Сэдвийн онолууд нь хүний ​​зан үйлийг юу өдөөж байгааг тайлбарлахыг оролддог, ялангуяа ажлын байрны нөхцөл байдалд. Сэдвийн онолууд нь байгууллагууд ажилчдынхаа бүтээмжийг дээшлүүлэхэд тусалж болохуйц ойлголтыг бий болгох итгэл найдвараар ажилчдыг юу өдөөж байгааг тайлбарлахыг оролддог.

Хэдийгээр сэдэл төрүүлэх онолууд нь бизнесийн нөхцөл байдалд голчлон анхаардаг ч тэдгээрийг ойлгох нь ямар ч тохиолдолд хүний ​​сэдэлийг ойлгоход тусална. Нийгмийн нөхцөл байдал.

Сэдвийн олон онол байдгийн цаад шалтгаан нь сэдэл нь олон хүчин зүйлээс хамаардаг цогц үзэгдэл юм. Судлаачид сэдэл төрлийг бүх талаас нь тайлбарлах нэгдсэн тогтолцоог гаргаж ирэхэд хэцүү байдаг.

Энэ нь ерөнхийдөө сэтгэл зүйн ойлголтуудад үнэн байдаг. Хүний оюун ухаан маш ээдрээтэй тул өөрийгөө ойлгох гэж оролдох үедээ асуудалтай тулгардаг.

Мөн, сэдэл төрүүлэх олон онол байдаг нь тэдгээрийн аль нэг нь буруу эсвэл ач холбогдол багатай гэсэн үг биш юм. Та сэдэл төрүүлэх бүх онолыг судалснаар биднийг юу онцолж байгааг илүү сайн ойлгох болно.

1. Маслоугийн хэрэгцээний эрэмбийн онол

Сэдвийн хамгийн алдартай онолуудын нэг бөгөөд хүний ​​хэрэгцээг шаталсан байдлаар зохион байгуулдаг. Шатлал дахь хэрэгцээ бага байх тусам илүү давамгайлдаг. Доод түвшний хэрэгцээ хангагдах үед дараагийн түвшний хэрэгцээ гарч ирдэг. Хүн өөртөө хүрэхийн тулд пирамид руу авирч байдаг.энэ зан үйлийн ирээдүйд гарах зан төлөв.

Үйлдлийн нөхцлийн гол ойлголт бол арматур юм. "Бэхжүүлэх" гэдэг үг нь үргэлж зан үйлийг бэхжүүлэх гэсэн утгатай.

Эерэг бататгах нь таныг зан үйлийн төлөө шагнаж урамшуулах бөгөөд энэ нь таныг ирээдүйд зан үйлийг давтахад хүргэдэг.

Сөрөг бататгах гэдэг нь таныг зовоож буй ямар нэг зүйлээс зайлсхийхийн тулд тухайн зан үйлийг давтах хүсэл эрмэлзэлтэй байх явдал юм. Жишээлбэл, хэрэв хэн нэгэн таныг яриандаа залхааж байвал амаа хамхиа гэж дахин дахин хэлэх.

Хэрэв та энэ зан үйлийнхээ төлөө шагнагдахаа больсон бол энэ нь суларч, эцэст нь алга болно, өөрөөр хэлбэл устах болно. Мөн зан үйлийг сулруулж, шийтгэх замаар арилгах боломжтой.

15. Сэрүүлгийн онол

Сэрүүлгийн онол нь оперант төлөвшлийн үед мэдрэлийн түвшинд юу болдгийг тайлбарладаг. Бидний зан үйлийн төлөө шагнагдах үед нейротрансмиттер допамин ялгарч, бид сайн мэдрэмж төрж, сэрэмжтэй, сэрэмжтэй байдаг.

Энэ таашаал, сэрэл нь биднийг зан үйлээ давтахад түлхэц өгдөг.

Зорилгодоо хүрэх нь биднийг сайн мэдэрч, сэрэлтэй байдаг. Энэ нь биднийг илүү олон зорилго тавьж, түүнд хүрэхэд түлхэц болдог.

16. Хувьслын онол

Хүн бусад амьтдын нэгэн адил амьд үлдэж, үржих боломжтой үйлдлүүдийг хийх хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг. Бидний бараг бүх хэрэгцээг амьд үлдэх ба нөхөн үржихүй гэсэн хоёр ангилалд багтааж болно.

Урам зориг орох үедажлын байрыг энэ талаас нь харвал олон зүйл тодорхой болно. Хүмүүс өөрсдийгөө тэжээж, тохирох ханиа татахын тулд ажилладаг. Дараа нь тэд үр удамд генээ дамжуулж, үр удамд нь хөрөнгө оруулалт хийж, өсгөн хүмүүжүүлэхийн тулд үргэлжлүүлэн ажилладаг.

