ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದಲ್ಲಿ 16 ಪ್ರೇರಣೆ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು (ಸಾರಾಂಶ)

 ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದಲ್ಲಿ 16 ಪ್ರೇರಣೆ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು (ಸಾರಾಂಶ)

Thomas Sullivan

ಪ್ರೇರಣೆ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು ಮಾನವನ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತದೆ. ಪ್ರೇರಣೆ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ತಮ್ಮ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಒಳನೋಟಗಳನ್ನು ನೀಡುವ ಭರವಸೆಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತದೆ.

ಪ್ರೇರಣೆ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ವ್ಯಾಪಾರದ ಸಂದರ್ಭಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತವೆಯಾದರೂ, ಅವುಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ನಿಮಗೆ ಯಾವುದೇ ಮಾನವ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂದರ್ಭ.

ಪ್ರೇರಣೆಯ ಹಲವು ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳ ಹಿಂದಿನ ಕಾರಣವೆಂದರೆ ಪ್ರೇರಣೆಯು ಹಲವಾರು ಅಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುವ ಒಂದು ಸಂಕೀರ್ಣ ವಿದ್ಯಮಾನವಾಗಿದೆ. ಅದರ ಎಲ್ಲಾ ಅಂಶಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ವಿವರಿಸುವ ಏಕೀಕೃತ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಂದಿಗೆ ಬರಲು ಸಂಶೋಧಕರಿಗೆ ಕಷ್ಟವಾಗುತ್ತದೆ.

ಇದು ಮಾನಸಿಕ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳಿಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನಿಜವಾಗಿದೆ. ಮಾನವನ ಮನಸ್ಸು ಎಷ್ಟು ಜಟಿಲವಾಗಿದೆಯೆಂದರೆ ಅದು ತನ್ನನ್ನು ತಾನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದಾಗ ಅದು ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಅನುಭವಿಸುತ್ತದೆ.

ಅಲ್ಲದೆ, ಪ್ರೇರಣೆಯ ಅನೇಕ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳಿವೆ ಎಂಬ ಅಂಶವು ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಯಾವುದಾದರೂ ತಪ್ಪು ಅಥವಾ ಕಡಿಮೆ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಅರ್ಥವಲ್ಲ. ನೀವು ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರೇರಣೆ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳ ಮೂಲಕ ಹೋದಾಗ, ನಮ್ಮನ್ನು ಟಿಕ್ ಮಾಡಲು ನೀವು ಉತ್ತಮವಾದ ಗ್ರಹಿಕೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತೀರಿ.

1. ಅಗತ್ಯಗಳ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಮಾಸ್ಲೋ ಅವರ ಕ್ರಮಾನುಗತವು

ಪ್ರಚೋದನೆಯ ಅತ್ಯಂತ ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ತಿಳಿದಿರುವ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ, ಇದು ಮಾನವ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಕ್ರಮಾನುಗತದಲ್ಲಿ ಜೋಡಿಸುತ್ತದೆ. ಕ್ರಮಾನುಗತದಲ್ಲಿ ಕಡಿಮೆ ಅಗತ್ಯತೆ, ಅದು ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರಬಲವಾಗಿದೆ. ಕೆಳ ಹಂತದ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಪೂರೈಸಿದಾಗ, ಮುಂದಿನ ಹಂತದ ಅಗತ್ಯವು ಹೊರಹೊಮ್ಮುತ್ತದೆ. ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಸ್ವಯಂ-ಅನ್ನು ತಲುಪಲು ಪಿರಮಿಡ್ ಅನ್ನು ಏರುತ್ತಲೇ ಇರುತ್ತಾನೆ.ಆ ನಡವಳಿಕೆಯ ಭವಿಷ್ಯದ ಸಂಭವದ ಮೇಲೆ ವರ್ತನೆ.

ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕಂಡೀಷನಿಂಗ್‌ನಲ್ಲಿ ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯು ಬಲವರ್ಧನೆಯಾಗಿದೆ. 'ಬಲವರ್ಧನೆ' ಪದವು ಯಾವಾಗಲೂ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಬಲಪಡಿಸುವುದನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.

ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಬಲವರ್ಧನೆಯು ನೀವು ನಡವಳಿಕೆಗಾಗಿ ಪ್ರತಿಫಲವನ್ನು ಪಡೆದಾಗ ಮತ್ತು ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಪುನರಾವರ್ತಿಸಲು ಇದು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಕರೆದೊಯ್ಯುತ್ತದೆ.

ನಿಮಗೆ ತೊಂದರೆ ಕೊಡುವ ಯಾವುದನ್ನಾದರೂ ತಪ್ಪಿಸಲು ನೀವು ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಪುನರಾವರ್ತಿಸಲು ಪ್ರೇರೇಪಿಸಿದಾಗ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಬಲವರ್ಧನೆಯಾಗಿದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಯಾರಾದರೂ ತಮ್ಮ ಮಾತುಗಳಿಂದ ನಿಮಗೆ ಕಿರಿಕಿರಿಯನ್ನುಂಟುಮಾಡುತ್ತಿದ್ದರೆ ಮತ್ತೆ ಮತ್ತೆ ಮುಚ್ಚಿಕೊಳ್ಳಲು ಹೇಳುವುದು.

ನಡವಳಿಕೆಗಾಗಿ ನೀವು ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಪ್ರತಿಫಲವನ್ನು ಪಡೆಯದಿದ್ದರೆ, ಅದು ದುರ್ಬಲಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅಂತಿಮವಾಗಿ ಕಣ್ಮರೆಯಾಗುತ್ತದೆ ಅಂದರೆ ಅದು ಅಳಿವಿನಂಚಿನಲ್ಲಿ ಹೋಗುತ್ತದೆ. ಶಿಕ್ಷೆಯ ಮೂಲಕ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ದುರ್ಬಲಗೊಳಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ತೆಗೆದುಹಾಕಬಹುದು.

