Các lý thuyết về động lực cố gắng giải thích điều gì thúc đẩy hành vi của con người, đặc biệt là trong bối cảnh nơi làm việc. Các lý thuyết về động lực cố gắng giải thích điều gì thúc đẩy người lao động với hy vọng mang lại những hiểu biết sâu sắc có thể giúp các tổ chức cải thiện năng suất của người lao động.

Mặc dù các lý thuyết về động lực chủ yếu tập trung vào bối cảnh kinh doanh, nhưng hiểu được chúng có thể giúp bạn hiểu được động lực của con người trong bất kỳ bối cảnh xã hội.

Lý do đằng sau việc có rất nhiều lý thuyết về động cơ thúc đẩy là động cơ là một hiện tượng phức tạp phụ thuộc vào nhiều yếu tố. Các nhà nghiên cứu khó có thể đưa ra một khuôn khổ thống nhất giải thích động lực ở tất cả các khía cạnh của nó.

Điều này nói chung đúng với các khái niệm tâm lý học. Tâm trí con người phức tạp đến mức nó gặp vấn đề khi cố gắng hiểu chính nó.

Ngoài ra, thực tế là có nhiều lý thuyết về động cơ thúc đẩy không có nghĩa là lý thuyết nào trong số đó sai hoặc kém quan trọng hơn. Khi bạn xem qua tất cả các lý thuyết về động lực, bạn sẽ hiểu rõ hơn về điều gì khiến chúng ta phấn đấu.

1. Thuyết nhu cầu của Maslow

Một trong những thuyết động cơ nổi tiếng nhất, nó sắp xếp các nhu cầu của con người theo thứ bậc. Nhu cầu càng thấp trong hệ thống phân cấp thì nhu cầu đó càng chiếm ưu thế. Khi một nhu cầu ở cấp độ thấp hơn được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp độ tiếp theo sẽ xuất hiện. Con người tiếp tục leo lên kim tự tháp để đạt được tựhành vi về sự xuất hiện của hành vi đó trong tương lai.

Một khái niệm quan trọng trong điều kiện hóa người vận hành là củng cố. Từ 'củng cố' luôn ngụ ý tăng cường hành vi.

Củng cố tích cực là khi bạn được thưởng cho hành vi và điều này khiến bạn lặp lại hành vi đó trong tương lai.

Củng cố tiêu cực là khi bạn được thúc đẩy lặp lại một hành vi để tránh điều gì đó đang làm phiền bạn. Ví dụ: liên tục yêu cầu ai đó im lặng nếu họ làm phiền bạn bằng cách nói chuyện của họ.

Nếu bạn không còn được khen thưởng vì hành vi đó, hành vi đó sẽ yếu đi và cuối cùng biến mất, tức là bị tuyệt chủng. Hành vi cũng có thể bị làm suy yếu và loại bỏ bằng hình phạt.

15. Lý thuyết kích thích

Lý thuyết kích thích giải thích những gì xảy ra ở cấp độ thần kinh trong quá trình điều hòa của người vận hành. Khi chúng ta được khen thưởng cho một hành vi, chất dẫn truyền thần kinh dopamine được giải phóng và chúng ta cảm thấy dễ chịu và phấn chấn, tức là tỉnh táo và phấn khích.

Sự thích thú và hưng phấn này thúc đẩy chúng ta lặp lại hành vi đó.

Đạt được mục tiêu khiến chúng ta cảm thấy dễ chịu và ở trong trạng thái hưng phấn. Điều này thúc đẩy chúng tôi thiết lập và đạt được nhiều mục tiêu hơn.

16. Thuyết tiến hóa

Con người, giống như các loài động vật khác, được thúc đẩy để thực hiện các hành động giúp chúng tồn tại và sinh sản. Hầu như tất cả các nhu cầu của chúng ta có thể được giảm xuống thành hai loại này - sinh tồn và sinh sản.