Хүний урам зоригийн эцсийн зорилго бол генээ амьд үлдээх, хойч үедээ амжилттай дамжуулах явдал юм. .

Физиологийн хэрэгцээ

Энд хоол хүнс, ус, агаар, унтах зэрэг амьд үлдэх үндсэн хэрэгцээ орно. Эдгээр хэрэгцээг хангахгүй бол хүний ​​бие махбодид сөргөөр нөлөөлж, амьдрахын төлөө тэмцдэг. Хүмүүс физиологийн хэрэгцээгээ хангахын тулд маш их хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг.

Аюулгүй байдлын хэрэгцээ

Эдгээр хэрэгцээ нь хүнийг аюулгүй байж, амь насанд аюултай нөхцөл байдлаас зайлсхийхэд түлхэц өгдөг. Хүний биед хор хөнөөл учруулах нь зөвхөн хоол хүнс, агаар, усны хомсдолоос гадна осол, байгалийн гамшиг зэрэг гадны аюул заналаас үүдэлтэй байж болно.

Санхүүгийн аюулгүй байдал нь аюулгүй байдлын шаардлагад хамаарна. Тиймээс хүн санхүүгийн аюулгүй байдлын хэрэгцээгээ хангаж байгаа ажилд урам зоригтой байх магадлалтай. Ажлын байрны аюулгүй байдал нь бас хүчтэй түлхэц болдог.

Нийгмийн хэрэгцээ

Эдгээр нь хайр халамж, хайр, хамаарал зэрэг бусад хүмүүсээр дамжуулан бидний хангадаг хэрэгцээ юм. Ажилчдын нийгмийн хэрэгцээг сайтар хангасан ажлын байр нь урам зоригт эерэг нөлөө үзүүлдэг.

Хүндэтгэлийн хэрэгцээ

Хүн өөрийгөө хүндлэх, бусдаас хүндлэхийг хүсдэг. Ажилчид өөрсдийнхөө ажлыг хүлээн зөвшөөрч, байр сууриа олж, биширдэг ажлын байр нь урам зоригийг нэмэгдүүлж чадна.

Өөрийгөө таниулах

Эцэст нь хүмүүс өөрийгөө танин мэдэхүйд хүрэхийг хүсдэг, өөрөөр хэлбэл тэд байж болох хамгийн шилдэг нь байхыг хүсдэг. Энэ нь зөвхөн тэд байнга өсөж байгаа тохиолдолд л тохиолдож болно. Тиймээс өсөлт нь хүчирхэг байж болноөдөөгч. Заримдаа ажилчид өсөхгүйн улмаас байгууллагаа орхидог. Хэрэв ажил нь өсөх боломжийг олгодог бол энэ нь маш их урам зориг өгөх болно.

Энэ онолын талаар илүү дэлгэрэнгүй мэдээлэл авах, хэлэлцэхийг хүсвэл өөр өөр төрлийн хэрэгцээний талаар энэ өгүүллийг уншина уу.

2. МакКлелландын сурсан хэрэгцээний онол

Энэ онол нь хүмүүс өөрсдийн туршлага, эргэн тойрныхоо ертөнцтэй харилцах харилцаанаасаа эрх мэдэл, ололт амжилт, харьяалагдахыг хүсч сурдаг гэж үздэг.

Эрх мэдлийг хүсдэг хүмүүс нөлөөлж, удирдахыг хүсдэг. хүмүүс болон тэдний хүрээлэн буй орчин. Амжилтанд чиглэсэн хүмүүс зорилго тавьж, хариуцлага хүлээж, асуудлыг шийдвэрлэх сонирхолтой байдаг.

Харилцан хамаарал бүхий хүмүүс нийгэмд хүлээн зөвшөөрөгдөх, бусдыг хүндлэх, бишрэхийг эрмэлздэг. Эрх мэдлийн хэрэгцээ нь Маслоугийн эрхэмлэх хэрэгцээ, нийгмийн хэрэгцээнд хамаарал, өөрийгөө танин мэдэхүйн ололттой нийцдэг.

Тиймээс энэ онолыг Маслоугийн онолын өөрчилсөн хувилбар гэж үзэж болно.

3. Алдерферийн ERG онол

Энэ бол Маслоугийн онолтой нягт холбоотой өөр нэг онол юм. ERG гэдэг нь оршихуй, хамаарал, өсөлтийг илэрхийлдэг.

