რატომ წარმოიქმნება კონფლიქტები?

რა შეგვიძლია გავაკეთოთ კონფლიქტის დადებითი შედეგების მაქსიმიზაციისთვის?

და რა შეგვიძლია გავაკეთოთ კონფლიქტის უარყოფითი შედეგების მინიმიზაციისთვის?

ეს არის რამდენიმე მნიშვნელოვანი კითხვა, რომელზეც კონფლიქტის მართვის თეორია ცდილობს პასუხის გაცემას. კონფლიქტის მართვის გასაგებად, თქვენ უნდა დაიწყოთ აშკარა ფაქტით, რომ ადამიანები ყოველთვის ცდილობენ დააკმაყოფილონ თავიანთი საჭიროებები და მიაღწიონ თავიანთ მიზნებს.

ხანდახან ისეც ხდება, რომ სხვა ადამიანები ხელს უშლიან მათი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებას და მიზნების მიღწევას. ალბათ იმიტომ, რომ სხვა ადამიანებიც ცდილობენ დააკმაყოფილონ საკუთარი მოთხოვნილებები და მიაღწიონ საკუთარ მიზნებს.

ასე რომ, კონფლიქტი წარმოიქმნება მაშინ, როცა მხარეებს შორის არის ინტერესთა შეჯახება, იქნება ეს ორი კოლეგა, დამსაქმებელი და თანამშრომელი, ქმარი. და ცოლი და ადამიანთა ორ ჯგუფს მოსწონს ორი მეზობელი ქვეყანა.

ინტერპერსონალური კონფლიქტი და ძალაუფლება

მაშ, როგორ აპირებს კონფლიქტის მოგვარებას ორი მხარე, რომელიც კონფლიქტშია? მოცემული სიტუაცია. ზოგადად რომ ვთქვათ, მხარეები, რომლებიც ურთიერთდამოკიდებულნი არიან ძალაუფლების თითქმის თანაბარი დონით, უფრო ხშირად ერევიან კონფლიქტში, ვიდრე პარტიები, რომლებსაც აქვთ დიდი უფსკრული მათ შორის.

თუ იცი, რომ სხვა ადამიანი შენზე ბევრად ძლიერია, აზრი არ აქვს მასთან კონფლიქტში ჩაბმას. ძალიან სარისკოა. ისინი დიდი ალბათობით გამოიყენებენ თქვენს ძალას თქვენზე და გაანადგურებენშენ.

ეს არის მიზეზი, რის გამოც კონფლიქტები უფრო ხშირია ორგანიზაციაში ერთსა და იმავე დონეზე მყოფ კოლეგებს შორის, ცოლ-ქმარს, და-ძმებსა და მეგობრებს შორის.

რადგან ორივე მხარე ფლობს ძალაუფლების თითქმის თანაბარ დონეს, შეიძლება იყოს უწყვეტი ბრძოლა ძალაუფლებისთვის, სადაც ერთი მხარე ცდილობს გახდეს უფრო ძლიერი ვიდრე მეორე. რაც უფრო ძლიერი ხართ, მით უფრო მეტად შეძლებთ თქვენი ინტერესების დაკმაყოფილებას.

რადგან მეორე მხარეც თითქმის იგივე ძალას ფლობს, მათ შეუძლიათ ადვილად შეებრძოლონ და გახდნენ უფრო ძლევამოსილი. შედეგი ხშირად არის მუდმივი ძალაუფლების ბრძოლა, რომელიც იწვევს დაუსრულებელ კონფლიქტებს.

შემდეგ არის კონფლიქტები, რომლებიც წარმოიქმნება მხარეებს შორის, სადაც არის დიდი ძალაუფლების უფსკრული. იფიქრეთ დამსაქმებელზე და თანამშრომელზე, მშობლებზე და შვილებზე. ამ დომინანტურ/დამორჩილებულ კონფლიქტებში დომინანტური მხარე ხშირად ადვილად ახერხებს დამორჩილებულ მხარეს მოახდინოს თავისი ნება.

მორჩილი მხარე, გამარჯვების მიზნით, უნდა მიიღოს მკვეთრი ზომები, რაც მნიშვნელოვნად გაზრდის მათ ძალაუფლებას. მიაღწიეთ ძალაუფლების იმავე დონეს, როგორც დომინანტური მხარე.

ბავშვები ამას აკეთებენ ტირილით, ტანჯვით, მშობლების ემოციური შანტაჟით ან ჭამაზე უარს. ეს ყველაფერი მნიშვნელოვნად ამცირებს ძალაუფლების სხვაობას და ბავშვებს შეუძლიათ თავიანთი აზრის თქმა.