15. ಪ್ರಚೋದನೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತ

ಪ್ರಚೋದನೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಆಪರೇಂಟ್ ಕಂಡೀಷನಿಂಗ್ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನರವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಏನಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ. ನಡವಳಿಕೆಗಾಗಿ ನಾವು ಪ್ರತಿಫಲವನ್ನು ಪಡೆದಾಗ, ನರಪ್ರೇಕ್ಷಕ ಡೋಪಮೈನ್ ಬಿಡುಗಡೆಯಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಾವು ಉತ್ತಮ ಮತ್ತು ಪ್ರಚೋದನೆಯನ್ನು ಅನುಭವಿಸುತ್ತೇವೆ ಅಂದರೆ ಎಚ್ಚರ ಮತ್ತು ಪ್ರಚೋದನೆಯನ್ನು ಅನುಭವಿಸುತ್ತೇವೆ.

ಈ ಸಂತೋಷ ಮತ್ತು ಪ್ರಚೋದನೆಯು ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಪುನರಾವರ್ತಿಸಲು ನಮ್ಮನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತದೆ.

ನಮ್ಮ ಗುರಿಗಳನ್ನು ತಲುಪುವುದು ನಮಗೆ ಉತ್ತಮ ಭಾವನೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಾವು ಪ್ರಚೋದನೆಯ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿರುತ್ತೇವೆ. ಇದು ಹೆಚ್ಚಿನ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸಲು ಮತ್ತು ತಲುಪಲು ನಮ್ಮನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತದೆ.

16. ವಿಕಸನೀಯ ಸಿದ್ಧಾಂತ

ಮನುಷ್ಯರು, ಇತರ ಪ್ರಾಣಿಗಳಂತೆ, ಬದುಕಲು ಮತ್ತು ಸಂತಾನೋತ್ಪತ್ತಿ ಮಾಡಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುವ ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲ್ಪಡುತ್ತಾರೆ. ನಮ್ಮ ಬಹುತೇಕ ಎಲ್ಲಾ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಈ ಎರಡು ವರ್ಗಗಳಿಗೆ ಇಳಿಸಬಹುದು- ಬದುಕುಳಿಯುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಸಂತಾನೋತ್ಪತ್ತಿ.

ಪ್ರೇರಣೆ ಬಂದಾಗಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಈ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ನೋಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅನೇಕ ವಿಷಯಗಳು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗುತ್ತವೆ. ಜನರು ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ಪೋಷಿಸಲು ಮತ್ತು ಸೂಕ್ತವಾದ ಸಂಗಾತಿಯನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸಲು ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ನಂತರ ಅವರು ತಮ್ಮ ವಂಶವಾಹಿಗಳನ್ನು ತಮ್ಮ ಸಂತತಿಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರೆಸುತ್ತಾರೆ ಇದರಿಂದ ಅವರು ಹೂಡಿಕೆ ಮಾಡಬಹುದು ಮತ್ತು ತಮ್ಮ ಸಂತತಿಯನ್ನು ಬೆಳೆಸಬಹುದು.

ಮಾನವ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಅಂತಿಮ ಗುರಿಯು ಒಬ್ಬರ ಜೀನ್‌ಗಳ ಉಳಿವು ಮತ್ತು ನಂತರದ ಪೀಳಿಗೆಗೆ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಹರಡುವುದು .

ವಾಸ್ತವಿಕತೆ ಈ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸದಿದ್ದರೆ, ವ್ಯಕ್ತಿಯ ದೇಹವು ಋಣಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವರು ಬದುಕಲು ಹೆಣಗಾಡುತ್ತಾರೆ. ಜನರು ತಮ್ಮ ಶಾರೀರಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಬಲವಾಗಿ ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲ್ಪಡುತ್ತಾರೆ.

ಸುರಕ್ಷತಾ ಅಗತ್ಯಗಳು

ಈ ಅಗತ್ಯಗಳು ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಸುರಕ್ಷಿತವಾಗಿರಲು ಮತ್ತು ಜೀವಕ್ಕೆ-ಅಪಾಯಕಾರಿ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತದೆ. ವ್ಯಕ್ತಿಯ ದೇಹಕ್ಕೆ ಹಾನಿಯು ಆಹಾರ, ಗಾಳಿ ಮತ್ತು ನೀರಿನ ಕೊರತೆಯಿಂದ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಅಪಘಾತಗಳು ಮತ್ತು ನೈಸರ್ಗಿಕ ವಿಪತ್ತುಗಳಂತಹ ಬಾಹ್ಯ ಬೆದರಿಕೆಗಳಿಂದ ಕೂಡ ಸಂಭವಿಸಬಹುದು.

ಆರ್ಥಿಕ ಭದ್ರತೆಯು ಸುರಕ್ಷತೆಯ ಅಗತ್ಯತೆಗಳ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಬರುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ಆರ್ಥಿಕ ಸುರಕ್ಷತೆಯ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲ್ಪಡುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಭದ್ರತೆಯು ಪ್ರಬಲ ಪ್ರೇರಕವೂ ಆಗಿರಬಹುದು.

ಸಾಮಾಜಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳು

ಇವು ಇತರರ ಮೂಲಕ ನಾವು ಪೂರೈಸುವ ಅಗತ್ಯತೆಗಳೆಂದರೆ ವಾತ್ಸಲ್ಯ, ಪ್ರೀತಿ ಮತ್ತು ಒಗ್ಗಟ್ಟಿನ ಅಗತ್ಯ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಾಮಾಜಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಚೆನ್ನಾಗಿ ನೋಡಿಕೊಳ್ಳುವುದನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸುವ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವು ಪ್ರೇರಣೆಯ ಮೇಲೆ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ.

ಗೌರವದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು

ಮನುಷ್ಯರು ಇತರರಿಂದ ಆತ್ಮಗೌರವ ಮತ್ತು ಗೌರವವನ್ನು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ. ಕಾರ್ಮಿಕರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಮಾನ್ಯತೆ, ಸ್ಥಾನಮಾನ ಮತ್ತು ಮೆಚ್ಚುಗೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುವುದನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವು ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ.

ಸ್ವಯಂ-ವಾಸ್ತವೀಕರಣ

ಕೊನೆಯದಾಗಿ, ಜನರು ಸ್ವಯಂ ವಾಸ್ತವೀಕರಣವನ್ನು ತಲುಪಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ ಅಂದರೆ ಅವರು ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾಗಿರಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ. ಅವರು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಬೆಳೆದರೆ ಮಾತ್ರ ಅದು ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಬೆಳವಣಿಗೆಯು ಶಕ್ತಿಯುತವಾಗಿರಬಹುದುಪ್ರೇರಕ. ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಕೊರತೆಯಿಂದಾಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕರು ಸಂಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ತೊರೆಯುತ್ತಾರೆ. ಉದ್ಯೋಗವು ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಿದರೆ, ಅದು ತುಂಬಾ ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತದೆ.

ಸಹ ನೋಡಿ: ಸವಾಲುಗಳನ್ನು ಜಯಿಸಲು 5 ಹಂತಗಳು

ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಹೆಚ್ಚಿನ ವಿವರಗಳು ಮತ್ತು ಚರ್ಚೆಗಾಗಿ, ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ಅಗತ್ಯಗಳ ಕುರಿತು ಈ ಲೇಖನವನ್ನು ಓದಿ.

2. ಮೆಕ್‌ಕ್ಲೆಲ್ಯಾಂಡ್‌ನ ಕಲಿತ ಅಗತ್ಯಗಳ ಸಿದ್ಧಾಂತ

ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಮಾನವರು ತಮ್ಮ ಅನುಭವಗಳು ಮತ್ತು ಅವರ ಸುತ್ತಲಿನ ಪ್ರಪಂಚದೊಂದಿಗಿನ ಸಂವಹನಗಳಿಂದ ಶಕ್ತಿ, ಸಾಧನೆ ಮತ್ತು ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಅಪೇಕ್ಷಿಸಲು ಕಲಿಯುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಹೇಳುತ್ತದೆ.

ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಬಯಸುವವರು ಪ್ರಭಾವ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ. ಜನರು ಮತ್ತು ಅವರ ಸುತ್ತಮುತ್ತಲಿನ ಪ್ರದೇಶಗಳು. ಸಾಧನೆ-ಆಧಾರಿತ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸಿ, ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಿ ಮತ್ತು ಸಮಸ್ಯೆ-ಪರಿಹರಿಸುವ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ತೋರಿಸಿ.

ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿರುವವರು ಸಾಮಾಜಿಕ ಅನುಮೋದನೆ, ಗೌರವ ಮತ್ತು ಇತರರ ಮೆಚ್ಚುಗೆಗಾಗಿ ಶ್ರಮಿಸಬೇಕು. ಅಧಿಕಾರದ ಅಗತ್ಯವು ಮಾಸ್ಲೋ ಅವರ ಗೌರವದ ಅಗತ್ಯತೆಗಳಿಗೆ ಅನುರೂಪವಾಗಿದೆ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂ-ವಾಸ್ತವೀಕರಣಕ್ಕೆ ಸಾಧನೆಯಾಗಿದೆ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತವನ್ನು ಮಾಸ್ಲೋನ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಮಾರ್ಪಡಿಸಿದ ಆವೃತ್ತಿಯಾಗಿ ಕಾಣಬಹುದು.

3. ಆಲ್ಡರ್‌ಫರ್‌ನ ERG ಸಿದ್ಧಾಂತ

ಇದು ಮಾಸ್ಲೋನ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಮೇಲೆ ನಿಕಟವಾಗಿ ನಕ್ಷೆ ಮಾಡುವ ಮತ್ತೊಂದು ಸಿದ್ಧಾಂತವಾಗಿದೆ. ERG ಎಂದರೆ ಅಸ್ತಿತ್ವ, ಸಂಬಂಧ ಮತ್ತು ಬೆಳವಣಿಗೆ.

ಅಸ್ತಿತ್ವದ ಅಗತ್ಯಗಳು ನಮ್ಮ ಅಸ್ತಿತ್ವಕ್ಕೆ ಅತ್ಯಗತ್ಯ ಮತ್ತು ಮಾಸ್ಲೋನ ಶಾರೀರಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರುವ ಅಗತ್ಯತೆಗಳಾಗಿವೆ.

ಸಂಬಂಧದ ಅಗತ್ಯಗಳು ಇತರ ಜನರೊಂದಿಗಿನ ನಮ್ಮ ಸಂಬಂಧಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ ಮತ್ತು ಮಾಸ್ಲೋ ಅವರ ಸಾಮಾಜಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿದೆ.

ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಅಗತ್ಯಗಳು ಸ್ವಯಂ-ವಾಸ್ತವೀಕರಣವನ್ನು ತಲುಪುವುದರೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ.

4. ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್‌ನ ಎರಡು ಅಂಶಗಳ ಸಿದ್ಧಾಂತ

ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್ ತನ್ನ ಸಿದ್ಧಾಂತದಲ್ಲಿ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಎರಡು ಅಂಶಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಾನೆ. ಇವು ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ನೈರ್ಮಲ್ಯ/ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಅಂಶಗಳಾಗಿವೆ.

