Motyvacijos teorijomis bandoma paaiškinti, kas skatina žmonių elgesį, ypač darbo vietoje. Motyvacijos teorijomis bandoma paaiškinti, kas motyvuoja darbuotojus, tikintis gauti įžvalgų, kurios padėtų organizacijoms padidinti darbuotojų produktyvumą.

Nors motyvacijos teorijos daugiausia dėmesio skiria verslo kontekstui, jų supratimas gali padėti suprasti žmogaus motyvaciją bet kokiame socialiniame kontekste.

Tiek daug motyvacijos teorijų yra todėl, kad motyvacija yra sudėtingas reiškinys, priklausantis nuo daugelio veiksnių. Mokslininkams sunku sukurti vieningą sistemą, kuri paaiškintų visus motyvacijos aspektus.

Tai paprastai pasakytina apie psichologines sąvokas. Žmogaus protas yra toks sudėtingas, kad jam kyla problemų, kai jis bando save suprasti.

Be to, tai, kad yra daugybė motyvacijos teorijų, nereiškia, kad kuri nors iš jų yra klaidinga ar mažiau svarbi. Kai išnagrinėsite visas motyvacijos teorijas, geriau suprasite, kas mus skatina veikti.

1. Maslow poreikių hierarchijos teorija

Viena iš plačiausiai žinomų motyvacijos teorijų, kurioje žmogaus poreikiai išdėstyti hierarchijoje. Kuo žemesnis poreikis hierarchijoje, tuo jis labiau dominuojantis. Kai žemesnio lygio poreikis patenkinamas, atsiranda kito lygio poreikis. Žmogus vis kyla piramide aukštyn, kad pasiektų savirealizaciją.

Fiziologiniai poreikiai

Tai pagrindiniai išgyvenimo poreikiai, tokie kaip maistas, vanduo, oras ir miegas. Nepatenkinus šių poreikių, žmogaus organizmas patiria neigiamą poveikį ir jam sunku išgyventi. Žmonės yra stipriai motyvuoti tenkinti savo fiziologinius poreikius.

Saugos poreikiai

Šie poreikiai skatina žmogų būti saugų ir vengti gyvybei pavojingų situacijų. Žala žmogaus organizmui gali atsirasti ne tik dėl maisto, oro ir vandens trūkumo, bet ir dėl išorinių grėsmių, pavyzdžiui, nelaimingų atsitikimų ir stichinių nelaimių.

Finansinis saugumas taip pat priskiriamas prie saugumo poreikių. Todėl tikėtina, kad žmogus jausis motyvuotas dirbdamas darbą, kuriame patenkinamas jo finansinio saugumo poreikis. Darbo saugumas taip pat gali būti stiprus motyvatorius.

Socialiniai poreikiai

Tai poreikiai, kuriuos patenkiname per kitus, pavyzdžiui, prieraišumo, meilės ir priklausymo poreikis. Darbovietė, kurioje užtikrinama, kad darbuotojų socialiniais poreikiais būtų tinkamai pasirūpinta, gali turėti teigiamos įtakos motyvacijai.

Pagarbos poreikiai

Žmonės nori savigarbos ir kitų pagarbos. Darbovietė, kurioje darbuotojai gauna pripažinimą, statusą ir susižavėjimą už savo darbą, gali padidinti motyvaciją.

Savirealizacija

Galiausiai, žmonės nori pasiekti savirealizaciją, t. y. nori būti geriausi, kokie tik gali būti. Tai gali įvykti tik tada, jei jie nuolat auga. Taigi, augimas gali būti galingas motyvatorius. Kartais darbuotojai palieka organizacijas, nes jiems trūksta augimo. Jei darbas suteikia galimybių augti, tai gali būti labai motyvuojantis veiksnys.

Daugiau informacijos apie šią teoriją ir jos aptarimą rasite šiame straipsnyje apie skirtingus poreikių tipus.

2. McClellando išmoktų poreikių teorija

Ši teorija teigia, kad žmonės išmoksta trokšti galios, pasiekimų ir priklausomybės iš savo patirties ir sąveikos su juos supančiu pasauliu.

Valdžios trokštantys asmenys nori daryti įtaką ir kontroliuoti žmones bei aplinką. Į pasiekimus orientuoti asmenys kelia tikslus, prisiima atsakomybę ir domisi problemų sprendimu.