სუსტმა ქვეყნებმა შეიძლება ითანამშრომლონ და დაჯგუფდნენ აგრესორთან, რადგან თანამშრომლობა მათ უფრო მეტ ძალას და ძალას აძლევს.ამცირებს ძალაუფლების უფსკრული მათსა და აგრესორს შორის.

იგივე დინამიკა მოქმედებდა, როდესაც ხალხი აჯანყდა მეფეებისა და დესპოტების დასამხობად. ერთად, მათ ჰქონდათ დესპოტებზე თანაბარი ან ოდნავ მეტი ძალაუფლება, ვიდრე რისი იმედი ჰქონდათ ინდივიდუალურად.

რომ კონფლიქტი მტკიცედ არის მიბმული ძალაუფლებასთან, აშკარად ცხადი ხდება, როდესაც მხარეები კონფლიქტებს მშვიდობიანად ვერ წყვეტენ. კონფლიქტის გადაჭრის წარუმატებლობა ხშირად იწვევს ძალადობას - ქმედება, რომელიც მიზნად ისახავს ძალაუფლების მოპოვებას სხვაზე.

თუ ძალადობა ძალიან ძვირია, მხარეებმა შეიძლება მთლიანად შეწყვიტონ ურთიერთობა ერთმანეთთან. იფიქრეთ განაწყენებულ მეუღლეზე ან მეგობარზე, რომელიც არ გელაპარაკება თქვენთან და ქვეყნებთან, რომლებიც გაწყვეტენ სავაჭრო კავშირებს კონკურენტებთან.

ამგვარად, კონფლიქტებს, განსაკუთრებით დომინანტურ/დამორჩილებულ კონფლიქტებს, სავარაუდოდ, მოჰყვება მკვეთრი მოგება-წაგება (ერთი იგებს მეორე აგებს) ან წაგება-წაგებას (ორივე წააგებს).

სიტუაციებში, როდესაც ორი მხარე თანაბრად ძლიერი და ურთიერთდამოკიდებულია, კონფლიქტის მართვის იდეალური სტრატეგია არის მომგებიანი (ორივე მომგებიანი) გადაწყვეტის მიღწევა.

გამარჯვების გადაწყვეტა

კონფლიქტის მართვის ეს სტრატეგია ასევე ცნობილია როგორც პრობლემის გადაჭრა. ორგანიზაციის თეორეტიკოსებმა შეიმუშავეს რამდენიმე მოდელი იმის ასახსნელად, თუ როგორ უახლოვდებიან მხარეები და ცდილობენ მოაგვარონ კონფლიქტები სამუშაო ადგილზე.

ზოგიერთი მათგანი ეხება ურთიერთობებსაც. ერთ-ერთი ასეთი სასარგებლო მოდელი მოგვცეს Thomas1-მა და Pruitt2-მა, რომლებმაც დაადგინეს კონფლიქტის მართვასტრატეგიები, რომლებიც დაფუძნებულია თავდაჯერებულობისა და თანამშრომლობის მახასიათებლებზე.

თავდაჯერებულობა არის თქვენი ინტერესებისა და მოთხოვნილებების კომუნიკაცია მეორე მხარისთვის, ხოლო თანამშრომლობა არის მზადყოფნა, გაითვალისწინოს მათი საჭიროებები და ინტერესები.

შესაბამისად, მოდელი, ადამიანები უახლოვდებიან კონფლიქტს ერთ-ერთი შემდეგი გზით:

• პრობლემის გადაჭრა = მაღალი თავდაჯერებულობა, მაღალი თანამშრომლობის უნარი
• გადატანა = დაბალი თავდაჯერებულობა, მაღალი თანამშრომლობა
• უმოქმედობა = დაბალი მტკიცებულება, დაბალი თანამშრომლობა
• კონკურენტუნარიანობა = მაღალი მტკიცებულება, დაბალი თანამშრომლობა

კონფლიქტის გადასაჭრელად იდეალური გზაა გქონდეთ მზადყოფნა, გაითვალისწინოთ მეორე მხარის ინტერესები და დარწმუნდეთ, რომ თქვენს ინტერესებზეც ზრუნავენ. ეს აადვილებს მომგებიანი რეზოლუციის მიღწევას.

კვლევებმა აჩვენა, რომ ყველა ჩართული მხარის დაკმაყოფილების მცდელობა დადებითად აისახება ხალხის დამოკიდებულებაზე კონფლიქტების მოგვარების შესახებ, შედეგის მიუხედავად.3

მნიშვნელოვანია გასათვალისწინებელი მცდელობისას. კონფლიქტების მოგვარება მომგებიანი მიდგომის გამოყენებით არის ის, რომ ყოველთვის არ არის ადვილი ორივე მხარის დაკმაყოფილება. ხშირად, კომპრომისების წასვლა ორივეს სჭირდება.