Khi có động lựcnơi làm việc được nhìn từ góc độ này, nhiều điều trở nên rõ ràng. Mọi người làm việc để họ có thể nuôi sống bản thân và thu hút một người bạn đời phù hợp. Sau đó, họ truyền lại gen của mình cho con cái và tiếp tục làm việc để chúng có thể đầu tư và nuôi dạy con cái của mình.

Mục tiêu cuối cùng của động lực con người là sự tồn tại của gen của một người và truyền thành công chúng cho các thế hệ tiếp theo .

Nhu cầu sinh lý

Những nhu cầu này bao gồm các nhu cầu cơ bản để sinh tồn như thức ăn, nước, không khí và giấc ngủ. Nếu không đáp ứng được những nhu cầu này, cơ thể của một người sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực và họ phải vật lộn để tồn tại. Con người có động lực mạnh mẽ để thỏa mãn nhu cầu sinh lý.

Nhu cầu an toàn

Những nhu cầu này thúc đẩy một người muốn được an toàn và tránh các tình huống nguy hiểm đến tính mạng. Tổn hại cho cơ thể con người không chỉ có thể xảy ra do thiếu thức ăn, không khí và nước mà còn do các mối đe dọa bên ngoài như tai nạn và thiên tai.

An ninh tài chính cũng đi kèm với nhu cầu an toàn. Do đó, một người có thể cảm thấy có động lực trong một công việc mà nhu cầu an toàn tài chính của họ được đáp ứng. An ninh công việc cũng có thể là một động lực mạnh mẽ.

Nhu cầu xã hội

Đây là những nhu cầu mà chúng ta đáp ứng thông qua người khác, chẳng hạn như nhu cầu về tình cảm, tình yêu và sự thân thuộc. Một nơi làm việc đảm bảo đáp ứng tốt các nhu cầu xã hội của nhân viên có thể có tác động tích cực đến động lực làm việc.

Nhu cầu được tôn trọng

Con người muốn có sự tự trọng và được người khác tôn trọng. Một nơi làm việc đảm bảo rằng người lao động được công nhận, địa vị và sự ngưỡng mộ đối với công việc của họ có thể thúc đẩy động lực làm việc.

Tự hoàn thiện bản thân

Cuối cùng, mọi người muốn đạt được sự tự hoàn thiện bản thân, tức là họ muốn trở thành người tốt nhất có thể. Điều đó chỉ có thể xảy ra nếu chúng phát triển liên tục. Do đó, tăng trưởng có thể là một sức mạnhngười động viên. Đôi khi công nhân rời bỏ tổ chức vì thiếu tăng trưởng. Nếu một công việc mang lại cơ hội phát triển, điều đó có thể rất có động lực.

Để biết thêm chi tiết và thảo luận về lý thuyết này, hãy đọc bài viết này về các loại nhu cầu khác nhau.

2. Lý thuyết nhu cầu đã học của McClelland

Lý thuyết này phát biểu rằng con người học cách khao khát quyền lực, thành tích và mối quan hệ từ những trải nghiệm và tương tác của họ với thế giới xung quanh.

Những người khao khát quyền lực mong muốn gây ảnh hưởng và kiểm soát con người và môi trường xung quanh họ. Những người chú trọng đến thành tích đặt mục tiêu, chịu trách nhiệm và thể hiện sự quan tâm đến việc giải quyết vấn đề.

Những người có nhu cầu liên kết phấn đấu để được xã hội chấp nhận, tôn trọng và ngưỡng mộ của người khác. Nhu cầu quyền lực tương ứng với nhu cầu được tôn trọng của Maslow, nhu cầu liên kết với nhu cầu xã hội và thành tựu để tự hiện thực hóa.

Như vậy, có thể coi lý thuyết này là phiên bản sửa đổi của lý thuyết Maslow.

