esenciais para a nosa existencia e corresponden ás necesidades fisiolóxicas de Maslow.

As necesidades de relación están relacionadas coas nosas relacións con outras persoas e corresponden ás necesidades sociais de Maslow.

As necesidades de crecemento preocúpanse de acadar a autorrealización.

4. A teoría dos dous factores de Herzberg

Herzberg fala de dous factores da súa teoría que inflúen na motivación. Son factores de motivación e hixiene/mantemento.

A teoría afirma que a presenza de factores de motivación aumenta a satisfacción laboral mentres que a ausencia de factores de hixiene leva á insatisfacción laboral. Ademais, coidar os factores de hixiene non necesariamente leva á motivación, pero é o mínimo que poden facer os empresarios.

5. A Teoría X e a Teoría Y de McGregor

McGregor adoptou un enfoque diferente ao tentar explicar o que motiva aos traballadores. En lugar de centrarse nas necesidades humanas como facían as teorías anteriores, centrouse na natureza dos traballadores e concluíu que hai dous tipos de traballadores.

A teoría X di:

• Os traballadores non están motivados por si mesmos. Necesitan estar motivados externamente.
• Os traballadores non teñen ambición nin desexo de traballar. Queren evitar traballar tanto como poden.
• Os traballadores son egoístas e só se preocupan polos seus propios obxectivos, aínda que sexa a costa dos obxectivos organizativos.

A teoría Y di:

• Os traballadores son automotivados e non necesitan dirección.
• Os traballadores son ambiciosos e teñen un desexo inherente de traballar.
• Aos traballadores gústalles responsabilizarse e preocuparse polos obxectivos da organización.

Por suposto, estas son dúas posicións extremas. A distribución dos traballadores con respecto a estes trazosprobablemente seguirá unha curva normal, a maioría tendo algunha combinación destes trazos e poucos sendo o extremo X e o extremo Y.

6. Teoría Z

Esta teoría foi presentada por Urwick, Rangnekar e Ouchi e como foi dada despois da Teoría X e da Teoría Y, chamárona Teoría Z. Engadíronlle á teoría de McGregor sinalando que os obxectivos organizativos poden ser alcanzado cando cada traballador sabe exactamente o que é e concretamente o que ten que facer para alcanzar eses obxectivos.

Se os obxectivos organizativos non están claramente establecidos e o papel dos traballadores en relación con eses obxectivos non está ben definido, non se pode culpar aos traballadores pola súa falta de motivación.

7. Teoría de Argyris

Esta teoría afirma que nunha organización hai individuos inmaduros e maduros. Os individuos inmaduros carecen de conciencia de si mesmos e dependen demasiado dos demais, mentres que os individuos maduros son autoconscientes e autosuficientes.

Os métodos de xestión tradicionais centrados na cadea de mando, a unidade de dirección e o alcance da xestión xeran inmadurez en unha organización. Para que a madurez prospere, é necesario pasar dun estilo de liderado máis autocrático a un máis democrático.

8. Efecto Hawthorne

Outro enfoque que pon énfase no comportamento da dirección cara aos traballadores é o efecto Hawthorne. Este efecto saíu á luz durante unha serie de experimentos que forondeseñado para probar a influencia das condicións físicas na produtividade.

Os investigadores, querendo descubrir que condicións físicas influían na produtividade, cambiaron unha serie de condicións físicas. Observaron que a produtividade aumentaba cada vez que facían un cambio.

Isto levounos a concluír que o aumento da produtividade non se produciu polos cambios físicos que fixeron no lugar de traballo. Pola contra, o simple feito de observar aos traballadores levounos a ter un mellor rendemento.

Esta mellora no rendemento cando te observan coñeceuse como efecto Hawthorne. Probablemente derive da nosa necesidade de parecer bos e competentes ante outras persoas.

9. Teoría da avaliación cognitiva

Esta teoría da motivación fala de dous sistemas de motivación: sistemas de motivación intrínseca e extrínseca.

A motivación intrínseca derívase da realización real do traballo. A unha persoa intrínsecamente motivada gústalle o seu traballo e paréceo significativo. Derivan un sentimento de logro e orgullo do seu traballo. Son competentes e asumen responsabilidades.

Unha persoa intrínsecamente motivada pode ter boas condicións laborais, un gran salario e un bo estado na súa organización pero se o traballo en si non a satisface, pode desmotivarse.

