संघर्ष क्यों उत्पन्न होते हैं?

संघर्ष के सकारात्मक परिणामों को अधिकतम करने के लिए हम क्या कर सकते हैं?

और संघर्ष के नकारात्मक परिणामों को कम करने के लिए हम क्या कर सकते हैं?

ये कुछ महत्वपूर्ण प्रश्न हैं जिनका संघर्ष प्रबंधन सिद्धांत उत्तर देना चाहता है। संघर्ष प्रबंधन को समझने के लिए, आपको इस स्पष्ट तथ्य से शुरुआत करनी होगी कि मनुष्य हमेशा अपनी जरूरतों को पूरा करने और अपने लक्ष्यों तक पहुंचने की कोशिश कर रहा है।

कभी-कभी ऐसा होता है कि अन्य लोग उनकी जरूरतों को पूरा करने और उनके लक्ष्य तक पहुंचने के रास्ते में आ जाते हैं। शायद इसलिए क्योंकि अन्य लोग भी अपनी जरूरतों को पूरा करने और अपने लक्ष्यों तक पहुंचने की कोशिश कर रहे हैं।

इसलिए संघर्ष तब उत्पन्न होता है जब दो पक्षों के बीच हितों का टकराव होता है, चाहे वह दो सहकर्मी हों, नियोक्ता और एक कर्मचारी, पति और पत्नी, और दो पड़ोसी देशों जैसे लोगों के दो समूह।

पारस्परिक संघर्ष और शक्ति

तो जो दो पक्ष संघर्ष में हैं वे संघर्ष को कैसे सुलझाते हैं?

यह इस पर निर्भर करता है कि दोनों पक्षों के पास कितनी शक्ति है दी गई स्थिति. सामान्यतया, जो पार्टियाँ लगभग समान स्तर की शक्ति के साथ परस्पर निर्भर होती हैं, वे उन पार्टियों की तुलना में अधिक बार संघर्ष में संलग्न होती हैं जिनके बीच शक्ति का बड़ा अंतर होता है।

यदि आप जानते हैं कि दूसरा व्यक्ति आपसे कहीं अधिक शक्तिशाली है, तो उनके साथ संघर्ष में शामिल होने का कोई मतलब नहीं है। यह बहुत जोखिम भरा है. संभवतः वे आप पर अपनी शक्ति लगाएंगे और कुचल देंगेआप।

यही कारण है कि किसी संगठन में समान स्तर पर काम करने वाले सहकर्मियों के बीच, पति-पत्नी के बीच, भाई-बहनों के बीच और दोस्तों के बीच झगड़े अधिक आम हैं।

चूंकि दोनों पार्टियों के पास लगभग समान स्तर की शक्ति है, इसलिए निरंतर सत्ता संघर्ष हो सकता है जहां एक पार्टी दूसरे की तुलना में अधिक शक्तिशाली बनने की कोशिश करती है। आप जितने अधिक शक्तिशाली होंगे उतना ही अधिक आप अपने हितों को पूरा करने में सक्षम होंगे।

चूंकि दूसरे पक्ष के पास भी लगभग समान शक्ति होती है, वे आसानी से लड़ सकते हैं और अधिक शक्तिशाली भी बन सकते हैं। परिणाम अक्सर निरंतर सत्ता संघर्ष के रूप में सामने आता है जो कभी न ख़त्म होने वाले संघर्षों की ओर ले जाता है।

फिर उन पार्टियों के बीच संघर्ष होते हैं जहां एक बड़ा शक्ति अंतर मौजूद होता है। नियोक्ता और कर्मचारी, माता-पिता और बच्चों के बारे में सोचें। इन प्रमुख/विनम्र संघर्षों में, प्रमुख पक्ष अक्सर विनम्र पक्ष पर अपनी इच्छा थोपने में आसानी से सक्षम होता है।

विनम्र पक्ष को जीतने के लिए कठोर कदम उठाने होंगे जिससे उनकी शक्ति में उल्लेखनीय वृद्धि होगी प्रमुख पार्टी के समान सत्ता के स्तर तक पहुँचें।

बच्चे रोने, नखरे दिखाने, अपने माता-पिता को भावनात्मक रूप से ब्लैकमेल करने या खाने से इनकार करके ऐसा करते हैं। इन सभी चीजों से सत्ता का अंतर काफी हद तक कम हो जाता है और बच्चे अपनी बात कहने में सक्षम हो जाते हैं।

