Miksi konflikteja syntyy?

Mitä voimme tehdä maksimoidaksemme konfliktin myönteiset tulokset?

Ja mitä voimme tehdä minimoidaksemme konfliktien kielteiset seuraukset?

Nämä ovat joitakin tärkeistä kysymyksistä, joihin konfliktinhallinnan teoria pyrkii vastaamaan. Konfliktinhallinnan ymmärtämiseksi on lähdettävä liikkeelle siitä itsestään selvästä tosiasiasta, että ihmiset pyrkivät aina täyttämään tarpeensa ja saavuttamaan tavoitteensa.

Joskus käy niin, että muut ihmiset tulevat heidän tarpeidensa tyydyttämisen ja tavoitteidensa saavuttamisen tielle. Luultavasti siksi, että muut ihmiset yrittävät myös tyydyttää omia tarpeitaan ja saavuttaa omia tavoitteitaan.

Konflikti syntyy siis silloin, kun kahden osapuolen, olipa kyse sitten kahdesta kollegasta, työnantajasta ja työntekijästä, aviomiehestä ja vaimosta tai kahdesta ihmisryhmästä, kuten kahdesta naapurimaasta, välille syntyy eturistiriita.

Ihmisten väliset konfliktit ja valta

Miten konfliktissa olevat kaksi osapuolta sitten pyrkivät ratkaisemaan konfliktin?

Se riippuu siitä, kuinka paljon valtaa osapuolilla on tietyssä tilanteessa. Yleisesti ottaen osapuolet, jotka ovat toisistaan riippuvaisia ja joilla on lähes yhtä paljon valtaa, ajautuvat useammin konfliktiin kuin osapuolet, joiden välillä on suuri valtaero.

Jos tiedät, että toinen henkilö on paljon voimakkaampi kuin sinä, ei ole mitään järkeä ryhtyä konfliktiin hänen kanssaan. Se on liian riskialtista. Hän todennäköisesti käyttää valtaansa sinuun ja murskaa sinut.

Tästä syystä ristiriidat ovat yleisempiä organisaatiossa samalla tasolla olevien työtovereiden välillä, aviomiehen ja vaimon välillä, sisarusten välillä ja ystävien välillä.

Koska molemmilla osapuolilla on lähes yhtä paljon valtaa, voi syntyä jatkuva valtataistelu, jossa toinen osapuoli yrittää tulla toista voimakkaammaksi. Mitä voimakkaampi olet, sitä paremmin pystyt ajamaan etujasi.

Koska myös toinen osapuoli käyttää lähes samaa valtaa, se voi helposti taistella vastaan ja tulla myös voimakkaammaksi. Tuloksena on usein jatkuva valtataistelu, joka johtaa loputtomiin konflikteihin.

Sitten on konflikteja, jotka syntyvät sellaisten osapuolten välillä, joissa vallitsee suuri valtaero. Ajattele työnantajaa ja työntekijää, vanhempia ja lapsia. Näissä hallitsevan ja alistuvan osapuolen välisissä konflikteissa hallitseva osapuoli pystyy usein helposti määräämään tahtonsa alistuvalle osapuolelle.

Voittaakseen alistuvan osapuolen on ryhdyttävä jyrkkiin toimenpiteisiin, jotka lisäävät merkittävästi sen valtaa, jotta se saavuttaisi saman valtatason kuin hallitseva osapuoli.

Lapset tekevät tämän itkemällä, kiukuttelemalla, kiristämällä vanhempiaan emotionaalisesti tai kieltäytymällä syömästä. Kaikki nämä asiat pienentävät valtaeroa merkittävästi, ja lapset pääsevät ääneen.

Heikommat maat voivat tehdä yhteistyötä ja liittoutua hyökkääjää vastaan, koska yhteistyö antaa niille enemmän valtaa ja pienentää niiden ja hyökkääjän välistä valtaeroa.

Sama dynamiikka toimi, kun ihmiset kapinoivat kukistaakseen kuninkaita ja despootteja. Yhdessä heillä oli yhtä paljon tai hieman enemmän valtaa kuin despoteilla kuin mitä he voisivat koskaan toivoa saavansa yksittäin.

Se, että konflikti on vahvasti sidoksissa valtaan, käy räikeästi ilmi, kun osapuolet eivät pysty ratkaisemaan konflikteja sovinnollisesti. Konfliktien ratkaisematta jättäminen johtaa usein väkivaltaan - tekoon, jonka tarkoituksena on yksinomaan käyttää valtaa toiseen.

Jos väkivalta on liian kallista, osapuolet saattavat katkaista suhteet toisiinsa kokonaan. Ajattele järkyttyneitä puolisoita tai ystäviä, jotka eivät puhu kanssasi, ja maita, jotka katkaisevat kauppasuhteet kilpailijoidensa kanssa.

