Teorier om motivasjon forsøker å forklare hva som motiverer menneskelig atferd, spesielt i sammenheng med en arbeidsplass. Motivasjonsteorier prøver å forklare hva som motiverer arbeidere i håp om å gi innsikt som kan hjelpe organisasjoner med å forbedre produktiviteten til sine arbeidere.

Selv om motivasjonsteorier i stor grad fokuserer på forretningskontekster, kan forståelsen av dem hjelpe deg å forstå menneskelig motivasjon i alle sosial kontekst.

Årsaken til at det er så mange teorier om motivasjon er at motivasjon er et komplekst fenomen som er avhengig av en rekke faktorer. Det er vanskelig for forskere å komme opp med et enhetlig rammeverk som forklarer motivasjon i alle dens aspekter.

Dette er generelt sant for psykologiske konsepter. Menneskesinnet er så komplisert at det opplever problemer når det prøver å forstå seg selv.

Det faktum at det er mange teorier om motivasjon betyr heller ikke at noen av dem er feil eller mindre viktige. Når du går gjennom alle motivasjonsteoriene, vil du ha et bedre grep om hva som får oss til å krysse av.

1. Maslows behovshierarkiteori

En av de mest kjente teoriene om motivasjon, den arrangerer menneskelige behov i et hierarki. Jo lavere behov i hierarkiet, jo mer dominerende er det. Når et behov på lavere nivå er tilfredsstilt, dukker det neste nivåets behov opp. Personen fortsetter å klatre opp i pyramiden for å nå seg selvatferd på den fremtidige forekomsten av den atferden.

Et nøkkelbegrep i operant kondisjonering er forsterkning. Ordet "forsterkning" innebærer alltid styrking av atferd.

Positiv forsterkning er når du blir belønnet for oppførsel og dette fører til at du gjentar atferden i fremtiden.

Negativ forsterkning er når du er motivert til å gjenta en atferd for å unngå noe som plager deg. For eksempel å fortelle noen om å holde kjeft igjen og igjen hvis de irriterer deg med snakken deres.

Hvis du ikke lenger blir belønnet for oppførselen, svekkes den og forsvinner til slutt, dvs. at den forsvinner. Atferd kan også svekkes og elimineres ved straff.

15. Arousalteori

Arousalteori forklarer hva som skjer på nevrologisk nivå under operant kondisjonering. Når vi blir belønnet for en oppførsel, frigjøres nevrotransmitteren dopamin og vi føler oss gode og opphisset, dvs. våkne og stimulert.

Denne gleden og opphisselsen motiverer oss til å gjenta atferden.

Å nå våre mål får oss til å føle oss bra og vi er i en tilstand av opphisselse. Dette motiverer oss til å sette og nå flere mål.

16. Evolusjonsteori

Mennesker er, i likhet med andre dyr, motivert til å utføre handlinger som gjør dem i stand til å overleve og reprodusere seg. Nesten alle våre behov kan reduseres til disse to kategoriene – overlevelse og reproduksjon.

Når motivasjon innarbeidsplassen blir sett på fra dette perspektivet, mange ting blir tydelige. Folk jobber slik at de kan brødfø seg selv og tiltrekke seg en passende kompis. Deretter overfører de genene sine til avkommet og fortsetter å jobbe slik at de kan investere i og oppdra avkommet.

Det endelige målet med menneskelig motivasjon er overlevelsen av ens gener og deres vellykkede overføring til de påfølgende generasjonene. .

Fysiologiske behov

Disse inkluderer de grunnleggende behovene for å overleve som mat, vann, luft og søvn. Uten at disse behovene blir dekket, påvirkes en persons kropp negativt og de sliter med å overleve. Folk er sterkt motiverte for å tilfredsstille sine fysiologiske behov.

Sikkerhetsbehov

Disse behovene motiverer en person til å være trygg og unngå livstruende situasjoner. Skade på en persons kropp kan ikke bare oppstå ved mangel på mat, luft og vann, men også av ytre trusler som ulykker og naturkatastrofer.

Økonomisk sikkerhet kommer også under sikkerhetsbehov. Derfor vil en person sannsynligvis føle seg motivert i en jobb der deres økonomiske sikkerhetsbehov blir dekket. Jobbsikkerhet kan også være en kraftig motivator.

Sosiale behov

Dette er behov som vi oppfyller via andre, slik som behovet for hengivenhet, kjærlighet og tilhørighet. En arbeidsplass som sikrer at de ansattes sosiale behov blir godt ivaretatt, kan ha positiv innvirkning på motivasjonen.

Aktelsebehov

Mennesker ønsker selvrespekt og respekt fra andre. En arbeidsplass som sikrer at arbeiderne får anerkjennelse, status og beundring for arbeidet sitt, kan øke motivasjonen.

Selvaktualisering

Til slutt ønsker folk å nå selvaktualisering, dvs. de ønsker å bli best mulig. Det kan bare skje hvis de vokser kontinuerlig. Derfor kan vekst være kraftigmotivator. Noen ganger forlater arbeidere organisasjoner på grunn av mangel på vekst. Hvis en jobb gir muligheter for vekst, kan det være veldig motiverende.