Asmenys, turintys afiliacijos poreikių, siekia socialinio pritarimo, pagarbos ir susižavėjimo kitais. Valdžios poreikis atitinka Maslow pagarbos poreikius, afiliacijos - socialinius poreikius, o pasiekimų - savirealizacijos poreikius.

Taigi šią teoriją galima laikyti modifikuota Maslow teorijos versija.

3. Alderferio ERG teorija

Tai dar viena teorija, kuri glaudžiai siejasi su Maslow teorija. ERG reiškia egzistenciją, giminystę ir augimą.

Egzistenciniai poreikiai - tai poreikiai, kurie yra būtini mūsų egzistencijai ir atitinka Maslow fiziologinius poreikius.

Giminystės poreikiai susiję su mūsų santykiais su kitais žmonėmis ir atitinka Maslow socialinius poreikius.

Augimo poreikiai susiję su savirealizacija.

4. Herzbergo dviejų veiksnių teorija

Herzbergas savo teorijoje kalba apie du veiksnius, darančius įtaką motyvacijai. Tai motyvacijos ir higienos (palaikymo) veiksniai.

Teorijoje teigiama, kad motyvacijos veiksnių buvimas didina pasitenkinimą darbu, o higienos veiksnių nebuvimas sukelia nepasitenkinimą darbu. Be to, rūpinimasis higienos veiksniais nebūtinai didina motyvaciją, tačiau tai yra mažiausia, ką darbdaviai gali padaryti.

5. McGregoro X teorija ir Y teorija

McGregoras, bandydamas paaiškinti, kas motyvuoja darbuotojus, pasirinko kitokį požiūrį. Užuot sutelkęs dėmesį į žmogaus poreikius, kaip tai darė ankstesnės teorijos, jis sutelkė dėmesį į darbuotojų prigimtį ir padarė išvadą, kad yra du darbuotojų tipai.

Teorija X sako:

• Darbuotojai nėra motyvuojami patys. Juos reikia motyvuoti iš išorės.
• Darbuotojai neturi ambicijų ar noro dirbti. Jie nori kuo labiau išvengti darbo.
• Darbuotojai yra savanaudžiai ir rūpinasi tik savo tikslais, net jei tai daroma organizacijos tikslų sąskaita.

Teorija Y sako:

• Darbuotojai yra motyvuoti ir jiems nereikia nurodymų.
• Darbuotojai yra ambicingi ir iš prigimties trokšta dirbti.
• Darbuotojai mėgsta prisiimti atsakomybę ir rūpinasi organizacijos tikslais.

Žinoma, tai dvi kraštutinės pozicijos. Darbuotojų pasiskirstymas pagal šiuos požymius greičiausiai atitiks normaliąją kreivę: dauguma jų turės tam tikrą šių požymių derinį ir tik nedaugelis bus kraštutiniai X ir kraštutiniai Y požymiai.

6. Teorija Z

Šią teoriją pateikė Urwickas, Rangnekaras ir Ouchi, o kadangi ji buvo pateikta po X ir Y teorijų, jie ją pavadino teorija Z. Jie papildė McGregoro teoriją nurodydami, kad organizacijos tikslus galima pasiekti, kai kiekvienas darbuotojas tiksliai žino, kokie jie yra ir ką konkrečiai turi daryti, kad tuos tikslus pasiektų.

Jei organizacijos tikslai nėra aiškiai nustatyti ir darbuotojų vaidmuo, susijęs su šiais tikslais, nėra aiškiai apibrėžtas, negalima kaltinti darbuotojų dėl jų motyvacijos stokos.

7. Argyriso teorija

Ši teorija teigia, kad organizacijoje yra nesubrendusių ir subrendusių individų. Nesubrendusiems individams trūksta savimonės ir jie yra pernelyg priklausomi nuo kitų, o subrendę individai yra sąmoningi ir savarankiški.

Tradiciniai valdymo metodai, orientuoti į vadovavimo grandinę, vieningą vadovavimą ir valdymo apimtį, skatina organizacijos nebrandumą. Kad brandumas klestėtų, reikia pereiti nuo autokratinio prie demokratiškesnio vadovavimo stiliaus.

8. Hawthorne efektas

Kitas požiūris, kuriame akcentuojamas vadovybės elgesys darbuotojų atžvilgiu, yra Hawthorne'o efektas. Šis efektas išryškėjo atliekant keletą eksperimentų, kuriais buvo siekiama patikrinti fizinių sąlygų įtaką produktyvumui.