Оршихуйн хэрэгцээ гэдэг нь бидний оршин тогтноход зайлшгүй шаардлагатай бөгөөд Маслоугийн физиологийн хэрэгцээнд нийцэх хэрэгцээ юм.

Холбогдох хэрэгцээ нь бидний бусад хүмүүс болон бусад хүмүүстэй харилцах харилцаанд хамаарна. Маслоугийн нийгмийн хэрэгцээнд нийцдэг.

Өсөлтийн хэрэгцээ нь өөрийгөө бодитой болгоход чиглэгддэг.

4. Герцбергийн хоёр хүчин зүйлийн онол

Герцберг өөрийн онолдоо сэдэлд нөлөөлдөг хоёр хүчин зүйлийн талаар ярьдаг. Эдгээр нь урам зориг, эрүүл ахуй / засвар үйлчилгээний хүчин зүйлүүд юм.

Урам зоригийн хүчин зүйлүүд байгаа нь ажлын сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлдэг бол эрүүл ахуйн хүчин зүйл байхгүй нь ажилдаа сэтгэл ханамжгүй байдалд хүргэдэг гэж онол хэлдэг. Түүнчлэн, эрүүл ахуйн хүчин зүйлсийг анхаарч үзэх нь урам зориг өгөх албагүй ч ажил олгогчдын хийж чадах хамгийн бага зүйл юм.

5. МакГрегорын X онол ба Y онол

МкГрегор ажилчдыг юу өдөөж байгааг тайлбарлахыг оролдохдоо өөр арга барилыг ашигласан. Тэрээр өмнөх онолууд шиг хүний ​​хэрэгцээнд анхаарлаа хандуулахын оронд ажилчдын мөн чанарт анхаарлаа хандуулж, хоёр төрлийн ажилчид байдаг гэж дүгнэсэн.

Х онол:

• Ажилчид өөрсдөө урам зоригтой байдаггүй. Тэднийг гаднаас нь урамшуулах хэрэгтэй.
• Ажилчид ажил хийх хүсэл эрмэлзэл, хүсэл эрмэлзэлгүй байдаг. Тэд чадах чинээгээрээ ажиллахаас зайлсхийхийг хүсдэг.
• Ажилчид хувиа хичээсэн бөгөөд байгууллагын зорилгыг алдагдуулж байсан ч зөвхөн өөрсдийн зорилгодоо санаа тавьдаг.

Ү онол:

• Ажилчид өөрөө өөрийгөө зоригжуулдаг, удирдан чиглүүлэх шаардлагагүй байдаг.
• Ажилчид амбицтай, хөдөлмөрлөх төрөлхийн хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг.
• Ажилчид хариуцлага хүлээх дуртай бөгөөд байгууллагын зорилгодоо санаа тавьдаг.

Мэдээж энэ хоёр туйлширсан байр суурь. Эдгээр шинж чанаруудын дагуу ажилчдын хуваарилалтхэвийн муруйг дагах магадлалтай ба ихэнх нь эдгээр шинж чанаруудын зарим хослолтой байх ба цөөхөн нь хэт X ба хэт Y байдаг.

6. Онол Z

Энэ онолыг Урвик, Рангнекар, Оучи нар дэвшүүлсэн бөгөөд X онол ба Y онолын дараа өгөгдсөн учраас тэд онол Z гэж нэрлэжээ. Тэд зохион байгуулалтын зорилго нь байж болно гэдгийг онцлон МакГрегорын онол дээр нэмсэн. Ажилчин бүр өөрсдийгөө яг юу болохыг, тэр зорилгодоо хүрэхийн тулд юу хийх ёстойгоо мэддэг болсон үед хүрдэг.

Хэрэв байгууллагын зорилгыг тодорхой заагаагүй бөгөөд тэдгээр зорилтуудтай холбоотой ажилчдын гүйцэтгэх үүргийг сайн тодорхойлоогүй бол та ажилчдыг урам зориггүй гэж буруутгаж болохгүй.

7. Argyris-ийн онол

Энэ онол нь байгууллагад төлөвшөөгүй, төлөвшсөн хувь хүмүүс байдаг гэж үздэг. Төлөвшөөгүй хувь хүмүүс өөрийгөө ухамсарлах чадваргүй, бусдад хэт найдсан байдаг бол төлөвшсөн хүмүүс өөрийгөө ухамсарлаж, биеэ даах чадвартай байдаг.

Удирдлагын уламжлалт аргууд нь удирдлагын гинжин хэлхээ, чиглэлийн нэгдмэл байдал, удирдлагын цар хүрээ зэрэгт төвлөрдөг. байгууллага. Төлөвшихийн тулд илүү автократаас илүү ардчилсан удирдлагын хэв маяг руу шилжих хэрэгтэй.