For ytterligere detaljer og diskusjon av denne teorien, les denne artikkelen om de ulike typene behov.

2. McClellands lærte behovsteori

Denne teorien sier at mennesker lærer å ønske makt, prestasjon og tilknytning fra sine erfaringer og interaksjoner med verden rundt dem.

De som ønsker makt ønsker å påvirke og kontrollere mennesker og deres omgivelser. De som er prestasjonsorienterte setter mål, tar ansvar og viser interesse for problemløsning.

De med tilknytningsbehov streber etter sosial godkjenning, respekt og beundring av andre. Behovet for makt tilsvarer Maslows behov for aktelse, tilknytning til sosiale behov og oppnåelse av selvaktualisering.

Dermed kan denne teorien sees på som en modifisert versjon av Maslows teori.

3. Alderfers ERG-teori

Dette er en annen teori som er nært knyttet til Maslows teori. ERG står for Existence, Relatedness, and Growth.

Eksistensbehov er behov som er essensielle for vår eksistens og samsvarer med Maslows fysiologiske behov.

Relasjonsbehov er opptatt av våre relasjoner til andre mennesker og samsvarer med Maslows sosiale behov.

Vekstbehov er opptatt av å nå selvaktualisering.

4. Herzbergs tofaktorteori

Herzberg snakker om to faktorer i sin teori som påvirker motivasjonen. Dette er motivasjons- og hygiene/vedlikeholdsfaktorer.

Teorien sier at tilstedeværelsen av motivasjonsfaktorer øker arbeidstilfredsheten, mens fravær av hygienefaktorer fører til jobbmisnøye. Det å ta vare på hygienefaktorer fører ikke nødvendigvis til motivasjon, men det er det minste arbeidsgivere kan gjøre.

5. McGregors teori X og teori Y

McGregor tok en annen tilnærming mens han prøvde å forklare hva som motiverer arbeidere. I stedet for å fokusere på menneskelige behov slik de tidligere teoriene gjorde, fokuserte han på arbeidernes natur og konkluderte med at det er to typer arbeidere.

Teori X sier:

• Arbeidere er ikke motivert av seg selv. De må motiveres utad.
• Arbeidere har ingen ambisjoner eller lyst til å jobbe. De ønsker å unngå å jobbe så mye de kan.
• Arbeidere er egoistiske og bryr seg kun om sine egne mål, selv om det går på bekostning av organisatoriske mål.

Teori Y sier:

• Arbeidere er selvmotiverte og trenger ikke veiledning.
• Arbeidere er ambisiøse og har et iboende ønske om å jobbe.
• Arbeidere liker å ta ansvar og bry seg om organisasjonens mål.

Dette er selvfølgelig to ekstreme posisjoner. Fordelingen av arbeidere med hensyn til disse egenskapenevil sannsynligvis følge en normal kurve der de fleste har en kombinasjon av disse egenskapene og få er ekstrem X og ekstrem Y.

6. Teori Z

Denne teorien ble fremmet av Urwick, Rangnekar og Ouchi og fordi den ble gitt etter teori X og teori Y, kalte de den teori Z. De la til McGregors teori ved å påpeke at organisasjonsmål kan være nås når hver arbeidstaker vet nøyaktig hva de er og spesifikt hva de må gjøre for å nå disse målene.

Hvis organisatoriske mål ikke er klart fastsatt og arbeidernes rolle i forhold til disse målene ikke er veldefinert, kan du ikke klandre arbeiderne for mangel på motivasjon.

7. Argyris sin teori

Denne teorien sier at det er umodne og modne individer i en organisasjon. Umodne individer mangler selvbevissthet og er for avhengige av andre, mens modne individer er selvbevisste og selvhjulpne.

Tradisjonelle ledelsesmetoder fokusert på kommandokjeden, enhet i retning og spennvidde av ledelsen skaper umodenhet i en organisasjon. For at modenhet skal trives, må det skje et skifte fra en mer autokratisk til en mer demokratisk lederstil.

8. Hawthorne-effekten

En annen tilnærming som legger vekt på ledelsens oppførsel overfor arbeiderne er Hawthorne-effekten. Denne effekten kom til syne under en rekke eksperimenter som vardesignet for å teste påvirkningen av fysiske forhold på produktiviteten.

Forskerne, som ønsket å finne ut hvilke fysiske forhold som påvirket produktiviteten, endret en rekke fysiske forhold. De observerte at produktiviteten økte hver gang de gjorde en endring.

Dette førte til at de konkluderte med at produktivitetsøkningen ikke skjedde på grunn av de fysiske endringene de gjorde på arbeidsplassen. Snarere, bare observasjon av arbeiderne førte til at de presterte bedre.

Denne forbedringen i ytelse når du blir observert ble kjent som Hawthorne-effekten. Det stammer mest sannsynlig fra vårt behov for å fremstå som gode og kompetente for andre mennesker.