Tällä tavoin konfliktit, erityisesti hallitsevan ja alistuvan osapuolen väliset konfliktit, johtavat todennäköisesti rajuihin win-lose (toinen voittaa, toinen häviää) tai lose-lose (molemmat häviävät) seurauksiin.

Tilanteissa, joissa molemmat osapuolet ovat yhtä voimakkaita ja toisistaan riippuvaisia, ihanteellinen konfliktinhallintastrategia on päästä win-win (molemmat voittavat) -ratkaisuun.

Win-win-päätöslauselma

Tämä konfliktinhallintastrategia tunnetaan myös nimellä ongelmanratkaisu. Organisaatioteoreetikot ovat laatineet useita malleja selittääkseen, miten osapuolet lähestyvät ja pyrkivät ratkaisemaan konflikteja työpaikalla.

Jotkut niistä ovat sovellettavissa myös ihmissuhteisiin. Yhden tällaisen hyödyllisen mallin antoivat Thomas1 ja Pruitt2 , jotka määrittelivät konfliktinhallintastrategioita, jotka perustuvat assertiivisuuteen ja yhteistyökykyisyyteen.

Vaikutusvaltaisuus on omien etujen ja tarpeiden ilmaisemista toiselle osapuolelle, kun taas yhteistyökykyisyys on halukkuutta ottaa huomioon toisen osapuolen tarpeet ja edut.

Mallin mukaan ihmiset lähestyvät konfliktia jollakin seuraavista tavoista:

• Ongelmanratkaisu = Korkea itsevarmuus, korkea yhteistyökyky.
• Yielding = Vähäinen itsevarmuus, suuri yhteistyökykyisyys.
• Toimimattomuus = Vähäinen itsevarmuus, vähäinen yhteistyökyky.
• Kilpailevat = Korkea itsevarmuus, alhainen yhteistyökyky.

Ihanteellinen tapa ratkaista konflikti on olla valmis ottamaan huomioon toisen osapuolen edut ja samalla varmistaa, että myös omista eduista huolehditaan. Näin on helpompi päästä ratkaisuun, jossa kaikki voittavat.

Tutkimukset osoittavat, että pyrkimys tyydyttää kaikkia osapuolia vaikuttaa myönteisesti siihen, miten ihmiset suhtautuvat konfliktien käsittelyyn, riippumatta lopputuloksesta.3

Tärkeä asia, joka on otettava huomioon pyrittäessä ratkaisemaan ristiriitoja win-win -lähestymistavan avulla, on se, että molempia osapuolia ei aina ole helppo tyydyttää. Usein molempien on tehtävä kompromisseja.

Tyypillisesti molempien osapuolten olisi tehtävä tasavertaisia kompromisseja, jos molempia osapuolia hyödyttävän lähestymistavan halutaan toimivan. Kummankaan osapuolen ei pitäisi tuntea, että sen olisi tehtävä kompromisseja enemmän kuin toisen, koska se loisi jälleen tunteen vallan epätasapainosta ja epäoikeudenmukaisuudesta.

Jos on mahdotonta päästä tasapuoliseen kompromissiin, enemmän uhranneelle osapuolelle olisi korvattava jotenkin, esimerkiksi tarjoamalla tai lupaamalla hänelle jonkinlaisia etuja.

Konfliktinhallinta ja väärinkäsitykset

Konfliktinhallinta on usein haastavaa, mutta joskus se voi olla hyvin yksinkertaista. Konfliktinhallintastrategian ensimmäinen tehtävä on tunnistaa ongelma ja varmistaa, että se on todella olemassa.

Joskus konflikti ei johdu varsinaisesta ongelmasta vaan siitä, että toinen tai molemmat osapuolet uskovat, että ongelma on olemassa. He ovat saattaneet käsittää väärin toisen osapuolen toiminnan tai aikomukset. Näissä tilanteissa konfliktit voidaan ratkaista helposti selvittämällä virheellisistä käsityksistä johtuvat väärinkäsitykset.

Ihmiset pitävät pelosta johtuen kiinni virheellisistä käsityksistään, ja siksi heille on annettava vankka todiste, joka rauhoittaa heidän pelkonsa.

Miten ratkaista konfliktit

Vaikka ristiriitoja voi esiintyä kaikenlaisissa suhteissa, kaikki ristiriidat eivät ole sen arvoisia. Ristiriidat voivat tulla kalliiksi, ja on tärkeää oppia valitsemaan omat ristiriitansa aina kun mahdollista. Tämä saattaa kuulostaa siltä, että yritän sanoa, että meillä on valinnanvaraa ristiriitojen suhteen. Niin onkin, joskus.

Sinun pitäisi yrittää joutua konflikteihin vain sellaisten ihmisten kanssa, joiden tiedät pystyvän käsittelemään niitä järkevästi ja kypsästi. Useimmat heistä eivät pysty siihen. He ovat sokeutuneita omista eduistaan eivätkä näe asioita sinun näkökulmastasi, ellet ole tarpeeksi taitava saadaksesi ihmisiä näkemään asioita sinun näkökulmastasi.