कमजोर देश सहयोग कर सकते हैं और आक्रामक पर गिरोह बना सकते हैं क्योंकि सहयोग उन्हें अधिक शक्ति देता है औरउनके और हमलावर के बीच शक्ति का अंतर कम हो जाता है।

जब लोगों ने राजाओं और निरंकुशों को उखाड़ फेंकने के लिए विद्रोह किया तो भी यही गतिशीलता काम करती थी। साथ में, उनके पास निरंकुशों की तुलना में उतनी ही या उससे थोड़ी अधिक शक्ति थी जितनी वे व्यक्तिगत रूप से कभी उम्मीद कर सकते थे।

यह संघर्ष सत्ता से मजबूती से जुड़ा हुआ है, यह स्पष्ट रूप से तब स्पष्ट हो जाता है जब पार्टियाँ विवादों को सौहार्दपूर्ण ढंग से हल करने में विफल हो जाती हैं। संघर्ष को हल करने में विफलता अक्सर हिंसा की ओर ले जाती है - एक कार्य जिसका उद्देश्य विशुद्ध रूप से दूसरे पर शक्ति का प्रयोग करना है।

यदि हिंसा बहुत महंगी है, तो पार्टियां एक-दूसरे से पूरी तरह संबंध तोड़ सकती हैं। उस परेशान जीवनसाथी या मित्र के बारे में सोचें जो आपसे बात नहीं करता है और उन देशों के बारे में सोचें जो अपने प्रतिद्वंद्वियों के साथ व्यापारिक संबंध तोड़ देते हैं।

इस तरह, संघर्ष, विशेष रूप से प्रभावशाली/विनम्र संघर्ष, में भारी जीत-हार (एक जीतता है और दूसरा हारता है) या हार-हार (दोनों हार) के परिणाम होने की संभावना होती है।

ऐसी स्थितियों में जहां दोनों पक्ष समान रूप से शक्तिशाली और परस्पर निर्भर हैं, आदर्श संघर्ष प्रबंधन रणनीति जीत-जीत (दोनों जीत) समाधान पर पहुंचना है।

जीत-जीत समाधान<3

इस संघर्ष प्रबंधन रणनीति को समस्या-समाधान के रूप में भी जाना जाता है। संगठनात्मक सिद्धांतकारों ने यह समझाने के लिए कई मॉडल तैयार किए हैं कि पार्टियां कार्यस्थल में संघर्षों को कैसे सुलझाती हैं और कैसे समाधान ढूंढती हैं।

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उनमें से कुछ रिश्तों पर भी लागू होते हैं। ऐसा ही एक उपयोगी मॉडल थॉमस1 और प्रुइट2 द्वारा दिया गया था जिन्होंने संघर्ष प्रबंधन की पहचान की थीमुखरता और सहयोगात्मकता के गुणों पर आधारित रणनीतियाँ।

मुखरता आपके हितों और जरूरतों को दूसरे पक्ष तक पहुंचाना है जबकि सहकारिता उनकी आवश्यकताओं और हितों को ध्यान में रखने की इच्छा है।

के अनुसार मॉडल के अनुसार, लोग निम्नलिखित में से किसी एक तरीके से संघर्ष का सामना करते हैं:

• समस्या-समाधान = उच्च दृढ़ता, उच्च सहयोगात्मकता
• उपज = कम मुखरता, उच्च सहयोगात्मकता
• निष्क्रियता = कम मुखरता, कम सहयोगात्मकता
• प्रतिवाद = उच्च मुखरता, कम सहयोगात्मकता

किसी संघर्ष को सुलझाने का आदर्श तरीका यह है कि दूसरे पक्ष के हितों को ध्यान में रखने के लिए तैयार रहें और यह सुनिश्चित करें कि आपके अपने हितों का भी ध्यान रखा जा रहा है। इससे जीत-जीत के संकल्प पर पहुंचना आसान हो जाता है।

अध्ययनों से पता चलता है कि इसमें शामिल सभी पक्षों को संतुष्ट करने का प्रयास इस बात पर सकारात्मक प्रभाव डालता है कि लोग संघर्षों से निपटने के तरीके के बारे में कैसा महसूस करते हैं, चाहे परिणाम कुछ भी हो।3

कोशिश करते समय विचार करने योग्य एक महत्वपूर्ण बात जीत-जीत दृष्टिकोण का उपयोग करके संघर्षों को हल करने का तात्पर्य यह है कि दोनों पक्षों को संतुष्ट करना हमेशा आसान नहीं होता है। अक्सर, दोनों को समझौता करने की आवश्यकता होती है।