ಪ್ರಚೋದಕ ಅಂಶಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯು ಕೆಲಸದ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಹೇಳುತ್ತದೆ ಆದರೆ ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಅಂಶಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯು ಕೆಲಸದ ಅತೃಪ್ತಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಅಲ್ಲದೆ, ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಅಂಶಗಳ ಆರೈಕೆಯು ಪ್ರೇರಣೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಆದರೆ ಇದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮಾಡಬಹುದಾದ ಕನಿಷ್ಠ ಕೆಲಸವಾಗಿದೆ.

5. McGregor's Theory X ಮತ್ತು Theory Y

McGregor ವಿಭಿನ್ನವಾದ ವಿಧಾನವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿ ಕೆಲಸಗಾರರನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದರು. ಹಿಂದಿನ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳಂತೆ ಮಾನವ ಅಗತ್ಯಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವ ಬದಲು, ಅವರು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸ್ವಭಾವದ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿದರು ಮತ್ತು ಎರಡು ರೀತಿಯ ಕಾರ್ಮಿಕರಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ತೀರ್ಮಾನಿಸಿದರು.

ಥಿಯರಿ X ಹೇಳುತ್ತದೆ:

  • ಕೆಲಸಗಾರರು ಸ್ವಂತವಾಗಿ ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲ್ಪಡುವುದಿಲ್ಲ. ಅವರು ಬಾಹ್ಯವಾಗಿ ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲ್ಪಡಬೇಕು.
  • ಕೆಲಸಗಾರರಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಮಹತ್ವಾಕಾಂಕ್ಷೆ ಅಥವಾ ಆಸೆ ಇರುವುದಿಲ್ಲ. ಅವರು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ.
  • ಕಾರ್ಮಿಕರು ಸ್ವಾರ್ಥಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಗುರಿಗಳ ವೆಚ್ಚದಲ್ಲಿ ಸಹ ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಗುರಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತ್ರ ಕಾಳಜಿ ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಥಿಯರಿ Y ಹೇಳುತ್ತಾರೆ:

  • ಕೆಲಸಗಾರರು ಸ್ವಯಂ ಪ್ರೇರಿತರಾಗಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ದೇಶನದ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ.
  • ಕೆಲಸಗಾರರು ಮಹತ್ವಾಕಾಂಕ್ಷೆಯುಳ್ಳವರು ಮತ್ತು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಅಂತರ್ಗತ ಬಯಕೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ.
  • ಕೆಲಸಗಾರರು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಇಷ್ಟಪಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಗುರಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಕಾಳಜಿ ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಸಹಜವಾಗಿ, ಇವು ಎರಡು ವಿಪರೀತ ಸ್ಥಾನಗಳಾಗಿವೆ. ಈ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಕಾರ್ಮಿಕರ ವಿತರಣೆಹೆಚ್ಚಿನವು ಈ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಕೆಲವು ಸಂಯೋಜನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸಾಮಾನ್ಯ ವಕ್ರರೇಖೆಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಕೆಲವು ತೀವ್ರ X ಮತ್ತು ತೀವ್ರ Y.

6. ಥಿಯರಿ Z

ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತವನ್ನು ಉರ್ವಿಕ್, ರಂಗ್ನೇಕರ್ ಮತ್ತು ಔಚಿ ಮುಂದಿಟ್ಟರು ಮತ್ತು ಇದನ್ನು ಥಿಯರಿ X ಮತ್ತು ಥಿಯರಿ Y ನಂತರ ನೀಡಿದ್ದರಿಂದ ಅವರು ಇದನ್ನು ಥಿಯರಿ Z ಎಂದು ಕರೆದರು. ಅವರು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ ಮೂಲಕ ಮ್ಯಾಕ್‌ಗ್ರೆಗರ್‌ನ ಸಿದ್ಧಾಂತಕ್ಕೆ ಸೇರಿಸಿದರು. ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಕೆಲಸಗಾರನು ತಾವೇನು ​​ಎಂದು ನಿಖರವಾಗಿ ತಿಳಿದಿರುವಾಗ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಆ ಗುರಿಗಳನ್ನು ತಲುಪಲು ಅವರು ಏನು ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ತಿಳಿದಿದ್ದಾರೆ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಆ ಗುರಿಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸದಿದ್ದರೆ, ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಕೊರತೆಗಾಗಿ ನೀವು ಅವರನ್ನು ದೂಷಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ.

7. ಆರ್ಗೈರಿಸ್ ಸಿದ್ಧಾಂತ

ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅಪಕ್ವ ಮತ್ತು ಪ್ರಬುದ್ಧ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಹೇಳುತ್ತದೆ. ಪ್ರೌಢವಲ್ಲದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಸ್ವಯಂ-ಅರಿವಿನ ಕೊರತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಇತರರ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚು ಅವಲಂಬಿತರಾಗಿದ್ದಾರೆ ಆದರೆ ಪ್ರೌಢ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಸ್ವಯಂ-ಅರಿವು ಮತ್ತು ಸ್ವಾವಲಂಬಿಗಳಾಗಿರುತ್ತಾರೆ.

ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ನಿರ್ವಹಣಾ ವಿಧಾನಗಳು ಆಜ್ಞೆಯ ಸರಪಳಿ, ದಿಕ್ಕಿನ ಏಕತೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಅವಧಿಯ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕೃತವಾಗಿರುತ್ತವೆ. ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆ. ಪ್ರಬುದ್ಧತೆ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದಲು, ಹೆಚ್ಚು ನಿರಂಕುಶಾಧಿಕಾರದಿಂದ ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರಜಾಪ್ರಭುತ್ವದ ನಾಯಕತ್ವಕ್ಕೆ ಬದಲಾವಣೆಯ ಅಗತ್ಯವಿದೆ.

