Miks tekivad konfliktid?

Mida me saame teha, et maksimeerida konfliktide positiivseid tulemusi?

Ja mida me saame teha, et vähendada konfliktide negatiivseid tagajärgi?

Need on mõned olulised küsimused, millele konfliktijuhtimise teooria püüab vastata. Konfliktijuhtimise mõistmiseks tuleb alustada sellest ilmselgest tõsiasjast, et inimesed püüavad alati oma vajadusi rahuldada ja oma eesmärke saavutada.

Mõnikord juhtub nii, et teised inimesed tulevad nende vajaduste rahuldamise ja eesmärkide saavutamise teele. Ilmselt seetõttu, et ka teised inimesed püüavad rahuldada oma vajadusi ja saavutada oma eesmärke.

Seega tekib konflikt siis, kui kahe osapoole huvid lähevad vastuollu, olgu selleks siis kaks kolleegi, tööandja ja töötaja, abikaasa ja naine või kaks inimrühma, näiteks kaks naaberriiki.

Inimestevaheline konflikt ja võim

Kuidas siis kaks konflikti osapoolt konflikti lahendama hakkavad?

See sõltub sellest, kui suur on kahe osapoole võim konkreetses olukorras. Üldiselt satuvad üksteisest sõltuvad, peaaegu võrdse võimuga osapooled sagedamini konflikti kui osapooled, kelle vahel on suur võimulõhe.

Kui sa tead, et teine inimene on sinust palju võimsam, ei ole mõtet temaga konflikti astuda. See on liiga riskantne. Tõenäoliselt kasutavad nad oma võimu sinu üle ja purustavad sind.

See on põhjus, miks konfliktid on sagedasemad organisatsioonis samal tasemel olevate kolleegide vahel, abikaasade vahel, õdede-vendade vahel ja sõprade vahel.

Kuna mõlemad osapooled kasutavad peaaegu võrdset võimu, võib tekkida pidev võimuvõitlus, kus üks osapool püüab saada teisest võimsamaks. Mida võimsam oled, seda rohkem suudad oma huve rahuldada.

Kuna ka teine osapool kasutab peaaegu sama võimu, võib ta kergesti vastu hakata ja samuti võimsamaks muutuda. Tulemuseks on sageli pidev võimuvõitlus, mis viib lõputute konfliktideni.

Siis on konfliktid, mis tekivad osapoolte vahel, kus valitseb suur võimulõhe. Mõelge tööandjale ja töötajale, vanematele ja lastele. Nendes domineeriva ja alluva konfliktides on domineeriv pool sageli võimeline oma tahet alluvale poolele kergesti peale suruma.

Alistuv pool peab võitmiseks võtma drastilisi meetmeid, mis suurendavad oluliselt tema võimu, et jõuda domineeriva poolega samale võimutasandile.

Lapsed teevad seda nutmise, tantrumide viskamise, vanemate emotsionaalse väljapressimise või söömisest keeldumise kaudu. Kõik need asjad vähendavad oluliselt võimulangust ja lapsed saavad sõna sekka öelda.

Nõrgemad riigid võivad teha koostööd ja koonduda agressori vastu, sest koostöö annab neile rohkem võimu ja vähendab nende ja agressori vahelist võimulõhet.

Sama dünaamika toimis ka siis, kui inimesed mässasid, et kukutada kuningad ja despoodid. Üheskoos oli neil despootidega võrdne või veidi suurem võim kui neil üksikult kunagi loota oli.

See, et konflikt on tugevalt seotud võimuga, ilmneb ilmekalt, kui pooled ei suuda konflikte sõbralikult lahendada. Konfliktide lahendamata jätmine viib sageli vägivallani - see on tegu, mille eesmärk on üksnes võimu teostamine teise üle.

Kui vägivald on liiga kulukas, võivad osapooled omavahelised sidemed täielikult katkestada. Mõelge ärritunud abikaasale või sõbrale, kes ei taha teiega rääkida, ja riikidele, kes katkestavad kaubandussidemed oma rivaalidega.

Sel viisil on tõenäoline, et konfliktid, eriti domineeriva ja alluva vahelised konfliktid, toovad kaasa järsku võitja-kaotuse (üks võidab, teine kaotab) või kaotaja-kaotuse (mõlemad kaotavad) tagajärjed.