3. Lý thuyết ERG của Alderfer

Đây là một lý thuyết khác liên kết chặt chẽ với lý thuyết của Maslow. ERG là viết tắt của Tồn tại, Liên quan và Tăng trưởng.

Nhu cầu tồn tại là những nhu cầu cần thiết cho sự tồn tại của chúng ta và tương ứng với nhu cầu sinh lý của Maslow.

Nhu cầu liên quan liên quan đến mối quan hệ của chúng ta với người khác và tương ứng với nhu cầu xã hội của Maslow.

Nhu cầu phát triển liên quan đến việc đạt được sự tự hoàn thiện.

4. Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg

Herzberg nói về hai yếu tố trong lý thuyết của mình ảnh hưởng đến động lực. Đây là những yếu tố động lực và vệ sinh/bảo trì.

Lý thuyết cho rằng sự hiện diện của các yếu tố động lực làm tăng sự hài lòng trong công việc trong khi sự vắng mặt của các yếu tố vệ sinh dẫn đến sự không hài lòng trong công việc. Ngoài ra, quan tâm đến các yếu tố vệ sinh không nhất thiết dẫn đến động lực nhưng đó là điều ít nhất mà nhà tuyển dụng có thể làm.

5. Lý thuyết X và Lý thuyết Y của McGregor

McGregor đã thực hiện một cách tiếp cận khác trong khi cố gắng giải thích điều gì thúc đẩy người lao động. Thay vì tập trung vào nhu cầu của con người như các lý thuyết trước đây, ông tập trung vào bản chất của người lao động và kết luận rằng có hai loại người lao động.

Lý thuyết X cho rằng:

• Người lao động không tự tạo động lực làm việc. Họ cần được thúc đẩy từ bên ngoài.
• Người lao động không có tham vọng, mong muốn làm việc. Họ muốn tránh làm việc nhiều nhất có thể.
• Người lao động ích kỷ và chỉ quan tâm đến mục tiêu của riêng họ, ngay cả khi phải trả giá bằng các mục tiêu của tổ chức.

Lý thuyết Y cho rằng:

• Người lao động tự động viên và không cần định hướng.
• Người lao động có tham vọng và mong muốn làm việc cố hữu.
• Người lao động thích chịu trách nhiệm và quan tâm đến các mục tiêu của tổ chức.

Tất nhiên, đây là hai quan điểm cực đoan. Sự phân bố của người lao động đối với những đặc điểm nàycó khả năng sẽ đi theo một đường cong bình thường với hầu hết có sự kết hợp của một số đặc điểm này và một số ít là cực X và cực Y.

6. Lý thuyết Z

Lý thuyết này được đưa ra bởi Urwick, Rangnekar và Ouchi và vì nó được đưa ra sau Lý thuyết X và Lý thuyết Y nên họ gọi nó là Lý thuyết Z. Họ bổ sung vào lý thuyết của McGregor bằng cách chỉ ra rằng các mục tiêu của tổ chức có thể được đạt được khi mọi công nhân biết chính xác họ là ai và cụ thể họ cần làm gì để đạt được những mục tiêu đó.

Nếu các mục tiêu của tổ chức không được đặt ra rõ ràng và vai trò của người lao động liên quan đến các mục tiêu đó không được xác định rõ ràng, thì bạn không thể đổ lỗi cho người lao động vì họ thiếu động lực.

7. Lý thuyết của Argyris

Lý thuyết này nói rằng có những cá nhân chưa trưởng thành và trưởng thành trong một tổ chức. Những cá nhân chưa trưởng thành thiếu nhận thức về bản thân và quá phụ thuộc vào người khác trong khi những cá nhân trưởng thành lại tự nhận thức và tự lực.

Các phương pháp quản lý truyền thống tập trung vào chuỗi mệnh lệnh, sự thống nhất trong chỉ đạo và phạm vi quản lý tạo ra sự non nớt trong một tổ chức. Để trưởng thành phát triển mạnh, một sự thay đổi cần diễn ra từ phong cách lãnh đạo chuyên quyền hơn sang phong cách lãnh đạo dân chủ hơn.