8. ಹಾಥಾರ್ನ್ ಪರಿಣಾಮ

ಕಾರ್ಮಿಕರ ಕಡೆಗೆ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವರ್ತನೆಯ ಮೇಲೆ ಒತ್ತು ನೀಡುವ ಇನ್ನೊಂದು ವಿಧಾನವೆಂದರೆ ಹಾಥಾರ್ನ್ ಪರಿಣಾಮ. ಪ್ರಯೋಗಗಳ ಸರಣಿಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಈ ಪರಿಣಾಮವು ಬೆಳಕಿಗೆ ಬಂದಿತುಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ಮೇಲೆ ಭೌತಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸಲು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಯಾವ ಭೌತಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ಸಂಶೋಧಕರು ಹಲವಾರು ಭೌತಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಅವರು ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ಮಾಡಿದ ಪ್ರತಿ ಬಾರಿ ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಹೆಚ್ಚುತ್ತಿದೆ ಎಂದು ಅವರು ಗಮನಿಸಿದರು.

ಇದು ಅವರು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಮಾಡಿದ ಭೌತಿಕ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಂದಾಗಿ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ಹೆಚ್ಚಳವು ಸಂಭವಿಸಲಿಲ್ಲ ಎಂಬ ತೀರ್ಮಾನಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಯಿತು. ಬದಲಿಗೆ, ಕೇವಲ ಕೆಲಸಗಾರರನ್ನು ಗಮನಿಸುವುದರಿಂದ ಅವರು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು ಕಾರಣವಾಯಿತು.

ನಿಮ್ಮನ್ನು ಗಮನಿಸಿದಾಗ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಲ್ಲಿನ ಈ ಸುಧಾರಣೆಯನ್ನು ಹಾಥಾರ್ನ್ ಪರಿಣಾಮ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಯಿತು. ಇತರ ಜನರಿಗೆ ಒಳ್ಳೆಯ ಮತ್ತು ಸಮರ್ಥವಾಗಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ನಮ್ಮ ಅಗತ್ಯದಿಂದ ಇದು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ.

9. ಅರಿವಿನ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಸಿದ್ಧಾಂತ

ಈ ಪ್ರೇರಣೆ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಎರಡು ಪ್ರೇರಣೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತದೆ- ಆಂತರಿಕ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರೇರಣೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು.

ಆಂತರಿಕ ಪ್ರೇರಣೆಯು ಕೆಲಸದ ನೈಜ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಿಂದ ಪಡೆಯಲಾಗಿದೆ. ಆಂತರಿಕವಾಗಿ ಪ್ರೇರಿತ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಅವರ ಕೆಲಸವನ್ನು ಇಷ್ಟಪಡುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಅರ್ಥಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ. ಅವರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದಿಂದ ಸಾಧನೆ ಮತ್ತು ಹೆಮ್ಮೆಯ ಭಾವವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ. ಅವರು ಸಮರ್ಥರಾಗಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ.

ಒಬ್ಬ ಆಂತರಿಕವಾಗಿ ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಉತ್ತಮ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು, ಉತ್ತಮ ಸಂಬಳ ಮತ್ತು ಅವರ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಉತ್ತಮ ಸ್ಥಾನಮಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿರಬಹುದು ಆದರೆ ಕೆಲಸವು ಅವರನ್ನು ತೃಪ್ತಿಪಡಿಸದಿದ್ದರೆ, ಅವರು ಕೆಳಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಒಳಗಾಗಬಹುದು.

ಬಾಹ್ಯವಾಗಿ ಪ್ರೇರಿತ ಕೆಲಸಗಾರರು, ಇದಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಂತಹ ಬಾಹ್ಯ, ಉದ್ಯೋಗ-ಸಂಬಂಧವಿಲ್ಲದ ಅಂಶಗಳಿಂದ ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲ್ಪಡುತ್ತಾರೆ.ಷರತ್ತುಗಳು, ಸಂಬಳ, ಬಡ್ತಿ, ಸ್ಥಿತಿ ಮತ್ತು ಪ್ರಯೋಜನಗಳು. ಅವರು ಏನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಕೆಲಸವು ಅರ್ಥಪೂರ್ಣವಾಗಿದೆಯೇ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲವೇ ಎಂಬುದು ಅವರಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ವಿಷಯವಲ್ಲ.

10. ವ್ರೂಮ್‌ನ ನಿರೀಕ್ಷೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತ

ಇದು ಪ್ರೇರಣೆಗೆ ಮತ್ತೊಂದು ಅರಿವಿನ ವಿಧಾನವಾಗಿದ್ದು, ಕಾರ್ಮಿಕರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅವರು ಮಾಡುವ ಪ್ರಯತ್ನ ಮತ್ತು ಅವರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ನಡುವೆ ಸಂಬಂಧವಿದೆ ಎಂದು ನಂಬಿದರೆ, ಅವರು ಗರಿಷ್ಠಗೊಳಿಸಲು ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಯತ್ನವನ್ನು ಮಾಡಲು ಸಿದ್ಧರಿದ್ದಾರೆ. ಫಲಿತಾಂಶಗಳು.

ಈ ಪ್ರೇರಣೆ ಸಿದ್ಧಾಂತವನ್ನು ಸೂತ್ರವಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಬಹುದು:

ಪ್ರೇರಣೆ = ವೇಲೆನ್ಸ್ x ಎಕ್ಸ್‌ಪೆಕ್ಟೆನ್ಸಿ x ಇನ್‌ಸ್ಟ್ರುಮೆಂಟಲಿಟಿ

ವೇಲೆನ್ಸ್ ಎಂಬುದು a ನಿಂದ ಇರಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಮೌಲ್ಯವಾಗಿದೆ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಫಲಿತಾಂಶ ಅಥವಾ ಪ್ರತಿಫಲದ ಮೇಲೆ ಕೆಲಸಗಾರ.