როგორც წესი, ორივე მხარე თანაბარ კომპრომისზე უნდა წავიდეს, თუ მომგებიანი მიდგომა იმუშავებს. არცერთმა მხარემ არ უნდა იგრძნოს, რომ სხვაზე მეტი კომპრომისზე წასვლა მოუწია, როგორც ეს ისევ მოხდებაშექმენით ძალაუფლების დისბალანსის და უსამართლობის განცდა.

თუ შეუძლებელია თანაბარი კომპრომისის მიღწევა, მაშინ მხარე, რომელმაც მეტი შესწირა, უნდა მიიღოს კომპენსაცია როგორმე, როგორიცაა მათთვის რაიმე სახის შეღავათების მიწოდება ან დაპირება.

კონფლიქტის მენეჯმენტი და არასწორი აღქმა

კონფლიქტის მართვა ხშირად გამოწვევაა, მაგრამ ზოგჯერ ეს შეიძლება იყოს ძალიან მარტივი. კონფლიქტის მართვის ნებისმიერ სტრატეგიაში პირველი ამოცანაა პრობლემის იდენტიფიცირება და დარწმუნდეთ, რომ ის რეალურად არსებობს.

ზოგჯერ კონფლიქტი წარმოიქმნება არა იმიტომ, რომ არსებობს რეალური პრობლემა, არამედ იმიტომ, რომ ერთი ან ორივე მხარე თვლის, რომ არსებობს. მათ შესაძლოა არასწორად აღიქვამდნენ მეორე მხარის ქმედებებს ან განზრახვებს. ამ სიტუაციებში, კონფლიქტები შეიძლება ადვილად გადაწყდეს არასწორი წარმოდგენების შედეგად წარმოქმნილი მცდარი წარმოდგენების გასუფთავებით.

ადამიანები, შიშის გამო, მიდრეკილნი არიან თავიანთი არასწორი აღქმის შენარჩუნებაში. აქედან გამომდინარე, მათ უნდა მიეცეთ მყარი მტკიცებულება, რომ დაამშვიდონ შიში.

როგორ მოვაგვაროთ კონფლიქტები

მიუხედავად იმისა, რომ კონფლიქტები შეიძლება წარმოიშვას ყველა სახის ურთიერთობაში, ყველა კონფლიქტში არ ღირს შესვლა. კონფლიქტები შეიძლება იყოს ძვირი და მნიშვნელოვანია ვისწავლოთ კონფლიქტების არჩევა, როდესაც ეს შესაძლებელია. ეს შეიძლება ისე ჟღერდეს, თითქოს მე ვცდილობ ვთქვა, რომ ჩვენ გვაქვს არჩევანი, როდესაც საქმე ეხება კონფლიქტებს. Მე ვარ. Ჩვენ ვაკეთებთ. ხანდახან.

უნდა ეცადოთ კონფლიქტში შეხვიდეთ მხოლოდ იმ ადამიანებთან, რომლებსაც იცით, რომ შეუძლიათ გონივრულად და მოწიფულად გაუმკლავდნენ მათ. მათ უმეტესობას არ შეუძლია. ისინი იქნებიანდაბრმავებულნი არიან საკუთარი ინტერესებით და ვერ ხედავენ საგნებს შენი პერსპექტივიდან, თუ საკმარისად არ ხარ კომპეტენტური, რომ ხალხს შენი პერსპექტივიდან დაინახონ.

ასეთ შემთხვევებში, როგორც სუნ ძიუმ აღნიშნა თავის წიგნში ომის ხელოვნება , იდეალური სტრატეგიაა „მტრის დამორჩილება ბრძოლის გარეშე“. შეეცადეთ გაერკვნენ, თუ როგორ შეგიძლიათ დაიცვათ თქვენი ინტერესები კონფლიქტის გარეშე.

გაითვალისწინეთ, რომ ხანდახან ადამიანები შეიძლება კონფლიქტში მოხვდნენ თქვენთან, რადგან მათ აქვთ რაიმე სარგებელი თავად კონფლიქტისგან. მათ ინტერესებშია ბრძოლა.

აიღეთ ქალის მაგალითი, რომელსაც სურს ურთიერთობის გაწყვეტა, მაგრამ ამას პირდაპირ არ აკეთებს. ის ნერვიულობს წვრილმანებზე და ერევა ჩხუბში, რათა ჰქონდეს კანონიერი და თავაზიანი მიზეზი ურთიერთობის დასასრულებლად - ჩხუბი.

