Mengapa konflik timbul?

Apakah yang boleh kita lakukan untuk memaksimumkan hasil positif konflik?

Dan apakah yang boleh kita lakukan untuk meminimumkan hasil negatif konflik?

Ini adalah beberapa soalan penting yang cuba dijawab oleh teori pengurusan konflik. Untuk memahami pengurusan konflik, anda perlu bermula dengan fakta yang jelas bahawa manusia sentiasa berusaha untuk memenuhi keperluan mereka dan mencapai matlamat mereka.

Kadang-kadang kebetulan orang lain menghalang untuk memenuhi keperluan mereka dan mencapai matlamat mereka. Mungkin kerana orang lain juga cuba untuk memenuhi keperluan mereka sendiri dan mencapai matlamat mereka sendiri.

Jadi konflik timbul apabila berlaku pertembungan kepentingan antara dua pihak, sama ada dua rakan sekerja, majikan dan pekerja, suami dan isteri, dan dua kumpulan orang seperti dua negara jiran.

Konflik dan kuasa interpersonal

Jadi, bagaimanakah kedua-dua pihak yang berkonflik menyelesaikan konflik?

Ia bergantung pada berapa banyak kuasa yang digunakan oleh kedua-dua pihak dalam sesuatu situasi yang diberikan. Secara umumnya, pihak yang saling bergantung dengan tahap kuasa yang hampir sama lebih kerap terlibat dalam konflik berbanding pihak yang mempunyai jurang kuasa yang besar di antara mereka.

Jika anda tahu bahawa orang lain itu jauh lebih berkuasa daripada anda, tidak ada gunanya anda terlibat dalam konflik dengan mereka. Ia terlalu berisiko. Mereka berkemungkinan besar akan menggunakan kuasa mereka pada anda dan menghancurkanawak.

Inilah punca konflik lebih kerap berlaku antara rakan sekerja yang berada pada tahap yang sama dalam sesebuah organisasi, antara suami dan isteri, antara adik beradik dan antara rakan.

Memandangkan kedua-dua pihak mempunyai tahap kuasa yang hampir sama, boleh berlaku perebutan kuasa berterusan di mana satu pihak cuba menjadi lebih berkuasa daripada yang lain. Semakin berkuasa anda, semakin anda dapat memenuhi minat anda.

Memandangkan pihak yang satu lagi juga menggunakan kuasa yang hampir sama, mereka boleh melawan dengan mudah dan menjadi lebih berkuasa juga. Akibatnya selalunya perebutan kuasa berterusan yang membawa kepada konflik yang tidak berkesudahan.

Kemudian terdapat konflik yang berlaku antara pihak yang wujudnya jurang kuasa yang besar. Fikirkan majikan dan pekerja, ibu bapa, dan anak-anak. Dalam konflik dominan/tunduk ini, pihak dominan selalunya dengan mudah dapat memaksakan kehendak mereka kepada pihak yang tunduk.

Pihak yang tunduk, untuk menang, perlu mengambil langkah drastik yang meningkatkan kuasa mereka dengan ketara untuk mencapai tahap kuasa yang sama seperti parti dominan.

Kanak-kanak melakukan ini dengan menangis, mengamuk, memeras ugut ibu bapa mereka secara emosi atau enggan makan. Semua perkara ini mengurangkan jurang kuasa dengan ketara dan kanak-kanak dapat bersuara.

Negara yang lebih lemah mungkin bekerjasama dan berkumpul dengan penceroboh kerana kerjasama memberi mereka lebih kuasa danmengurangkan jurang kuasa antara mereka dan penceroboh.

Dinamik yang sama berlaku apabila orang ramai memberontak untuk menjatuhkan raja dan lalim. Bersama-sama, mereka mempunyai kuasa yang sama atau lebih sedikit daripada penguasa daripada apa yang mereka harapkan untuk dimiliki secara individu.

Konflik yang berkait rapat dengan kuasa dapat dilihat dengan jelas apabila pihak gagal menyelesaikan konflik secara baik. Kegagalan untuk menyelesaikan konflik selalunya membawa kepada keganasan - tindakan semata-mata bertujuan untuk menggunakan kuasa ke atas yang lain.

Jika keganasan terlalu mahal, pihak-pihak mungkin memutuskan hubungan antara satu sama lain sepenuhnya. Fikirkan pasangan atau rakan yang kecewa yang tidak akan bercakap dengan anda dan negara yang memutuskan hubungan perdagangan dengan pesaing mereka.

