As teorias da motivação tentam explicar o que motiva o comportamento humano, especialmente no contexto de um local de trabalho. As teorias da motivação tentam explicar o que motiva os trabalhadores, na esperança de produzir conhecimentos que possam ajudar as organizações a melhorar a produtividade dos seus trabalhadores.

Embora as teorias da motivação se centrem sobretudo em contextos empresariais, a sua compreensão pode ajudá-lo a entender a motivação humana em qualquer contexto social.

A razão pela qual existem tantas teorias da motivação é o facto de a motivação ser um fenómeno complexo que depende de numerosos factores. É difícil para os investigadores encontrarem um quadro unificado que explique a motivação em todos os seus aspectos.

A mente humana é tão complicada que se depara com problemas quando tenta compreender-se a si própria.

Além disso, o facto de existirem muitas teorias da motivação não significa que alguma delas esteja errada ou seja menos importante. Quando analisar todas as teorias da motivação, terá uma melhor compreensão do que nos motiva.

1. teoria da hierarquia das necessidades de Maslow

Uma das teorias de motivação mais conhecidas, organiza as necessidades humanas numa hierarquia. Quanto mais baixa for a necessidade na hierarquia, mais dominante é. Quando uma necessidade de nível inferior é satisfeita, surge a necessidade do nível seguinte. A pessoa continua a subir na pirâmide até atingir a auto-realização.

Necessidades fisiológicas

Estas incluem as necessidades básicas de sobrevivência, como a comida, a água, o ar e o sono. Sem estas necessidades satisfeitas, o corpo de uma pessoa é afetado negativamente e ela luta para sobreviver. As pessoas estão fortemente motivadas para satisfazer as suas necessidades fisiológicas.

Necessidades de segurança

Estas necessidades motivam uma pessoa a estar segura e a evitar situações de risco de vida. Os danos no corpo de uma pessoa podem ocorrer não só por falta de alimentos, ar e água, mas também por ameaças externas, como acidentes e calamidades naturais.

A segurança financeira também faz parte das necessidades de segurança. Por conseguinte, é provável que uma pessoa se sinta motivada num emprego em que a sua necessidade de segurança financeira seja satisfeita. A segurança no emprego também pode ser um poderoso fator de motivação.

Necessidades sociais

São necessidades que satisfazemos através dos outros, como a necessidade de afeto, amor e pertença. Um local de trabalho que assegure que as necessidades sociais dos trabalhadores são bem atendidas pode ter um impacto positivo na motivação.

Necessidades de estima

Um local de trabalho que garanta aos trabalhadores o reconhecimento, o estatuto e a admiração pelo seu trabalho pode aumentar a motivação.

Auto-atualização

Por último, as pessoas querem atingir a auto-realização, ou seja, querem ser o melhor que podem ser. Isso só pode acontecer se crescerem continuamente. Por conseguinte, o crescimento pode ser um poderoso motivador. Por vezes, os trabalhadores deixam as organizações devido à falta de crescimento. Se um emprego oferece oportunidades de crescimento, isso pode ser muito motivador.

Para mais pormenores e discussão sobre esta teoria, leia este artigo sobre os diferentes tipos de necessidades.

2. a teoria das necessidades aprendidas de McClelland

Esta teoria afirma que os seres humanos aprendem a desejar o poder, a realização e a afiliação a partir das suas experiências e interacções com o mundo que os rodeia.

Os que desejam o poder querem influenciar e controlar as pessoas e o seu ambiente. Os que são orientados para a realização estabelecem objectivos, assumem responsabilidades e mostram interesse na resolução de problemas.

A necessidade de poder corresponde às necessidades de estima de Maslow, a afiliação às necessidades sociais e a realização à auto-realização.

Assim, esta teoria pode ser vista como uma versão modificada da teoria de Maslow.

3. teoria ERG de Alderfer

Esta é outra teoria que se aproxima da teoria de Maslow. ERG significa Existência, Relacionamento e Crescimento.

As necessidades de existência são necessidades essenciais para a nossa existência e correspondem às necessidades fisiológicas de Maslow.

As necessidades de relacionamento dizem respeito às nossas relações com outras pessoas e correspondem às necessidades sociais de Maslow.

As necessidades de crescimento estão relacionadas com a auto-realização.

4. teoria dos dois factores de Herzberg

Na sua teoria, Herzberg refere dois factores que influenciam a motivação: a motivação e os factores de higiene/manutenção.

A teoria afirma que a presença de factores de motivação aumenta a satisfação no trabalho, ao passo que a ausência de factores de higiene conduz à insatisfação no trabalho. Além disso, cuidar dos factores de higiene não conduz necessariamente à motivação, mas é o mínimo que os empregadores podem fazer.

5. a Teoria X e a Teoria Y de McGregor

McGregor adoptou uma abordagem diferente ao tentar explicar o que motiva os trabalhadores. Em vez de se centrar nas necessidades humanas, como faziam as teorias anteriores, concentrou-se na natureza dos trabalhadores e concluiu que existem dois tipos de trabalhadores.