8. Долоогонын нөлөө

Удирдлагын ажилчидтай харьцах зан үйлийг онцолсон өөр нэг арга бол Долоон эффект юм. Энэ нөлөө нь хэд хэдэн туршилтын үеэр илэрсэнБүтээмжид физик нөхцөл хэрхэн нөлөөлж байгааг турших зорилготой.

Судлаачид ямар физик нөхцөл нь бүтээмжид нөлөөлсөн болохыг олж мэдэхийг хүсч, бие махбодийн хэд хэдэн нөхцөлийг өөрчилсөн. Өөрчлөлт хийх болгондоо бүтээмж нэмэгддэгийг тэд ажигласан.

Үүнээс харахад ажлын байранд хийсэн биет өөрчлөлтөөс болж бүтээмж өсөөгүй гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн. Харин ажилчдыг ажиглах нь тэднийг илүү сайн ажиллахад хүргэсэн.

Таныг ажиглах үед гүйцэтгэлийн энэхүү сайжруулалтыг Долоогонын эффект гэж нэрлэх болсон. Энэ нь бидний бусдад сайн, чадварлаг харагдах хэрэгцээ шаардлагаас үүдэлтэй байх.

9. Танин мэдэхүйн үнэлгээний онол

Энэ сэдлийн онол нь сэдэл төрүүлэх хоёр тогтолцоо-дотоод болон гадаад сэдэлийн тогтолцооны тухай өгүүлдэг.

Дотоод сэдэл нь тухайн ажлын бодит гүйцэтгэлээс үүсдэг. Дотоод хүсэл эрмэлзэлтэй хүн ажилдаа дуртай, утга учиртай гэж үздэг. Тэд ажилдаа амжилт, бахархалыг төрүүлдэг. Тэд чадварлаг, хариуцлагатай байдаг.

Унаасаа урам зоригтой хүн ажлын нөхцөл сайтай, өндөр цалинтай, байгууллагадаа сайн байр суурьтай байж болох ч ажил нь өөрөө сэтгэл хангалуун бус байвал урам зоригоо алдаж болно.

Гадны урам зоригтой ажилчид эсрэгээрээ ажиллах гэх мэт гадны, ажилтай холбоогүй хүчин зүйлсээр өдөөгддөг.нөхцөл, цалин, албан тушаал ахих, статус, тэтгэмж. Тэдний хувьд юу хийж байгаа, ажил нь утга учиртай эсэх нь тийм ч чухал биш.

10. Врумын хүлээлтийн онол

Энэ бол урам зоригийн өөр нэг танин мэдэхүйн арга бөгөөд хэрэв ажилчид ажилдаа зарцуулсан хүчин чармайлт болон гүйцэтгэлийн үр дүнгийн хооронд хамаарал байгаа гэдэгт итгэдэг бол тэд хамгийн их хүчин чармайлт гаргахад бэлэн байна гэсэн үг юм. үр дүн.

Энэ сэдлийн онолыг томъёогоор илэрхийлж болно:

Сэдэл = Валенц x Хүлээлт x Хэрэгсэл

Валенц нь тодорхой үр дүн эсвэл шагналын талаар ажилчин.

Хүлээлт гэдэг нь тухайн ажилтан өөрийн хүчин чармайлтыг үнэ цэнэтэй үр дүнд хүргэхийг хүлээж буйг хэлнэ.

Хэрэгсэл гэдэг нь гүйцэтгэл нь үр дүнд хүрэхэд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг гэдэгт итгэх итгэл юм.

Хүч чармайлт ба гүйцэтгэлийн ялгаа нь нарийн боловч чухал юм. Хүчин чармайлт гэдэг нь үндсэндээ ажилчин хэр их энерги зарцуулж, гүйцэтгэл нь бодитоор хийж байгаа зүйл гэсэн үг юм.

Дээрх тэгшитгэлээс харахад валент, хүлээлт, хэрэглүүр чанар бүгд өндөр байх үед урам зориг өндөр байх болно. Хэрэв эдгээр хувьсагчийн аль нэг нь бага байвал урам зоригийн түвшинг бууруулна.

Хэрэв эдгээр хувьсагчийн аль нэг нь тэг байвал сэдэл мөн тэг болно.

Жишээлбэл, хэрэв ажилтан өөрийн зорьж буй үр дүнг огт үнэлдэггүй, өөрөөр хэлбэл валент нь тэг байвал тэдэнд ямар ч урам зориг байхгүй болно.хэрэв тэдний хүчин чармайлт, гүйцэтгэл нь үр дүнд хүргэнэ гэдэгт итгэдэг бол.