ನಿರೀಕ್ಷೆ ಎಂದರೆ ಕೆಲಸಗಾರನು ತನ್ನ ಪ್ರಯತ್ನವನ್ನು ಮೌಲ್ಯಯುತವಾದ ಫಲಿತಾಂಶಕ್ಕೆ ದಾರಿ ಮಾಡಲು ನಿರೀಕ್ಷಿಸುತ್ತಾನೆ.

ಉಪಕರಣವು ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ತಲುಪುವಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯಸಾಧ್ಯವಾಗಿದೆ ಎಂಬ ನಂಬಿಕೆಯಾಗಿದೆ.

ಪ್ರಯತ್ನ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವು ಸೂಕ್ಷ್ಮವಾಗಿದೆ ಆದರೆ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಶ್ರಮವು ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ ಕೆಲಸಗಾರನು ಎಷ್ಟು ಶಕ್ತಿಯನ್ನು ವ್ಯಯಿಸುತ್ತಾನೆ ಎಂದರೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಎಂದರೆ ಅವರು ನಿಜವಾಗಿ ಏನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆಂದು ಅರ್ಥ.

ಮೇಲಿನ ಸಮೀಕರಣದಿಂದ, ವೇಲೆನ್ಸಿ, ನಿರೀಕ್ಷೆ ಮತ್ತು ಸಲಕರಣೆಗಳೆಲ್ಲವೂ ಅಧಿಕವಾಗಿರುವಾಗ ಪ್ರೇರಣೆ ಹೆಚ್ಚಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಈ ವೇರಿಯೇಬಲ್‌ಗಳಲ್ಲಿ ಯಾವುದಾದರೂ ಕಡಿಮೆ ಇದ್ದರೆ, ಅದು ಪ್ರೇರಣೆ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಈ ವೇರಿಯೇಬಲ್‌ಗಳಲ್ಲಿ ಯಾವುದಾದರೂ ಒಂದು ಶೂನ್ಯವಾಗಿದ್ದರೆ, ಪ್ರೇರಣೆ ಕೂಡ ಶೂನ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಬ್ಬ ಕೆಲಸಗಾರನು ತಾನು ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿರುವ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಮೌಲ್ಯೀಕರಿಸದಿದ್ದರೆ ಅಂದರೆ ವೇಲೆನ್ಸಿ ಶೂನ್ಯವಾಗಿದ್ದರೆ, ಅವರು ಯಾವುದೇ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲಅವರ ಪ್ರಯತ್ನ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯು ಫಲಿತಾಂಶಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಅವರು ನಂಬಿದರೆ.

11. ಪೋರ್ಟರ್ ಮತ್ತು ಲಾಲರ್‌ನ ನಿರೀಕ್ಷೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತ

ಪೋರ್ಟರ್ ಮತ್ತು ಲಾಲರ್ ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಯತ್ನವು ನೇರವಾಗಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುವ ಮೂಲಕ ವ್ರೂಮ್‌ನ ಅದ್ಭುತ ಸಿದ್ಧಾಂತವನ್ನು ಅದರ ತಲೆಯ ಮೇಲೆ ತಿರುಗಿಸಿದರು. ಬದಲಾಗಿ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯು ತೃಪ್ತಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ, ಅದು ಪ್ರೇರಣೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ.

ಪ್ರಯತ್ನ ಅಥವಾ ವ್ಯಯಿಸಿದ ಶಕ್ತಿಯ ಪ್ರಮಾಣವು ಎರಡು ಅಂಶಗಳಿಂದ ಪ್ರಭಾವಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ- ಪ್ರತಿಫಲದ ಮೌಲ್ಯ ಮತ್ತು ಪ್ರಯತ್ನ-ಪ್ರತಿಫಲ ಸಂಭವನೀಯತೆಯ ಗ್ರಹಿಕೆ. ಅಂದರೆ, ಕಾರ್ಮಿಕರು ತಮ್ಮ ಪ್ರಯತ್ನಗಳು ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಫಲಿತಾಂಶಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುವ ಉತ್ತಮ ಅವಕಾಶವಿದೆ ಎಂದು ಅವರು ನಂಬಿದರೆ ಶ್ರಮವನ್ನು ವ್ಯಯಿಸುತ್ತಾರೆ. ವ್ರೂಮ್‌ನ ಸಿದ್ಧಾಂತದಂತೆ ಅವರು 100% ಖಚಿತವಾಗಿರಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ.

12. ಆಡಮ್‌ನ ಇಕ್ವಿಟಿ ಸಿದ್ಧಾಂತ

ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಪ್ರಯತ್ನ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತೊಂದು ಪ್ರಮುಖ ವಿವರವನ್ನು ಸೇರಿಸುತ್ತದೆ - ವ್ರೂಮ್, ಪೋರ್ಟರ್ ಮತ್ತು ಲಾಲರ್ ಇತರರ ಪ್ರಯತ್ನಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಫಲಗಳನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ.

ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಪ್ರಕಾರ, ಪ್ರೇರಣೆ ಒಬ್ಬರ ಪ್ರಯತ್ನದಿಂದ ಪ್ರಭಾವಿತವಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅವರ ಪ್ರಯತ್ನಗಳು ಪ್ರತಿಫಲಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತವೆ ಎಂದು ಒಬ್ಬರು ಭಾವಿಸುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ಇತರರು ಅವರ ಪ್ರಯತ್ನಗಳಿಗೆ ಹೇಗೆ ಪ್ರತಿಫಲವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದರ ಮೂಲಕವೂ ಪ್ರಭಾವಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಒಬ್ಬ ಕೆಲಸಗಾರನು ತನ್ನ ಪ್ರಯತ್ನ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಫಲವನ್ನು ಹೋಲಿಸುವ ಈ 'ಇತರರನ್ನು' ರೆಫರೆಂಟ್‌ಗಳು ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉಲ್ಲೇಖಿಸುವವರನ್ನು ಹೋಲಿಸಬಹುದಾಗಿದೆ. ಸ್ಟಾಫ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಂಪನಿಯ CEO ಗೆ ತನ್ನನ್ನು ಹೋಲಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದರಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಅರ್ಥವಿಲ್ಲ. ಆದರೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಅದೇ ಪ್ರಮಾಣದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹಾಕಿದಾಗ ಮತ್ತು ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆಅದೇ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡುವುದರಿಂದ ಮೊದಲಿನವರಿಗೆ ಇದು ತುಂಬಾ ನಿರಾಶಾದಾಯಕವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಮತ್ತು ಇತರ ಹೋಲಿಸಬಹುದಾದ ಕೆಲಸಗಾರರಿಗೆ ನೀಡಲಾಗುವ ಪ್ರತಿಫಲಗಳು ಅವರು ಪಟ್ಟ ಶ್ರಮಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರಬೇಕು ಎಂದು ಇಕ್ವಿಟಿ ಸಿದ್ಧಾಂತ ಹೇಳುತ್ತದೆ.

ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಗಳಲ್ಲಿ ಈ ರೀತಿಯದ್ದನ್ನು ಕೇಳುವುದು ಸಾಮಾನ್ಯವಲ್ಲ:

“ಅವನು ದಿನವಿಡೀ ಕುಳಿತುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ. ಅವನು ನಮಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಸಂಪಾದಿಸುವುದು ಹೇಗೆ?

ಇದು ಆಡಮ್‌ನ ಈಕ್ವಿಟಿ ಸಿದ್ಧಾಂತವಾಗಿದೆ. ನಮ್ಮ ಗೆಳೆಯರಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ನ್ಯಾಯಯುತವಾಗಿ ನಡೆಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ನಮ್ಮ ಸ್ವಭಾವ.

13. ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಸಿದ್ಧಾಂತ

ಇದು ನಮಗೆಲ್ಲರಿಗೂ ಸಂಬಂಧಿಸಬಹುದಾದ ಸರಳವಾದ ಸಿದ್ಧಾಂತವಾಗಿದೆ. ಡೆಡ್‌ಲೈನ್‌ಗಳು ಹತ್ತಿರದಲ್ಲಿದ್ದಾಗ ನಮ್ಮ ಪ್ರೇರಣೆ ಮಟ್ಟಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತವೆ ಎಂದು ಅದು ಹೇಳುತ್ತದೆ. ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ಗಡುವಿನ ಸಾಮೀಪ್ಯದ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸೂತ್ರವೂ ಇದೆ:

ಪ್ರೇರಣೆ = (ನಿರೀಕ್ಷೆ x ಮೌಲ್ಯ) / (1 + ಹಠಾತ್ ಪ್ರವೃತ್ತಿ x ವಿಳಂಬ)

ಸೂತ್ರದಿಂದ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿರುವಂತೆ, ಮೌಲ್ಯಯುತ ಪ್ರತಿಫಲಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುವ ನಮ್ಮ ನಿರೀಕ್ಷೆಯ ಹೆಚ್ಚಳದೊಂದಿಗೆ ಪ್ರೇರಣೆ ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಗಡುವಿನ ಮೊದಲು ಲಭ್ಯವಿರುವ ಹಠಾತ್ ಪ್ರವೃತ್ತಿ ಮತ್ತು ಸಮಯದ ಹೆಚ್ಚಳದೊಂದಿಗೆ ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತದೆ.

ಪ್ರಚೋದನೆಯು ವಿಚಲಿತರಾಗುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಪ್ರವೃತ್ತಿಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.

14. ಬಲವರ್ಧನೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತ

ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕಂಡೀಷನಿಂಗ್ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುವ ಯಾವುದನ್ನಾದರೂ ಕುರಿತು ಮಾತನಾಡಿದ ನಡವಳಿಕೆಯ B.F. ಸ್ಕಿನ್ನರ್ ಅವರ ಕೃತಿಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. ಆಪರೇಂಟ್ ಕಂಡೀಷನಿಂಗ್ ಅನ್ನು ಏನನ್ನಾದರೂ ಮಾಡಲು ಯಾರನ್ನಾದರೂ ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಅಥವಾ ದುರ್ಬಲಗೊಳಿಸುವ ಮಾರ್ಗವಾಗಿ ಕಾಣಬಹುದು.

ಆಪರೆಂಟ್ ಕಂಡೀಷನಿಂಗ್ ಇದರ ಪರಿಣಾಮಗಳ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ

ಸಹ ನೋಡಿ: ಕಡಿಮೆ ಸೂಕ್ಷ್ಮವಾಗಿರುವುದು ಹೇಗೆ (6 ತಂತ್ರಗಳು)