9. Kognitiv evalueringsteori

Denne motivasjonsteorien snakker om to motivasjonssystemer - indre og ytre motivasjonssystemer.

Indre motivasjon er avledet fra den faktiske utførelsen av arbeidet. En iboende motivert person liker arbeidet sitt og synes det er meningsfullt. De får en følelse av prestasjon og stolthet fra arbeidet sitt. De er kompetente og tar ansvar.

En iboende motivert person kan ha gode arbeidsforhold, god lønn og god status i sin organisasjon, men hvis selve arbeidet ikke tilfredsstiller dem, kan de bli demotiverte.

Ytre motiverte arbeidere, tvert imot, motiveres av eksterne, jobbrelaterte faktorer som å jobbevilkår, lønn, forfremmelse, status og fordeler. Det spiller ingen rolle for dem hva de gjør og om arbeidet deres er meningsfylt eller ikke.

10. Vrooms forventningsteori

Dette er en annen kognitiv tilnærming til motivasjon som sier at hvis arbeidere tror det er en sammenheng mellom innsatsen de legger i arbeidet og ytelsesresultatene deres, vil de være villige til å gjøre en stor innsats for å maksimere utfall.

Denne motivasjonsteorien kan uttrykkes som en formel:

Motivasjon = Valens x Forventning x Instrumentalitet

Valens er verdien plassert av en arbeider på et bestemt resultat eller belønning.

Forventning betyr at arbeideren forventer at deres innsats skal føre til det verdsatte resultatet.

Instrumentalitet er troen på at ytelsen er medvirkende til å nå resultatet.

Skillnaden mellom innsats og ytelse er subtil, men viktig. Innsats betyr i utgangspunktet hvor mye energi en arbeider bruker mens ytelse betyr det de faktisk gjør.

Fra ligningen ovenfor vil motivasjonen være høy når valens, forventning og instrumentalitet er høy. Hvis noen av disse variablene er lave, vil det senke motivasjonsnivået.

Hvis en av disse variablene er null, vil motivasjonen også være null.

For eksempel, hvis en arbeider ikke verdsetter resultatet de jobber mot i det hele tatt, dvs. at valensen er null, vil de ikke ha noen motivasjon enganghvis de tror deres innsats og ytelse vil føre til resultatet.

11. Porter og Lawlers forventningsteori

Porter og Lawler snudde Vrooms strålende teori på hodet ved å antyde at motivasjon og innsats ikke direkte fører til ytelse. I stedet fører prestasjoner til tilfredshet som igjen fører til motivasjon.

Innsats eller mengden energi som brukes er påvirket av to faktorer: verdien av belønning og oppfatningen av sannsynligheten for innsats-belønning. Det vil si at arbeidere vil bruke innsats hvis de tror det er en god sjanse for at deres innsats vil føre til ønsket resultat. De trenger ikke være 100 % sikre som i Vrooms teori.

12. Adams egenkapitalteori

Denne teorien legger til enda en viktig detalj for å forstå innsats og motivasjon som Vroom, Porter og Lawler gikk glipp av – andres innsats og belønning.

I følge denne teorien, motivasjon er ikke bare påvirket av ens innsats og hvor sannsynlig man tror at innsatsen deres kommer til å føre til belønning, men også av hvordan andre blir belønnet for innsatsen. Disse 'andre' som en arbeider sammenligner sin innsats og belønning med, kalles referenter.

Referenter må være sammenlignbare. Det gir for eksempel ingen mening for en stabsleder å sammenligne seg med konsernsjefen i selskapet. Men når stabsleder legger ned like mye arbeid og får mindre lønn enn en annen stabsledergjør det samme arbeidet, kan det være veldig demotiverende for førstnevnte.

Equity theory sier at belønningene som gis til en arbeider og andre sammenlignbare arbeidere skal stå i forhold til innsatsen de legger ned.

Det er ikke vanlig å høre noe slikt på arbeidsplasser:

«Alt han gjør er å sitte hele dagen. Hvorfor tjener han mer enn oss?»

Dette er Adams egenkapitalteori i aksjon. Det ligger i vår natur å bli behandlet rettferdig sammenlignet med våre jevnaldrende.

13. Temporal teori

Dette er en enkel teori som vi alle kan forholde oss til. Den sier at motivasjonsnivået vårt øker når tidsfrister nærmer seg. Det er til og med en formel som tar i betraktning dette forholdet mellom motivasjon og nærhet til en tidsfrist:

Motivasjon = (Forventning x Verdi) / (1 + Impulsivitet x Forsinkelse)

Som det er klart fra formelen, øker motivasjonen med en økning i vår forventning om å oppnå verdsatte belønninger og avtar med en økning i impulsivitet og tilgjengelig tid før en tidsfrist.

Impulsivitet refererer til en persons tendens til å bli distrahert.

14. Forsterkningsteori

Denne teorien er basert på arbeidene til behavioristen B.F. Skinner som snakket om noe som kalles operant kondisjonering. Operant kondisjonering kan sees på som en måte å motivere eller demotivere noen til å gjøre noe.

Operant kondisjonering beskriver virkningene av konsekvensene av