आम तौर पर, यदि जीत-जीत का दृष्टिकोण काम करने वाला है तो दोनों पक्षों को समान समझौता करना चाहिए। किसी भी पक्ष को यह महसूस नहीं होना चाहिए कि उन्हें दूसरे की तुलना में अधिक समझौता करना होगा जैसा कि फिर से होगाशक्ति असंतुलन और अन्याय की भावना पैदा करें।

यदि समान समझौते पर पहुंचना असंभव है, तो जिस पार्टी ने अधिक बलिदान दिया है, उसे किसी तरह मुआवजा दिया जाना चाहिए, जैसे उन्हें किसी प्रकार का लाभ प्रदान करना या वादा करना।

संघर्ष प्रबंधन और गलत धारणा

संघर्ष प्रबंधन अक्सर एक चुनौती है लेकिन कभी-कभी यह बहुत सरल हो सकता है। किसी भी संघर्ष प्रबंधन रणनीति में पहला कार्य समस्या की पहचान करना और यह सुनिश्चित करना है कि यह वास्तव में मौजूद है।

कभी-कभी संघर्ष इसलिए नहीं होता क्योंकि कोई वास्तविक समस्या है, बल्कि इसलिए होता है क्योंकि एक या दोनों पक्षों का मानना ​​है कि कोई वास्तविक समस्या है। हो सकता है कि उन्होंने दूसरे पक्ष के कार्यों या इरादों को गलत समझा हो। इन स्थितियों में गलत धारणाओं से उत्पन्न भ्रांतियों को दूर करके झगड़ों को आसानी से सुलझाया जा सकता है।

लोग, डर के कारण, अपनी गलत धारणाओं पर कायम रहते हैं। इसलिए, उनके डर को शांत करने के लिए उन्हें ठोस सबूत दिए जाने की जरूरत है।

संघर्षों को कैसे हल करें

हालाँकि सभी प्रकार के रिश्तों में टकराव हो सकते हैं, लेकिन सभी विवादों में पड़ना उचित नहीं है। संघर्ष महंगे हो सकते हैं और जब भी संभव हो, अपने संघर्षों को चुनना सीखना महत्वपूर्ण है। ऐसा लग सकता है कि मैं यह कहना चाह रहा हूं कि जब संघर्ष की बात आती है तो हमारे पास विकल्प होता है। मैं हूँ। क र ते हैं। कभी-कभी।

आपको केवल उन लोगों के साथ संघर्ष करने का प्रयास करना चाहिए जिनके बारे में आप जानते हैं कि वे उनसे तर्कसंगत और परिपक्व तरीके से निपट सकते हैं। उनमें से अधिकांश नहीं कर सकते. वे होंगेअपने स्वयं के हितों में अंधे हो जाते हैं और चीजों को अपने नजरिए से नहीं देखते हैं जब तक कि आप इतने कुशल नहीं होते कि लोगों को अपने नजरिए से देख सकें।

ऐसे मामलों में, जैसा कि सन त्ज़ु ने अपनी पुस्तक द आर्ट ऑफ़ वॉर में बताया है, आदर्श रणनीति 'बिना लड़े दुश्मन को वश में करना' है। यह पता लगाने का प्रयास करें कि बिना किसी विवाद में पड़े आप अपने हितों की रक्षा कैसे कर सकते हैं।

ध्यान दें कि कभी-कभी लोग आपके साथ विवाद में पड़ सकते हैं क्योंकि संघर्ष से उन्हें कुछ हासिल होता है। लड़ना उनके हित में है।

एक ऐसी महिला का उदाहरण लें जो रिश्ता खत्म करना चाहती है लेकिन सीधे तौर पर ऐसा नहीं करती। वह छोटी-छोटी बातों पर परेशान हो जाती है और झगड़ों में पड़ जाती है ताकि उसके पास रिश्ता खत्म करने का एक वैध और विनम्र कारण हो - झगड़े।

कार्यस्थल संघर्ष का वास्तविक जीवन उदाहरण

मैं एक बार ऐसे ही 'अनुचित संघर्ष' में फंस गया था जब मैं एक कंपनी के साथ इंटर्नशिप कर रहा था। मैं पिछले कुछ हफ़्तों में अपनी मास्टर डिग्री के लिए अनिवार्य इंटर्नशिप में था। जबकि मेरे कई सहपाठियों ने अपने संपर्कों के माध्यम से इंटर्नशिप हासिल की, मुझे इंटर्नशिप हासिल करने में थोड़ा समय लगा। मैं शहर से नहीं था और मेरे ज्यादा संपर्क नहीं थे।