Thomas Sullivan

ಜೆರೆಮಿ ಕ್ರೂಜ್ ಒಬ್ಬ ಅನುಭವಿ ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞ ಮತ್ತು ಮಾನವ ಮನಸ್ಸಿನ ಸಂಕೀರ್ಣತೆಗಳನ್ನು ಬಿಚ್ಚಿಡಲು ಮೀಸಲಾಗಿರುವ ಲೇಖಕ. ಮಾನವ ನಡವಳಿಕೆಯ ಜಟಿಲತೆಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಉತ್ಸಾಹದಿಂದ, ಜೆರೆಮಿ ಒಂದು ದಶಕದಿಂದ ಸಂಶೋಧನೆ ಮತ್ತು ಅಭ್ಯಾಸದಲ್ಲಿ ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ. ಅವರು ಪಿಎಚ್.ಡಿ. ಪ್ರಖ್ಯಾತ ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದಲ್ಲಿ, ಅಲ್ಲಿ ಅವರು ಅರಿವಿನ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ನ್ಯೂರೋಸೈಕಾಲಜಿಯಲ್ಲಿ ಪರಿಣತಿ ಪಡೆದರು.ತನ್ನ ವ್ಯಾಪಕವಾದ ಸಂಶೋಧನೆಯ ಮೂಲಕ, ಜೆರೆಮಿ ಮೆಮೊರಿ, ಗ್ರಹಿಕೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ಧಾರ-ಮಾಡುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು ಸೇರಿದಂತೆ ವಿವಿಧ ಮಾನಸಿಕ ವಿದ್ಯಮಾನಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಆಳವಾದ ಒಳನೋಟವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಅವರ ಪರಿಣತಿಯು ಮನೋರೋಗಶಾಸ್ತ್ರದ ಕ್ಷೇತ್ರಕ್ಕೂ ವಿಸ್ತರಿಸುತ್ತದೆ, ಮಾನಸಿಕ ಆರೋಗ್ಯ ಅಸ್ವಸ್ಥತೆಗಳ ರೋಗನಿರ್ಣಯ ಮತ್ತು ಚಿಕಿತ್ಸೆಯ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತದೆ.ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳಲು ಜೆರೆಮಿ ಅವರ ಉತ್ಸಾಹವು ಅವರ ಬ್ಲಾಗ್ ಅನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಕಾರಣವಾಯಿತು, ಅಂಡರ್ಸ್ಟ್ಯಾಂಡಿಂಗ್ ದಿ ಹ್ಯೂಮನ್ ಮೈಂಡ್. ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ವ್ಯಾಪಕ ಶ್ರೇಣಿಯನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುವ ಮೂಲಕ, ಅವರು ಮಾನವ ನಡವಳಿಕೆಯ ಸಂಕೀರ್ಣತೆಗಳು ಮತ್ತು ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮೌಲ್ಯಯುತ ಒಳನೋಟಗಳನ್ನು ಓದುಗರಿಗೆ ಒದಗಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. ಚಿಂತನ-ಪ್ರಚೋದಕ ಲೇಖನಗಳಿಂದ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಸಲಹೆಗಳವರೆಗೆ, ಮಾನವ ಮನಸ್ಸಿನ ಬಗ್ಗೆ ತಮ್ಮ ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಬಯಸುವ ಯಾರಿಗಾದರೂ ಜೆರೆಮಿ ಸಮಗ್ರ ವೇದಿಕೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ.ತನ್ನ ಬ್ಲಾಗ್‌ನ ಜೊತೆಗೆ, ಜೆರೆಮಿ ತನ್ನ ಸಮಯವನ್ನು ಪ್ರಮುಖ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾನಿಲಯದಲ್ಲಿ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನವನ್ನು ಕಲಿಸಲು ಮೀಸಲಿಟ್ಟಿದ್ದಾನೆ, ಮಹತ್ವಾಕಾಂಕ್ಷಿ ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು ಮತ್ತು ಸಂಶೋಧಕರ ಮನಸ್ಸನ್ನು ಪೋಷಿಸುತ್ತಾನೆ. ಅವರ ಆಕರ್ಷಕ ಬೋಧನಾ ಶೈಲಿ ಮತ್ತು ಇತರರನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಅಧಿಕೃತ ಬಯಕೆಯು ಅವರನ್ನು ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಗೌರವಾನ್ವಿತ ಮತ್ತು ಬೇಡಿಕೆಯ ಪ್ರಾಧ್ಯಾಪಕರನ್ನಾಗಿ ಮಾಡುತ್ತದೆ.ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದ ಜಗತ್ತಿಗೆ ಜೆರೆಮಿಯ ಕೊಡುಗೆಗಳು ಅಕಾಡೆಮಿಯಾವನ್ನು ಮೀರಿ ವಿಸ್ತರಿಸುತ್ತವೆ. ಅವರು ಗೌರವಾನ್ವಿತ ನಿಯತಕಾಲಿಕಗಳಲ್ಲಿ ಹಲವಾರು ಸಂಶೋಧನಾ ಪ್ರಬಂಧಗಳನ್ನು ಪ್ರಕಟಿಸಿದ್ದಾರೆ, ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಸಮ್ಮೇಳನಗಳಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಸಂಶೋಧನೆಗಳನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಶಿಸ್ತಿನ ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡಿದ್ದಾರೆ. ಮಾನವ ಮನಸ್ಸಿನ ಬಗ್ಗೆ ನಮ್ಮ ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಮುನ್ನಡೆಸುವ ಅವರ ಬಲವಾದ ಸಮರ್ಪಣೆಯೊಂದಿಗೆ, ಜೆರೆಮಿ ಕ್ರೂಜ್ ಅವರು ಓದುಗರಿಗೆ, ಮಹತ್ವಾಕಾಂಕ್ಷಿ ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು ಮತ್ತು ಸಹ ಸಂಶೋಧಕರಿಗೆ ಮನಸ್ಸಿನ ಸಂಕೀರ್ಣತೆಗಳನ್ನು ಬಿಚ್ಚಿಡುವ ಕಡೆಗೆ ತಮ್ಮ ಪ್ರಯಾಣದಲ್ಲಿ ಸ್ಫೂರ್ತಿ ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷಣವನ್ನು ಮುಂದುವರೆಸಿದ್ದಾರೆ.