Os traballadores con motivacións extrínsecas, pola contra, están motivados por factores externos e non relacionados co traballo, como o traballocondicións, salario, promoción, status e beneficios. Non lles importa moito o que fan e se o seu traballo é significativo ou non.

10. Teoría da expectativa de Vroom

Este é outro enfoque cognitivo da motivación que afirma que se os traballadores cren que hai unha relación entre o esforzo que realizan no seu traballo e os resultados do seu rendemento, estarían dispostos a esforzarse moito para maximizar resultados.

Esta teoría da motivación pódese expresar como unha fórmula:

Motivación = Valencia x Expectativa x Instrumentalidade

A valencia é o valor colocado por un traballador nun determinado resultado ou recompensa.

A expectativa significa que o traballador espera que o seu esforzo conduza ao resultado valorado.

A instrumentalidade é a crenza de que o desempeño é fundamental para acadar o resultado.

A distinción entre esforzo e rendemento é sutil pero importante. O esforzo significa basicamente canta enerxía gasta un traballador mentres que o rendemento é o que realmente fai.

A partir da ecuación anterior, a motivación será alta cando a valencia, a expectativa e a instrumentalidade sexan altas. Se algunha destas variables é baixa, baixará o nivel de motivación.

Se algunha destas variables é cero, a motivación tamén será cero.

Por exemplo, se un traballador non valora en absoluto o resultado polo que está a traballar, é dicir, a valencia é cero, nin sequera terá ningunha motivación.se cren que o seu esforzo e rendemento levarán ao resultado.

11. A teoría da expectativa de Porter e Lawler

Porter e Lawler deron a cabeza á brillante teoría de Vroom suxerindo que a motivación e o esforzo non conducen directamente ao rendemento. Pola contra, o rendemento conduce á satisfacción que, á súa vez, leva á motivación.

O esforzo ou a cantidade de enerxía gastada está influenciada por dous factores: o valor da recompensa e a percepción da probabilidade de recompensa de esforzo. É dicir, os traballadores gastarán esforzo se cren que hai unha boa probabilidade de que os seus esforzos conduzan ao resultado desexado. Non precisan estar 100% seguros como na teoría de Vroom.

12. Teoría da equidade de Adam

Esta teoría engade outro detalle importante para comprender o esforzo e a motivación que Vroom, Porter e Lawler perderon: os esforzos e recompensas dos demais.

Segundo esta teoría, a motivación. non só está influenciado polo esforzo dun e a probabilidade de que un pensa que os seus esforzos van levar a recompensas, senón tamén pola forma en que outros son recompensados ​​polos seus esforzos. Estes ‘outros’ cos que un traballador compara o seu esforzo e recompensa chámanse referentes.

Os referentes teñen que ser comparables. Non ten sentido que un director de persoal, por exemplo, se compare co director xeral da empresa. Pero cando o xefe de persoal realiza a mesma cantidade de traballo e recibe menos salario que outro director de persoalfacendo o mesmo traballo, pode ser moi desmotivador para os primeiros.

A teoría da equidade afirma que as recompensas que se dan a un traballador e a outros traballadores comparables deben ser proporcionais ao esforzo que realizan.

Non é habitual escoitar algo así nos lugares de traballo:

“O único que fai é sentar todo o día. Como é que gaña máis ca nós?"

Esta é a teoría da equidade de Adam en acción. Está na nosa natureza ser tratados con xustiza en comparación cos nosos compañeiros.

13. Teoría temporal

Esta é unha teoría sinxela coa que todos podemos relacionarnos. Afirma que os nosos niveis de motivación aumentan cando se achegan os prazos. Incluso hai unha fórmula que ten en conta esta relación entre a motivación e a proximidade dun prazo:

Motivación = (Expectancy x Value) / (1 + Impulsiveness x Delay)

Como se desprende da fórmula, a motivación aumenta co aumento da nosa expectativa de acadar recompensas valoradas e diminúe co aumento da impulsividade e do tempo dispoñible antes dun prazo.

A impulsividade refírese á tendencia dunha persoa a distraerse.

14. Teoría do reforzo

Esta teoría baséase nos traballos do conductista B.F. Skinner que falaba de algo chamado condicionamento operante. O condicionamento operante pódese ver como unha forma de motivar ou desmotivar a alguén para que faga algo.

O condicionamento operante describe os efectos das consecuencias de