A Teoria X diz:

• Os trabalhadores não se motivam por si próprios, precisam de ser motivados externamente.
• Os trabalhadores não têm qualquer ambição ou desejo de trabalhar, querem evitar trabalhar o mais possível.
• Os trabalhadores são egoístas e preocupam-se apenas com os seus próprios objectivos, mesmo que à custa dos objectivos da organização.

A Teoria Y diz:

• Os trabalhadores são auto-motivados e não precisam de orientação.
• Os trabalhadores são ambiciosos e têm um desejo inerente de trabalhar.
• Os trabalhadores gostam de assumir responsabilidades e preocupam-se com os objectivos da organização.

A distribuição dos trabalhadores em relação a estas características seguirá provavelmente uma curva normal, com a maioria a ter uma combinação destas características e poucos a serem o extremo X e o extremo Y.

6. teoria Z

Esta teoria foi proposta por Urwick, Rangnekar e Ouchi e, como foi apresentada depois da Teoria X e da Teoria Y, chamaram-lhe Teoria Z. Acrescentaram à teoria de McGregor que os objectivos organizacionais podem ser alcançados quando todos os trabalhadores sabem exatamente quais são e especificamente o que têm de fazer para alcançar esses objectivos.

Se os objectivos organizacionais não estiverem claramente estabelecidos e o papel dos trabalhadores em relação a esses objectivos não estiver bem definido, não se pode culpar os trabalhadores pela sua falta de motivação.

7. a teoria de Argyris

Esta teoria afirma que existem indivíduos imaturos e maduros numa organização. Os indivíduos imaturos não têm consciência de si próprios e dependem demasiado dos outros, enquanto os indivíduos maduros têm consciência de si próprios e são auto-suficientes.

Os métodos tradicionais de gestão centrados na cadeia de comando, na unidade de direção e na amplitude da gestão geram imaturidade numa organização. Para que a maturidade prospere, é necessário passar de um estilo de liderança mais autocrático para um estilo mais democrático.

8. efeito Hawthorne

Outra abordagem que coloca a tónica no comportamento da direção em relação aos trabalhadores é o efeito Hawthorne, que surgiu durante uma série de experiências destinadas a testar a influência das condições físicas na produtividade.

Os investigadores, querendo descobrir que condições físicas influenciavam a produtividade, alteraram uma série de condições físicas e observaram que a produtividade aumentava sempre que faziam uma alteração.

Isto levou-os a concluir que o aumento da produtividade não se deveu às alterações físicas introduzidas no local de trabalho, mas sim ao facto de a simples observação dos trabalhadores os ter levado a ter um melhor desempenho.

Esta melhoria do desempenho quando se está a ser observado ficou conhecida como efeito Hawthorne, que resulta muito provavelmente da nossa necessidade de parecermos bons e competentes perante os outros.

9. teoria da avaliação cognitiva

Esta teoria da motivação fala de dois sistemas de motivação - sistemas de motivação intrínseca e extrínseca.

A motivação intrínseca deriva do próprio desempenho do trabalho. Uma pessoa intrinsecamente motivada gosta do seu trabalho e considera-o significativo, obtém um sentimento de realização e orgulho do seu trabalho, é competente e assume responsabilidades.

Uma pessoa intrinsecamente motivada pode ter boas condições de trabalho, um ótimo salário e um bom estatuto na sua organização, mas se o trabalho em si não a satisfizer, pode ficar desmotivada.

Os trabalhadores extrinsecamente motivados, pelo contrário, são motivados por factores externos, não relacionados com o trabalho, como as condições de trabalho, o salário, a promoção, o estatuto e os benefícios. Para eles, não importa muito o que fazem e se o seu trabalho tem ou não significado.

10. teoria da expetativa de Vroom

Esta é outra abordagem cognitiva da motivação que afirma que se os trabalhadores acreditarem que existe uma relação entre o esforço que fazem no seu trabalho e os resultados do seu desempenho, estarão dispostos a fazer um esforço elevado para maximizar os resultados.

Esta teoria da motivação pode ser expressa sob a forma de uma fórmula:

Motivação = Valência x Expectativa x Instrumentalidade

A valência é o valor atribuído por um trabalhador a um determinado resultado ou recompensa.

Expectativa significa que o trabalhador espera que o seu esforço conduza ao resultado valorizado.

A instrumentalidade é a convicção de que o desempenho é fundamental para alcançar o resultado.

A distinção entre esforço e desempenho é subtil, mas importante. O esforço significa basicamente a quantidade de energia que um trabalhador gasta, enquanto o desempenho significa o que ele realmente faz.

De acordo com a equação acima, a motivação será elevada quando a valência, a expetativa e a instrumentalidade forem elevadas. Se qualquer uma destas variáveis for baixa, o nível de motivação diminuirá.

Se qualquer uma destas variáveis for zero, a motivação também será zero.