სამუშაო ადგილის კონფლიქტის რეალური მაგალითი

ერთხელ შემხვდა მსგავს „არაგონივრულ კონფლიქტში“, როდესაც კომპანიაში სტაჟირებას ვატარებდი. ბოლო ორი კვირის განმავლობაში ვიყავი ჩემს სავალდებულო სტაჟირებაზე მაგისტრატურაზე. მიუხედავად იმისა, რომ ჩემმა ბევრმა კლასელმა სტაჟირება შეიძინა მათი კავშირების მეშვეობით, სტაჟირება დამჭირდა. მე არ ვიყავი ქალაქიდან და არც ბევრი კავშირი მქონია.

ერთ დილას მივხვდი, რომ ჩემი უფროსი მეძახის, რადგან რაღაც შეცდომა დავუშვი. მისი ყვირილი არ იყო ჩემს მიერ დაშვებული შეცდომის პროპორციული. რა თქმა უნდა, ამან გამაბრაზა და ვიგრძენისასწრაფოდ გაძვრა ადგილიდან. მაგრამ მერე რაღაც გამახსენდა.

ის არ იყო ასეთი პირველი დღის განმავლობაში, მაგრამ, ბოლო დროს, ხშირად უყვიროდა სტაჟიორებს. ზოგიერთმა სტაჟიორმა ორგანიზაცია დატოვა. ვინაიდან ეს იყო ანაზღაურებადი სტაჟირება, სტაჟიორები აპირებდნენ ანაზღაურებას სტაჟირების პერიოდის დასრულების შემდეგ.

ვიფიქრე, რომ ის საბაბს პოულობდა სტაჟიორების გასათავისუფლებლად, აიძულებდა მათ დაეტოვებინათ. ამ გზით მას შეეძლო ბევრი ფულის დაზოგვა და ის სტაჟიორები, რომლებიც წავიდნენ, უკვე მუშაობდნენ მისთვის.

მე უბრალოდ გავჩუმდი და არაფერი მითქვამს ჩემს დასაცავად, რადგან ეს კონფლიქტის გამწვავებას გამოიწვევს. სამაგიეროდ, ვაღიარე ჩემი შეცდომა. გასაგებად რომ ვთქვათ, ეს არ იყო მხოლოდ ჩემი, არამედ ჩემი გუნდის ყველა წევრის შეცდომა. მან რატომღაც გამომიყო მე და ერთი თანაგუნდელი.

ასე რომ, ამ უსაფუძვლო კონფლიქტს, დიდი ალბათობით, ჩემი გათავისუფლების მიზანი ჰქონდა და არ დამესჯა იმ შეცდომისთვის, რომელშიც მცირე წვლილი მქონდა. ყვირილს ვუსმენდი, ორი კვირა ორგანიზაციაში დავრჩი, ავიღე ჩემი ფული და დავასრულე სტაჟირება.

ჩემს ემოციებს რომ დავემორჩილო და წავსულიყავი, ალბათ უარეს მდგომარეობაში ვიქნებოდი, ვიბრძოდი სტაჟირების შოვნაში. მისმა სროლის სტრატეგიამ დამარცხდა.

ჩვეულებრივი წესით, როდესაც ადამიანები თქვენში ემოციებს იწვევენ, ჰკითხეთ საკუთარ თავს, როგორ ცდილობდნენ თქვენზე მანიპულირებას.

კონფლიქტების გაფართოებული მართვა

კონფლიქტის მართვის წიგნები დატვირთულიაჟარგონი, მატრიცები და ავტორები, რომლებიც საკუთარ კუდებს მისდევენ, ცდილობენ გამოიგონონ მოდელები.

საბოლოო ჯამში, კონფლიქტის მენეჯმენტი მიზნად ისახავს იმ ადამიანის გაგებას, ვისთანაც კონფლიქტში ხარ - შენი მტრის ცოდნა. რაც უფრო მეტად გესმით ადამიანები, მით უფრო ნაკლებად აღმოჩნდებით მათთან კონფლიქტში. თქვენ გეცოდინებათ, რა არის მათი ინტერესები და შეეცდებით მათ დაცვას, მთელი ამ ხნის განმავლობაში ცდილობთ დაიცვათ საკუთარი.

ცნობები

1. Thomas, K. W. (1992). კონფლიქტებისა და კონფლიქტების მართვა: ასახვა და განახლება. ორგანიზაციული ქცევის ჟურნალი , 13 (3), 265-274.
2. Pruitt, D. G. (1983). სტრატეგიული არჩევანი მოლაპარაკებებში. ამერიკელი ქცევის მეცნიერი , 27 (2), 167-194.
3. DeChurch, L. A., & Marks, M. A. (2001). ამოცანების კონფლიქტის უპირატესობების მაქსიმიზაცია: კონფლიქტის მართვის როლი. კონფლიქტების მართვის საერთაშორისო ჟურნალი , 12 (1), 4-22.