Tyrėjai, norėdami išsiaiškinti, kokios fizinės sąlygos turi įtakos produktyvumui, pakeitė keletą fizinių sąlygų. Jie pastebėjo, kad produktyvumas padidėdavo kiekvieną kartą, kai ką nors pakeisdavo.

Tai leido jiems padaryti išvadą, kad produktyvumas padidėjo ne dėl fizinių darbo vietos pakeitimų, o dėl to, kad jie stebėjo darbuotojus ir jie dirbo geriau.

Šis veiklos pagerėjimas, kai esate stebimas, buvo pavadintas Hawthorne'o efektu. Jis greičiausiai kyla iš mūsų poreikio pasirodyti geriems ir kompetentingiems kitiems žmonėms.

9. Kognityvinio vertinimo teorija

Šioje motyvacijos teorijoje kalbama apie dvi motyvacijos sistemas - vidinę ir išorinę motyvacijos sistemas.

Vidinė motyvacija kyla iš faktinio darbo atlikimo. Vidinę motyvaciją turintis asmuo mėgsta savo darbą ir laiko jį prasmingu. Jie jaučia pasiekimus ir didžiuojasi savo darbu. Jie yra kompetentingi ir prisiima atsakomybę.

Vidinę motyvaciją turintis asmuo gali turėti geras darbo sąlygas, didelį atlyginimą ir gerą statusą organizacijoje, tačiau jei pats darbas jo netenkina, jis gali būti demotyvuotas.

Priešingai, išoriškai motyvuotus darbuotojus motyvuoja išoriniai, su darbu nesusiję veiksniai, pavyzdžiui, darbo sąlygos, atlyginimas, paaukštinimas pareigose, statusas ir išmokos. Jiems nelabai svarbu, ką jie daro ir ar jų darbas yra prasmingas.

10. Vroom lūkesčių teorija

Tai dar vienas kognityvinis požiūris į motyvaciją, kuris teigia, kad jei darbuotojai tiki, jog egzistuoja ryšys tarp pastangų, kurias jie įdeda į darbą, ir jų veiklos rezultatų, jie bus pasirengę įdėti daug pastangų, kad rezultatai būtų kuo geresni.

Šią motyvacijos teoriją galima išreikšti formule:

Motyvacija = valentingumas x lūkesčiai x instrumentalumas

Valentingumas - tai vertė, kurią darbuotojas teikia tam tikram rezultatui ar atlygiui.

Lūkesčiai reiškia, kad darbuotojas tikisi, jog jo pastangos padės pasiekti vertinamą rezultatą.

Instrumentalumas - tai įsitikinimas, kad veiklos rezultatai padeda pasiekti rezultatą.

Skirtumas tarp pastangų ir rezultatų yra subtilus, bet svarbus. Pastangos iš esmės reiškia, kiek darbuotojas išeikvoja energijos, o rezultatai - tai, ką jis iš tikrųjų daro.

Iš pirmiau pateiktos lygties matyti, kad motyvacija bus aukšta, kai valentingumas, lūkesčiai ir instrumentalumas bus aukšti. Jei kuris nors iš šių kintamųjų bus žemas, motyvacijos lygis sumažės.

Jei bet kuris iš šių kintamųjų lygus nuliui, motyvacija taip pat bus lygi nuliui.

Pavyzdžiui, jei darbuotojas visiškai nevertina rezultato, kurio siekia, t. y. jo valentingumas yra lygus nuliui, jis neturės jokios motyvacijos, net jei tikėsis, kad jo pastangos ir rezultatai padės pasiekti rezultatą.

11. Porterio ir Lawlerio lūkesčių teorija

Porteris ir Lawleris apvertė puikią Vroomo teoriją aukštyn kojomis, teigdami, kad motyvacija ir pastangos tiesiogiai nelemia veiklos rezultatų. Vietoj to, veiklos rezultatai lemia pasitenkinimą, kuris savo ruožtu lemia motyvaciją.

Pastangoms arba išeikvotos energijos kiekiui įtakos turi du veiksniai - atlygio vertė ir pastangų ir atlygio tikimybės suvokimas. Tai reiškia, kad darbuotojai dės pastangas, jei manys, kad yra didelė tikimybė, jog jų pastangos lems norimą rezultatą. Jie nebūtinai turi būti 100 proc. tikri, kaip Vroomo teorijoje.

12. Adomo teisingumo teorija

Ši teorija prideda dar vieną svarbią pastangų ir motyvacijos supratimo detalę, kurią Vroomas, Porteris ir Lawleris praleido, - kitų pastangas ir atlygį.