11. Портер, Лоулер хоёрын хүлээлтийн онол

Портер, Лоулер нар урам зориг, хичээл зүтгэл нь гүйцэтгэлд шууд хүргэдэггүй гэж үзэн Врумын гайхалтай онолыг өөрчилсөн. Үүний оронд гүйцэтгэл нь сэтгэл ханамжид хүргэдэг бөгөөд энэ нь урам зоригийг бий болгодог.

Хүч чармайлт эсвэл зарцуулсан энергийн хэмжээ нь хоёр хүчин зүйлээс хамаардаг - шагналын үнэ цэнэ, хүчин чармайлт-шагналын магадлалын ойлголт. Өөрөөр хэлбэл, ажилчид өөрсдийн хүчин чармайлт нь хүссэн үр дүндээ хүргэх сайн боломж байгаа гэдэгт итгэж байгаа бол хүчин чармайлт гаргах болно. Тэд Врумын онолынх шиг 100% итгэлтэй байх албагүй.

12. Адамын тэгш байдлын онол

Энэ онол нь Врум, Портер, Лоулер нарын бусад хүмүүсийн хичээл зүтгэл, урамшууллыг орхигдуулж байсан хүчин чармайлт, сэдлийг ойлгоход бас нэг чухал нарийн ширийн зүйлийг нэмж өгдөг.

Энэ онолын дагуу сэдэл. Энэ нь зөвхөн өөрийн хичээл зүтгэл, хичээл зүтгэл нь шагнал авчрах магадлалаас гадна бусад нь тэдний хичээл зүтгэлийг хэрхэн шагнаж байгаагаар нөлөөлдөг. Ажилчны хичээл зүтгэл, шагнал урамшууллыг харьцуулдаг эдгээр “бусад”-ыг референт гэж нэрлэдэг.

Референтүүд нь харьцуулж болохуйц байх ёстой. Жишээлбэл, ажилтны менежер өөрийгөө компанийн гүйцэтгэх захиралтай харьцуулах нь утгагүй юм. Гэтэл ажилтны менежер нь өөр ажилтны менежертэй харьцуулахад ижил хэмжээний ажил хийж, бага цалин авах үедижил ажил хийх нь эхнийх нь маш их урам зоригийг бууруулж болно.

Өөрийн тэгш байдлын онол нь ажилчин болон бусад ижил төстэй ажилчдад олгох урамшуулал нь тэдний оруулсан хүчин чармайлттай пропорциональ байх ёстой гэж үздэг.

Ажлын байранд ийм зүйл сонсох нь элбэг биш:

“Түүний хийдэг зүйл бол өдөржин суух. Тэр яаж биднээс илүү цалин авдаг юм бэ?"

Энэ бол Адамын эрх тэгш байдлын онол юм. Үе тэнгийнхэнтэйгээ зүй зохистой харьцах нь бидний мөн чанар юм.

13. Цаг хугацааны онол

Энэ бол бид бүгдийн холбогдох боломжтой энгийн онол юм. Энэ нь эцсийн хугацаа ойртох үед бидний урам зоригийн түвшин нэмэгддэг гэж заасан. Хүсэл эрмэлзэл болон эцсийн хугацаа ойртох хоёрын хоорондын хамаарлыг харгалзан үзсэн томьёо хүртэл байдаг:

Сэдэл = (Хүлээлт x үнэ цэнэ) / (1 + Импульс x саатал)

Тодорхойлолтоос тодорхой байгаагаар бидний үнэ цэнэтэй шагнал хүртэх хүлээлт нэмэгдэхийн хэрээр урам зориг нэмэгдэж, урам зориг, эцсийн хугацаанаас өмнө байх хугацаа нэмэгдэх тусам буурдаг.

Импульсив байдал гэдэг нь хүний ​​анхаарал сарних хандлагыг хэлдэг.

14. Арматурын онол

Энэ онол нь оперант нөхцөл гэж нэрлэгддэг зан үйлчлэгч Б.Ф.Скиннерийн бүтээлүүд дээр үндэслэсэн болно. Үйлдлийн нөхцөл байдал нь хэн нэгнийг ямар нэгэн зүйл хийхэд түлхэц өгөх, урам зоригийг нь бууруулах арга зам гэж үзэж болно.

Үйл ажиллагааны нөхцөл байдал нь аливаа үйлдлүүдийн үр дагаврын үр дагаврыг тодорхойлдог.