8. Hiệu ứng Hawthorne

Một cách tiếp cận khác nhấn mạnh vào hành vi của cấp quản lý đối với người lao động là hiệu ứng Hawthorne. Hiệu ứng này được đưa ra ánh sáng trong một loạt các thí nghiệm đượcđược thiết kế để kiểm tra ảnh hưởng của các điều kiện vật chất đến năng suất.

Các nhà nghiên cứu, muốn tìm ra điều kiện vật chất nào ảnh hưởng đến năng suất, đã thay đổi một số điều kiện vật chất. Họ quan sát thấy rằng năng suất tăng lên mỗi khi họ thực hiện thay đổi.

Điều này khiến họ kết luận rằng việc tăng năng suất không xảy ra do những thay đổi vật lý mà họ đã thực hiện đối với nơi làm việc. Thay vào đó, việc chỉ đơn thuần quan sát nhân viên đã giúp họ thực hiện tốt hơn.

Sự cải thiện hiệu suất này khi bạn được quan sát được gọi là hiệu ứng Hawthorne. Nó rất có thể bắt nguồn từ nhu cầu của chúng ta để tỏ ra tốt và có năng lực trước người khác.

9. Thuyết đánh giá nhận thức

Thuyết động lực này nói về hai hệ thống động lực là hệ thống động lực bên trong và bên ngoài.

Động lực bên trong bắt nguồn từ hiệu quả thực tế của công việc. Một người có động lực nội tại thích công việc của họ và thấy nó có ý nghĩa. Họ có được cảm giác thành tựu và niềm tự hào từ công việc của họ. Họ có năng lực và chịu trách nhiệm.

Một người có động lực nội tại có thể có điều kiện làm việc tốt, mức lương cao và địa vị tốt trong tổ chức của họ nhưng nếu bản thân công việc không làm họ hài lòng, họ có thể mất động lực.

Người lao động có động cơ bên ngoài, ngược lại, được thúc đẩy bởi các yếu tố bên ngoài, không liên quan đến công việc như làm việcđiều kiện, tiền lương, thăng tiến, địa vị và lợi ích. Họ làm gì và công việc của họ có ý nghĩa hay không không quan trọng lắm.

10. Thuyết kỳ vọng của Vroom

Đây là một cách tiếp cận nhận thức khác đối với động lực phát biểu rằng nếu người lao động tin rằng có mối quan hệ giữa nỗ lực họ bỏ ra trong công việc và kết quả hoạt động của họ, thì họ sẽ sẵn sàng nỗ lực hết mình để tối đa hóa kết quả.

Lý thuyết động lực này có thể được diễn đạt dưới dạng công thức:

Động lực = Giá trị x Kỳ vọng x Phương tiện

Giá trị là giá trị được đặt bởi một nhân viên về một kết quả hoặc phần thưởng cụ thể.

Kỳ vọng có nghĩa là nhân viên kỳ vọng nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả có giá trị.

Tính công cụ là niềm tin rằng hiệu suất là công cụ để đạt được kết quả.

Sự khác biệt giữa nỗ lực và hiệu suất là rất nhỏ nhưng quan trọng. Nỗ lực về cơ bản có nghĩa là một người lao động tiêu tốn bao nhiêu năng lượng trong khi hiệu suất có nghĩa là những gì họ thực sự làm.

Từ phương trình trên, động lực sẽ cao khi giá trị, kỳ vọng và công cụ đều cao. Nếu bất kỳ biến nào trong số này thấp, nó sẽ làm giảm mức độ động lực.

Nếu bất kỳ biến nào trong số này bằng 0, thì động lực cũng sẽ bằng không.