Dengan cara ini, konflik, terutamanya konflik dominan/tunduk, berkemungkinan membawa akibat drastik menang-kalah (satu menang kalah lain) atau kalah-kalah (kedua-duanya kalah).

Dalam situasi di mana kedua-dua pihak mempunyai kuasa yang sama dan saling bergantung, strategi pengurusan konflik yang ideal adalah untuk mencapai resolusi menang-menang (kedua-dua menang).

Resolusi menang-menang

Strategi pengurusan konflik ini juga dikenali sebagai penyelesaian masalah. Ahli teori organisasi telah mencipta beberapa model untuk menerangkan cara pihak mendekati dan berusaha untuk menyelesaikan konflik di tempat kerja.

Sesetengah daripadanya juga boleh digunakan untuk perhubungan. Satu model yang berguna diberikan oleh Thomas1 dan Pruitt2 yang mengenal pasti pengurusan konflikstrategi berdasarkan ciri-ciri ketegasan dan kerjasama.

Ketegasan ialah menyampaikan minat dan keperluan anda kepada pihak lain manakala kerjasama ialah kesediaan untuk mengambil kira keperluan dan kepentingan mereka.

Menurut model, orang ramai mendekati konflik dalam salah satu cara berikut:

• Penyelesaian masalah = Ketegasan yang tinggi, Kerjasama yang tinggi
• Menghasilkan = Ketegasan rendah, Kerjasama tinggi
• Tiada tindakan = Ketegasan rendah, Kerjasama rendah
• Bertanding = Ketegasan tinggi, kerjasama rendah

Cara terbaik untuk menyelesaikan konflik ialah bersedia untuk mengambil kira kepentingan pihak lain sambil memastikan kepentingan anda sendiri juga dijaga. Ini memudahkan untuk mencapai resolusi menang-menang.

Kajian menunjukkan bahawa percubaan untuk memuaskan hati semua pihak yang terlibat mempunyai kesan positif terhadap perasaan orang ramai tentang cara konflik dikendalikan, tanpa mengira hasilnya.3

Perkara penting untuk dipertimbangkan semasa mencuba untuk menyelesaikan konflik menggunakan pendekatan menang-menang ialah tidak selalunya mudah untuk memuaskan hati kedua-dua pihak. Selalunya, kompromi perlu dibuat oleh kedua-duanya.

Lazimnya, kedua-dua pihak harus membuat kompromi yang sama jika pendekatan menang-menang akan berjaya. Tiada pihak sepatutnya merasakan bahawa mereka terpaksa berkompromi lebih daripada yang lain seperti ini sekali lagimewujudkan rasa ketidakseimbangan kuasa dan ketidakadilan.

Jika mustahil untuk mencapai kompromi yang sama, maka pihak yang berkorban lebih banyak harus diberi pampasan, seperti menyediakan atau menjanjikan mereka beberapa jenis manfaat.

Pengurusan konflik dan tanggapan salah

Pengurusan konflik selalunya menjadi cabaran tetapi kadangkala ia boleh menjadi sangat mudah. Tugas pertama dalam mana-mana strategi pengurusan konflik adalah untuk mengenal pasti masalah dan memastikan ia benar-benar wujud.

Kadang-kadang konflik timbul bukan kerana ada masalah sebenar tetapi kerana satu atau kedua-dua pihak percaya ada. Mereka mungkin telah salah tanggapan terhadap tindakan atau niat pihak lain. Dalam situasi ini, konflik boleh diselesaikan dengan mudah dengan membersihkan salah tanggapan yang timbul daripada tanggapan salah.

Orang ramai, kerana takut, cenderung berpegang pada tanggapan salah mereka. Justeru, mereka perlu diberi bukti kukuh untuk meredakan ketakutan mereka.

Cara menyelesaikan konflik

Walaupun konflik mungkin berlaku dalam semua jenis perhubungan, tidak semua konflik patut diselesaikan. Konflik boleh memakan kos yang tinggi dan penting untuk belajar memilih konflik seseorang, apabila boleh. Ini mungkin terdengar seperti saya cuba mengatakan bahawa kita mempunyai pilihan apabila ia melibatkan konflik. Saya adalah. Kami buat. Kadangkala.

Anda harus mencuba dan terlibat dalam konflik hanya dengan orang yang anda tahu boleh menangani mereka secara munasabah dan matang. Kebanyakan mereka tidak boleh. Mereka akan menjadidibutakan oleh minat mereka sendiri dan tidak melihat sesuatu dari perspektif anda melainkan anda cukup mahir untuk membuat orang melihat sesuatu dari perspektif anda.