एक सुबह, मैंने पाया कि मेरा बॉस मुझ पर चिल्ला रहा है क्योंकि मैंने किसी तरह की गलती की है। उसका चिल्लाना मेरी गलती के अनुपात में नहीं था। निःसंदेह, इसने मुझे परेशान किया और मुझे ऐसा महसूस हुआतुरंत उस स्थान से बाहर निकल जाना। लेकिन फिर मुझे कुछ याद आया।

शुरुआती दिनों में वह ऐसा नहीं था, लेकिन हाल ही में, वह बार-बार प्रशिक्षुओं पर चिल्ला रहा था। उनमें से कुछ प्रशिक्षुओं ने संगठन छोड़ दिया था। चूंकि यह एक सशुल्क इंटर्नशिप थी, इसलिए इंटर्नशिप की अवधि समाप्त होने पर इंटर्न को भुगतान मिलेगा।

मुझे लगा कि वह प्रशिक्षुओं को नौकरी से निकालने का बहाना ढूंढ रहा है, जिससे वे चले जाएं। इस तरह वह बहुत सारा पैसा बचा सकता था और जो इंटर्न चले गए, वे पहले ही उसके लिए काम कर चुके थे।

मैं बस चुप रहा और अपने बचाव में कुछ नहीं कहा क्योंकि इससे विवाद बढ़ जाता। इसके बजाय, मैंने अपनी गलती स्वीकार कर ली। स्पष्ट रूप से कहें तो, यह सिर्फ मेरी गलती नहीं थी बल्कि मेरी टीम के सभी सदस्यों की गलती थी। उन्होंने किसी कारण से मुझे और एक साथी साथी को अलग कर दिया।

तो इस अनुचित संघर्ष का लक्ष्य संभवतः मुझे निकाल देना था न कि उस गलती के लिए मुझे दंडित करना जिसमें मेरी छोटी सी भूमिका थी। मैंने चिल्ला-चिल्लाकर सुना, कुछ सप्ताह तक संगठन में रहा, अपना काम लिया पैसा और मेरी इंटर्नशिप पूरी हुई।

अगर मैंने अपनी भावनाओं के सामने हार मानकर छोड़ दिया होता, तो शायद मैं इससे भी बदतर स्थिति में होता, इंटर्नशिप खोजने के लिए संघर्ष कर रहा होता। उनकी गोलीबारी की रणनीति मुझ पर विफल रही।

सामान्य नियम के रूप में, जब भी लोग आपके अंदर भावना जगाते हैं तो अपने आप से पूछें कि वे आपको कैसे हेरफेर करने की कोशिश कर रहे होंगे।

उन्नत संघर्ष प्रबंधन

संघर्ष प्रबंधन पुस्तकें भरी हुई हैंशब्दजाल, मैट्रिक्स और लेखक अपनी-अपनी पूँछ का पीछा करते हुए मॉडलों के साथ आने की कोशिश कर रहे हैं।

दिन के अंत में, संघर्ष प्रबंधन उस व्यक्ति को समझने के बारे में है जिसके साथ आप संघर्ष में हैं - अपने दुश्मन को जानना। जितना अधिक आप लोगों को समझेंगे उतना ही कम आप स्वयं को उनके साथ संघर्ष में उलझा हुआ पाएंगे। आपको पता चल जाएगा कि उनके हित क्या हैं और आप उनकी रक्षा करने की कोशिश करेंगे, साथ ही अपनी भी रक्षा करने की कोशिश करेंगे।

संदर्भ

1. थॉमस, के.डब्ल्यू. (1992)। संघर्ष और संघर्ष प्रबंधन: विचार और अद्यतन। संगठनात्मक व्यवहार जर्नल , 13 (3), 265-274।
2. प्रुइट, डी. जी. (1983)। बातचीत में रणनीतिक विकल्प. अमेरिकी व्यवहार वैज्ञानिक , 27 (2), 167-194।
3. डीचर्च, एल. ए., और amp; मार्क्स, एम.ए. (2001)। कार्य संघर्ष के लाभों को अधिकतम करना: संघर्ष प्रबंधन की भूमिका। अंतर्राष्ट्रीय संघर्ष प्रबंधन जर्नल , 12 (1), 4-22।