Ví dụ: nếu một công nhân hoàn toàn không coi trọng kết quả mà họ đang hướng tới, tức là hóa trị bằng 0, thì họ thậm chí sẽ không có bất kỳ động lực nàonếu họ tin rằng nỗ lực và hiệu suất của họ sẽ dẫn đến kết quả.

11. Lý thuyết kỳ vọng của Porter và Lawler

Porter và Lawler đã lật ngược lý thuyết tuyệt vời của Vroom bằng cách cho rằng động lực và nỗ lực không trực tiếp dẫn đến hiệu suất. Thay vào đó, hiệu suất dẫn đến sự hài lòng, từ đó dẫn đến động lực.

Nỗ lực hoặc lượng năng lượng tiêu hao bị ảnh hưởng bởi hai yếu tố- giá trị của phần thưởng và nhận thức về xác suất của phần thưởng nỗ lực. Điều đó có nghĩa là, người lao động sẽ nỗ lực nếu họ tin rằng có nhiều khả năng những nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả mong muốn. Họ không cần phải chắc chắn 100% như trong lý thuyết của Vroom.

12. Thuyết Công bằng của Adam

Lý thuyết này bổ sung thêm một chi tiết quan trọng khác để hiểu được nỗ lực và động lực mà Vroom, Porter và Lawler đã bỏ lỡ - nỗ lực và phần thưởng của người khác.

Theo lý thuyết này, động lực không chỉ bị ảnh hưởng bởi nỗ lực của một người và khả năng một người nghĩ rằng nỗ lực của họ sẽ dẫn đến phần thưởng như thế nào, mà còn bởi cách những người khác được khen thưởng cho những nỗ lực của họ. Những 'người khác' mà nhân viên so sánh nỗ lực và phần thưởng của họ được gọi là người giới thiệu.

Người giới thiệu phải có thể so sánh được. Chẳng hạn, thật vô nghĩa khi một người quản lý nhân viên so sánh mình với Giám đốc điều hành của công ty. Nhưng khi người quản lý nhân viên làm cùng một lượng công việc và nhận được ít lương hơn người quản lý nhân viên kháclàm cùng một công việc, nó có thể làm mất động lực rất lớn đối với người trước.

Lý thuyết công bằng cho rằng phần thưởng dành cho một công nhân và những công nhân tương đương khác phải tương xứng với nỗ lực mà họ đã bỏ ra.

Những điều như thế này không phổ biến ở nơi làm việc:

“Tất cả những gì anh ấy làm là ngồi cả ngày. Tại sao anh ta kiếm được nhiều tiền hơn chúng ta?”

Đây là lý thuyết công bằng của Adam đang hoạt động. Bản chất của chúng ta là được đối xử công bằng so với các đồng nghiệp của mình.

13. Lý thuyết thời gian

Đây là một lý thuyết đơn giản mà tất cả chúng ta đều có thể hiểu được. Nó nói rằng mức độ động lực của chúng tôi tăng lên khi thời hạn gần kề. Thậm chí còn có một công thức tính đến mối quan hệ giữa động lực và thời gian gần đến hạn:

Động lực = (Kỳ vọng x Giá trị) / (1 + Tính bốc đồng x Độ trễ)

Như đã thấy rõ từ công thức, động lực tăng lên khi kỳ vọng của chúng ta đạt được những phần thưởng có giá trị tăng lên và giảm xuống khi tính bốc đồng và thời gian có sẵn trước thời hạn tăng lên.

Tính bốc đồng đề cập đến xu hướng bị phân tâm của một người.

14. Lý thuyết củng cố

Lý thuyết này dựa trên các công trình của nhà hành vi học B.F. Skinner, người đã nói về một thứ gọi là điều kiện hóa hoạt động. Điều kiện hóa người vận hành có thể được coi là một cách để thúc đẩy hoặc thôi thúc ai đó làm điều gì đó.

Điều kiện hóa người vận hành mô tả tác động của hậu quả của việc