Dalam kes sedemikian, seperti yang dinyatakan oleh Sun Tzu dalam bukunya The Art of War , strategi yang ideal adalah untuk 'menundukkan musuh tanpa berperang'. Cuba fikirkan cara terbaik anda boleh melindungi kepentingan anda tanpa terlibat dalam konflik.

Perhatikan bahawa kadangkala orang mungkin menghadapi konflik dengan anda kerana mereka mempunyai sesuatu untuk diperoleh daripada konflik itu sendiri. Ia demi kepentingan terbaik mereka untuk bertarung.

Ambil contoh seorang wanita yang ingin memutuskan hubungan tetapi tidak melakukannya secara terus terang. Dia kecewa dengan perkara remeh dan bergaduh supaya dia mempunyai alasan yang sah dan sopan untuk menamatkan perhubungan itu- pergaduhan itu.

Contoh kehidupan sebenar konflik di tempat kerja

Saya pernah terperangkap dalam ‘konflik tidak munasabah’ yang sama semasa saya menjalani latihan dengan sebuah syarikat. Saya berada dalam beberapa minggu terakhir menjalani latihan amali wajib untuk ijazah sarjana saya. Walaupun ramai rakan sekelas saya memperoleh latihan amali melalui hubungan mereka, saya mengambil sedikit masa untuk mendapatkan latihan amali. Saya bukan dari bandar dan tidak mempunyai banyak hubungan.

Pada suatu pagi, saya dapati bos saya menjerit kepada saya kerana saya telah melakukan beberapa jenis kesilapan. Jeritannya tidak sepadan dengan kesilapan yang saya lakukan. Sudah tentu, ia mengganggu saya dan saya rasa sepertimenyerbu keluar dari tempat itu serta-merta. Tetapi kemudian saya teringat sesuatu.

Dia tidak pernah begini pada hari awal tetapi, sejak kebelakangan ini, dia kerap menjerit kepada pelatih. Beberapa pelatih telah meninggalkan organisasi. Memandangkan ini adalah latihan amali berbayar, pelatih akan mendapat gaji apabila tempoh latihan telah tamat.

Saya fikir dia mencari alasan untuk memecat pelatih, membuatkan mereka pergi. Dengan cara ini dia boleh menjimatkan banyak wang dan pelatih yang pergi itu telah pun bekerja untuknya.

Saya hanya berdiam diri dan tidak berkata apa-apa untuk membela diri kerana itu akan meningkatkan konflik. Sebaliknya, saya mengakui kesilapan saya. Untuk menjadi jelas, ia bukan hanya kesilapan saya tetapi kesilapan semua ahli pasukan saya. Dia memilih saya dan seorang rakan sepasukan atas sebab tertentu.

Jadi konflik yang tidak munasabah ini berkemungkinan besar mempunyai matlamat untuk memecat saya dan tidak menghukum saya atas kesilapan yang saya lakukan. Saya mendengar jeritan itu, tinggal dalam organisasi selama beberapa minggu, mengambil tindakan saya. wang dan menamatkan latihan saya.

Sekiranya saya menyerah kepada emosi saya dan pergi, saya mungkin akan berada dalam keadaan yang lebih teruk, bergelut untuk mencari latihan. Strategi menembaknya gagal pada saya.

Sebagai peraturan, setiap kali orang mencetuskan emosi dalam diri anda, tanya diri anda bagaimana mereka mungkin cuba memanipulasi anda.

Pengurusan konflik lanjutan

Buku pengurusan konflik saratdengan jargon, matriks dan pengarang mengejar ekor mereka sendiri cuba menghasilkan model.

Pada penghujung hari, pengurusan konflik adalah tentang memahami orang yang anda berkonflik dengan- mengenali musuh anda. Semakin anda memahami orang semakin kurang anda akan mendapati diri anda terlibat dalam konflik dengan mereka. Anda akan tahu kepentingan mereka dan anda akan cuba melindungi mereka, sambil cuba melindungi kepentingan anda.

Rujukan

1. Thomas, K. W. (1992). Pengurusan konflik dan konflik: Refleksi dan kemas kini. Jurnal tingkah laku organisasi , 13 (3), 265-274.
2. Pruitt, D. G. (1983). Pilihan strategik dalam rundingan. Saintis Tingkah Laku Amerika , 27 (2), 167-194.
3. DeChurch, L. A., & Marks, M. A. (2001). Memaksimumkan faedah konflik tugas: Peranan pengurusan konflik. Jurnal Antarabangsa Pengurusan Konflik , 12 (1), 4-22.