Por exemplo, se um trabalhador não valorizar de todo o resultado para o qual está a trabalhar, ou seja, se a valência for zero, não terá qualquer motivação, mesmo que acredite que o seu esforço e desempenho conduzirão ao resultado.

11. teoria da expetativa de Porter e Lawler

Porter e Lawler deram uma reviravolta na brilhante teoria de Vroom, sugerindo que a motivação e o esforço não conduzem diretamente ao desempenho, mas que o desempenho conduz à satisfação que, por sua vez, conduz à motivação.

O esforço, ou a quantidade de energia despendida, é influenciado por dois factores - o valor da recompensa e a perceção da probabilidade esforço-recompensa. Ou seja, os trabalhadores despenderão esforço se acreditarem que há uma boa probabilidade de os seus esforços conduzirem ao resultado desejado. Não precisam de ter 100% de certeza, como na teoria de Vroom.

12. teoria do capital próprio de Adam

Esta teoria acrescenta mais um pormenor importante para compreender o esforço e a motivação que Vroom, Porter e Lawler não compreenderam - os esforços e as recompensas dos outros.

De acordo com esta teoria, a motivação não é apenas influenciada pelo esforço de cada um e pela probabilidade de os seus esforços conduzirem a recompensas, mas também pela forma como os outros são recompensados pelos seus esforços. Estes "outros" com quem um trabalhador compara o seu esforço e a sua recompensa são designados por referentes.

Os referentes têm de ser comparáveis. Não faz sentido que um gestor de pessoal, por exemplo, se compare com o diretor executivo da empresa. Mas quando o gestor de pessoal faz a mesma quantidade de trabalho e recebe um salário inferior ao de outro gestor de pessoal que faz o mesmo trabalho, isso pode ser muito desmotivante para o primeiro.

A teoria da equidade afirma que as recompensas atribuídas a um trabalhador e a outros trabalhadores comparáveis devem ser proporcionais ao esforço que realizam.

Não é comum ouvir algo deste género nos locais de trabalho:

"Tudo o que ele faz é ficar sentado o dia todo. Como é que ele ganha mais do que nós?"

Esta é a teoria da equidade de Adão em ação. Faz parte da nossa natureza sermos tratados de forma justa em comparação com os nossos pares.

13. teoria temporal

Esta é uma teoria simples, com a qual todos nos podemos identificar, que diz que os nossos níveis de motivação aumentam quando os prazos estão próximos. Existe até uma fórmula que tem em conta esta relação entre a motivação e a proximidade de um prazo:

Motivação = (Expectativa x Valor) / (1 + Impulsividade x Atraso)

Como se depreende da fórmula, a motivação aumenta com um aumento da nossa expetativa de obter recompensas valiosas e diminui com um aumento da impulsividade e do tempo disponível antes de um prazo.

A impulsividade refere-se à tendência de uma pessoa para se distrair.

14. teoria do reforço

Esta teoria baseia-se nos trabalhos do behaviorista B.F. Skinner, que falou de algo chamado condicionamento operante. O condicionamento operante pode ser visto como uma forma de motivar ou desmotivar alguém a fazer algo.

O condicionamento operante descreve os efeitos das consequências de um comportamento sobre a ocorrência futura desse mesmo comportamento.

Um conceito-chave no condicionamento operante é o reforço, que implica sempre o reforço do comportamento.

O reforço positivo é quando somos recompensados por um comportamento e isso leva-nos a repetir esse comportamento no futuro.

O reforço negativo é quando somos motivados a repetir um comportamento para evitar algo que nos está a incomodar. Por exemplo, dizer a alguém para se calar repetidamente se essa pessoa nos estiver a incomodar com a sua conversa.

Se o comportamento deixar de ser recompensado, enfraquece e acaba por desaparecer, ou seja, extingue-se. O comportamento também pode ser enfraquecido e eliminado por castigo.

15. teoria da excitação

A teoria da excitação explica o que acontece a nível neurológico durante o condicionamento operante. Quando somos recompensados por um comportamento, o neurotransmissor dopamina é libertado e sentimo-nos bem e excitados, ou seja, alerta e estimulados.

Este prazer e excitação motivam-nos a repetir o comportamento.

Atingir os nossos objectivos faz-nos sentir bem e ficamos num estado de excitação, o que nos motiva a estabelecer e atingir mais objectivos.

16. teoria da evolução

Os seres humanos, tal como os outros animais, são motivados a realizar acções que lhes permitam sobreviver e reproduzir-se. Quase todas as nossas necessidades podem ser reduzidas a estas duas categorias - sobrevivência e reprodução.

Quando a motivação no local de trabalho é analisada nesta perspetiva, muitas coisas se tornam claras: as pessoas trabalham para se alimentarem e atraírem um parceiro adequado; depois, transmitem os seus genes aos seus descendentes e continuam a trabalhar para poderem investir e criar os seus filhos.

O objetivo último da motivação humana é a sobrevivência dos genes de cada um e a sua transmissão bem sucedida às gerações seguintes.