Olukordades, kus kaks osapoolt on võrdselt võimsad ja vastastikku sõltuvad, on ideaalne konfliktide juhtimise strateegia jõuda win-win (mõlemad võidavad) lahenduseni.

Win-win resolutsioon

Seda konfliktijuhtimise strateegiat tuntakse ka probleemilahenduse nime all. Organisatsiooniteoreetikud on välja töötanud mitmeid mudeleid, et selgitada, kuidas osapooled lähenevad ja püüavad lahendada konflikte töökohal.

Mõned neist on rakendatavad ka suhetes. Ühe sellise kasuliku mudeli andsid Thomas1 ja Pruitt2 , kes määratlesid konfliktijuhtimise strateegiad, mis põhinevad assertatiivsuse ja koostöövalmiduse tunnustel.

Läbinisti on oma huvide ja vajaduste edastamine teisele osapoolele, samas kui koostöövalmidus on valmisolek võtta arvesse tema vajadusi ja huve.

Mudeli kohaselt lähenevad inimesed konfliktile ühel järgmistest viisidest:

• Probleemide lahendamine = kõrge enesekindlus, kõrge koostöövalmidus
• Yielding = Madal enesekindlus, kõrge koostöövalmidus
• Tegevusetus = madal enesekindlus, madal koostöövalmidus
• Võistlevad = kõrge enesekindlus, madal koostöövalmidus

Ideaalne viis konflikti lahendamiseks on olla valmis arvestama teise osapoole huvidega, hoolitsedes samal ajal ka enda huvide eest. See muudab lahenduse leidmise lihtsamaks, millest võidavad kõik osapooled.

Uuringud näitavad, et püüe rahuldada kõiki osapooli mõjutab positiivselt seda, kuidas inimesed suhtuvad konfliktide lahendamisse, sõltumata tulemusest.3

Oluline asi, mida tuleb arvestada, kui püütakse lahendada konflikte, kasutades lähenemisviisi, millest võidavad kõik osapooled, on see, et alati ei ole lihtne rahuldada mõlemat osapoolt. Sageli tuleb mõlemal teha kompromisse.

Tavaliselt peaksid mõlemad osapooled tegema võrdseid kompromisse, kui on kavas saavutada mõlemale poolele kasulikku lähenemist. Ükski osapool ei tohiks tunda, et ta peab tegema rohkem kompromisse kui teine, sest see tekitaks taas võimutõrke ja ebaõigluse tunnet.

Kui ei ole võimalik jõuda võrdse kompromissini, siis tuleks rohkem ohverdanud osapoolele kuidagi kompenseerida, näiteks pakkuda või lubada talle mingisuguseid soodustusi.

Konfliktide juhtimine ja väärarusaam

Konfliktide juhtimine on sageli keeruline, kuid mõnikord võib see olla väga lihtne. Iga konfliktide juhtimise strateegia esimene ülesanne on tuvastada probleem ja veenduda, et see on tegelikult olemas.

Mõnikord tekib konflikt mitte seetõttu, et on olemas tegelik probleem, vaid seetõttu, et üks või mõlemad pooled usuvad, et on olemas. Nad võivad olla teise poole tegevust või kavatsusi valesti tajunud. Sellistes olukordades saab konflikte hõlpsasti lahendada valest arusaamast tulenevate väärarusaamade kõrvaldamisega.

Inimesed kalduvad hirmust kinni pidama oma väärarusaamadest, mistõttu tuleb neile anda kindlaid tõendeid, et nende hirmu maha rahustada.

Kuidas lahendada konflikte

Kuigi konflikte võib esineda igasugustes suhetes, ei ole kõik konfliktid seda väärt, et nendesse sattuda. Konfliktid võivad olla kulukad ja on oluline õppida valima oma konflikte, kui see on võimalik. See võib kõlada nii, nagu tahaksin öelda, et meil on konfliktide puhul valikuvõimalus. Ongi. Meil on. Mõnikord.

Sa peaksid püüdma sattuda konfliktidesse ainult selliste inimestega, kellest sa tead, et nad suudavad nendega mõistlikult ja küpselt toime tulla. Enamik neist ei suuda seda teha. Nad on pimestatud oma huvidest ja ei näe asju sinu vaatenurgast, kui sa ei ole piisavalt osav, et panna inimesi asju sinu vaatenurgast vaatama.