Tällaisissa tapauksissa, kuten Sun Tzu huomautti kirjassaan Sodan taito ihanteellinen strategia on "alistaa vihollinen ilman taistelua". Yritä keksiä, miten voit parhaiten suojella etujasi joutumatta konfliktiin.

Huomaa, että joskus ihmiset saattavat ajautua konfliktiin kanssasi, koska heillä on jotain voitettavaa itse konfliktista. On heidän etunsa mukaista taistella.

Otetaan esimerkiksi nainen, joka haluaa lopettaa suhteen, mutta ei tee sitä suoraviivaisesti. Hän hermostuu mitättömistä asioista ja riitelee, jotta hänellä olisi oikeutettu ja kohtelias syy lopettaa suhde - riidat.

Tosielämän esimerkki työpaikan konfliktista

Jouduin kerran samanlaiseen "kohtuuttomaan konfliktiin", kun olin tekemässä harjoittelua eräässä yrityksessä. Olin viimeisten viikkojen aikana suorittamassa maisterin tutkintooni liittyvää pakollista harjoittelua. Kun monet luokkatoverini saivat harjoittelupaikan suhteidensa kautta, minulta oli kestänyt jonkin aikaa saada harjoittelupaikka. En ollut kotoisin kaupungista, eikä minulla ollut juurikaan suhteita.

Eräänä aamuna huomaan pomoni huutavan minulle, koska olin tehnyt jonkinlaisen virheen. Hänen huutonsa ei ollut oikeassa suhteessa siihen virheeseen, jonka olin tehnyt. Se tietysti suututti minut, ja minun teki mieli rynnätä heti ulos työpaikalta. Mutta sitten muistin jotain.

Hän ei ollut ollut ollut tällainen ensimmäisen päivän aikana, mutta viime aikoina hän oli usein huutanut harjoittelijoille. Jotkut harjoittelijoista olivat lähteneet organisaatiosta. Koska kyseessä oli palkallinen harjoittelu, harjoittelijat saisivat palkkaa, kun harjoittelujakso olisi päättynyt.

Ajattelin, että hän keksi tekosyyn erottaa harjoittelijat ja saada heidät lähtemään. Näin hän voisi säästää paljon rahaa, ja ne harjoittelijat, jotka lähtivät, olivat jo työskennelleet hänelle.

Olin vain hiljaa enkä sanonut mitään puolustuksekseni, koska se olisi kärjistänyt konfliktia. Sen sijaan myönsin virheeni. Selvyyden vuoksi sanottakoon, että se ei ollut vain minun virheeni, vaan kaikkien tiimini jäsenten virhe. Hän erotti jostain syystä minut ja yhden joukkuetoverini.

Joten tällä kohtuuttomalla konfliktilla oli todennäköisesti tavoitteena antaa minulle potkut eikä rangaista minua virheestä, johon minulla oli pieni osuus. Kuuntelin huutelua, jäin organisaatioon pariksi viikoksi, otin rahani ja suoritin harjoitteluni loppuun.

Jos olisin antanut tunteilleni periksi ja lähtenyt, olisin luultavasti joutunut huonompaan tilanteeseen ja joutunut kamppailemaan harjoittelupaikan löytämisen kanssa. Hänen potkujensa strategia epäonnistui minussa.

Nyrkkisääntönä on, että aina kun ihmiset herättävät sinussa tunteita, kysy itseltäsi, miten he saattavat yrittää manipuloida sinua.

Edistynyt konfliktinhallinta

Konfliktinhallintakirjat ovat täynnä jargonia, matriiseja ja kirjoittajia, jotka jahtaavat omaa häntäänsä yrittäessään keksiä malleja.

Loppujen lopuksi konfliktinhallinnassa on kyse siitä, että ymmärrät henkilöä, jonka kanssa olet konfliktissa - tunnet vihollisesi. Mitä paremmin ymmärrät ihmisiä, sitä vähemmän joudut konflikteihin heidän kanssaan. Tiedät, mitkä ovat heidän etunsa, ja yrität suojella heitä samalla, kun yrität suojella omia etujasi.

Viitteet

1. Thomas, K. W. (1992). Konfliktit ja konfliktinhallinta: pohdintoja ja päivityksiä. Journal of organizational behavior , 13 (3), 265-274.
2. Pruitt, D. G. (1983). Strateginen valinta neuvotteluissa. American Behavioral Scientist , 27 (2), 167-194.
3. DeChurch, L. A., & Marks, M. A. (2001). Tehtäväkonfliktien hyötyjen maksimointi: konfliktien hallinnan rooli. International Journal of Conflict Management , 12 (1), 4-22.