Remiantis šia teorija, motyvacijai įtakos turi ne tik žmogaus pastangos ir tai, kiek tikėtina, kad jo pastangos lems atlygį, bet ir tai, kaip už pastangas atlyginama kitiems. Šie "kiti", su kuriais darbuotojas lygina savo pastangas ir atlygį, vadinami referentais.

Referentai turi būti palyginami. Pavyzdžiui, personalo vadovui nėra prasmės lyginti save su įmonės generaliniu direktoriumi. Tačiau kai personalo vadovas dirba tiek pat, o gauna mažesnį atlyginimą nei kitas tą patį darbą dirbantis personalo vadovas, tai gali labai demotyvuoti pirmąjį.

Teisingumo teorija teigia, kad darbuotojo ir kitų panašių darbuotojų atlygis turėtų būti proporcingas jų įdėtoms pastangoms.

Tokius dalykus darbo vietose girdėti nedažnai:

"Jis visą dieną tik sėdi. Kaip jis uždirba daugiau už mus?"

Tai Adomo teisingumo teorija. Mūsų prigimtis reikalauja, kad su mumis būtų elgiamasi teisingai, palyginti su bendraamžiais.

13. Laiko teorija

Tai paprasta teorija, su kuria galime sutikti visi. Joje teigiama, kad mūsų motyvacijos lygis padidėja, kai artėja galutinis terminas. Yra net formulė, kurioje atsižvelgiama į šį motyvacijos ir galutinio termino artėjimo ryšį:

Motyvacija = (lūkesčiai x vertė) / (1 + impulsyvumas x atidėjimas)

Kaip matyti iš formulės, motyvacija didėja didėjant mūsų lūkesčiams gauti vertingą atlygį ir mažėja didėjant impulsyvumui ir likus laiko iki galutinio termino.

Impulsyvumas - tai žmogaus polinkis išsiblaškyti.

14. Sustiprinimo teorija

Ši teorija grindžiama bihevioristo B. F. Skinnerio darbais, kuris kalbėjo apie vadinamąjį operantinį sąlygojimą. Operantinį sąlygojimą galima suprasti kaip būdą motyvuoti arba demotyvuoti žmogų ką nors daryti.

Operantinis sąlygojimas apibūdina elgesio pasekmių poveikį būsimam elgesiui.

Pagrindinė operantinio sąlygojimo sąvoka yra pastiprinimas. Žodis "pastiprinimas" visada reiškia elgesio stiprinimą.

Teigiamas pastiprinimas yra tada, kai esate apdovanojamas už elgesį ir tai skatina jus kartoti elgesį ateityje.

Neigiamas pastiprinimas - tai kai esate motyvuotas kartoti elgesį, kad išvengtumėte kažko, kas jus vargina. Pavyzdžiui, liepkite žmogui vėl ir vėl užsičiaupti, jei jis jus erzina savo kalbomis.

Jei už elgesį nebegaunama atlygio, jis susilpnėja ir galiausiai išnyksta, t. y. išnyksta. Elgesį taip pat gali susilpninti ir panaikinti bausmė.

15. Susijaudinimo teorija

Sužadinimo teorija paaiškina, kas vyksta neurologiniu lygmeniu operantinio sąlygojimo metu. Kai esame apdovanojami už elgesį, išsiskiria neuromediatorius dopaminas ir mes jaučiamės gerai bei sužadinti, t. y. budrūs ir stimuliuoti.

Šis malonumas ir susijaudinimas skatina mus kartoti elgesį.

Pasiekę savo tikslus jaučiamės gerai ir esame susijaudinę. Tai motyvuoja mus kelti ir siekti daugiau tikslų.

16. Evoliucijos teorija

Žmonės, kaip ir kiti gyvūnai, yra motyvuoti atlikti veiksmus, kurie leidžia jiems išgyventi ir daugintis. Beveik visi mūsų poreikiai gali būti suskirstyti į šias dvi kategorijas - išgyvenimą ir dauginimąsi.

Žvelgiant į motyvaciją darbo vietoje iš šios perspektyvos, daug kas tampa aišku. Žmonės dirba tam, kad galėtų išsimaitinti ir susirasti tinkamą partnerį. Tada jie perduoda savo genus palikuonims ir toliau dirba tam, kad galėtų investuoti į savo palikuonis ir juos auginti.

Svarbiausias žmogaus motyvacijos tikslas - išlikti ir sėkmingai perduoti savo genus kitoms kartoms.