Sellistel juhtudel, nagu Sun Tzu oma raamatus märkis Sõjakunst ideaalne strateegia on "alistada vaenlane ilma võitluseta". Püüdke välja mõelda, kuidas saaksite kõige paremini kaitsta oma huve ilma konflikti sattumata.

Pange tähele, et mõnikord võivad inimesed teiega konflikti sattuda, sest neil on konfliktist endal midagi võita. Nende huvides on võidelda.

Võtame näiteks naise, kes tahab suhet lõpetada, kuid ei tee seda otse. Ta ärritub tühiste asjade pärast ja satub tülidesse, nii et tal on legitiimne ja viisakas põhjus suhte lõpetamiseks - tülid.

Reaalne näide töökonflikti kohta

Ma sattusin kord sarnasesse "ebamõistlikku konflikti", kui olin praktikal ühes ettevõttes. Olin oma magistriõppe kohustusliku praktika viimastel nädalatel. Kui paljud mu klassikaaslased said praktikakoha oma sidemete kaudu, siis minul oli praktikakoha saamine võtnud aega. Ma ei olnud linnast pärit ja mul polnud palju sidemeid.

Ühel hommikul leian, et mu ülemus karjub minu peale, sest ma olin teinud mingi vea. Tema karjumine ei olnud proportsioonis minu tehtud veaga. Loomulikult ärritas see mind ja ma tahtsin kohe välja tormata. Aga siis meenus mulle midagi.

Ta ei olnud algusaegadel selline olnud, kuid viimasel ajal oli ta sageli praktikantide peale karjunud. Mõned neist praktikantidest olid organisatsioonist lahkunud. Kuna tegemist oli tasulise praktikaga, siis said praktikandid pärast praktikaperioodi lõppu palka.

Ma arvasin, et ta leidis ettekäände, et vallandada praktikandid, sundides neid lahkuma. Nii sai ta palju raha kokku hoida ja need praktikandid, kes lahkusid, olid juba tema heaks töötanud.

Ma lihtsalt vaikisin ja ei öelnud midagi oma kaitseks, sest see oleks konflikti eskaleerinud. Selle asemel tunnistasin oma viga. Et olla selge, see ei olnud ainult minu viga, vaid kõigi mu meeskonnaliikmete viga. Ta tõstis mingil põhjusel esile mind ja üht meeskonnakaaslast.

Seega oli selle ebamõistliku konflikti eesmärk tõenäoliselt minu vallandamine ja mitte minu karistamine vea eest, milles mul oli väike osa. Kuulasin karjumist, jäin paariks nädalaks organisatsiooni, võtsin oma raha ja lõpetasin praktika.

Kui ma oleksin oma emotsioonidele järele andnud ja lahkunud, oleksin tõenäoliselt olnud hullemas olukorras ja oleksin hädas praktikakoha leidmisega. Tema vallandamisstrateegia kukkus minul läbi.

Rusikareeglina, kui inimesed tekitavad sinus mingi emotsiooni, küsi endalt, kuidas nad võivad üritada sinuga manipuleerida.

Täiustatud konfliktijuhtimine

Konfliktide juhtimise raamatud on koormatud žargooniga, maatriksitega ja autoritega, kes püüavad omaenda saba taga ajada, et tulla välja mudelitega.

Lõppkokkuvõttes on konfliktijuhtimine kõike seda, kuidas mõista inimest, kellega oled konfliktis - tunned oma vaenlast. Mida rohkem sa inimesi mõistad, seda vähem sa leiad end nendega konflikti sattumast. Sa tead, millised on nende huvid ja püüad neid kaitsta, samal ajal kui püüad kaitsta omaenda huve.

Viited

1. Thomas, K. W. (1992). Konfliktid ja konfliktijuhtimine: mõtisklusi ja ajakohastusi. Organisatsioonikäitumise ajakiri , 13 (3), 265-274.
2. Pruitt, D. G. (1983). Strateegiline valik läbirääkimistel. Ameerika käitumisteadlane , 27 (2), 167-194.
3. DeChurch, L. A., & Marks, M. A. (2001). Töökonfliktidest saadava kasu maksimeerimine: konfliktide juhtimise roll. Rahvusvaheline konfliktide juhtimise ajakiri , 12 (1), 4-22.