Zergatik sortzen dira gatazkak?

Zer egin dezakegu gatazkaren emaitza positiboak maximizatzeko?

Eta zer egin dezakegu gatazkaren emaitza negatiboak minimizatzeko?

Hauek dira gatazkaren kudeaketaren teoriak erantzun nahi dituen galdera garrantzitsuetako batzuk. Gatazkaren kudeaketa ulertzeko, gizakiak beti beren beharrak asetzen eta helburuak lortzen saiatzen ari direla begi bistakoa da.

Batzuetan gertatzen da beste pertsona batzuk euren beharrak asetzeko eta helburuak lortzeko traba egiten dutela. Seguruenik, beste pertsona batzuk ere bere beharrak asetzen eta beren helburu propioak lortzen saiatzen ari direlako.

Beraz, gatazka sortzen da bi aldeen arteko interesen talka dagoenean, izan bi lankide, enpresaburua eta langile bat, senarra izan. eta emaztea, eta inguruko bi herrialde bezalako bi pertsona talde.

Pertsonen arteko gatazka eta boterea

Beraz, nola doaz gatazkan dauden bi alderdiek gatazkaren konponbidean?

Bi alderdiek duten boterearen araberakoa da. emandako egoera. Oro har, botere-maila ia berdina duten elkarren menpe dauden alderdiek maizago parte hartzen dute gatazkan haien artean botere-desberdintasun handia duten alderdiek baino.

Badakizu beste pertsona zu baino askoz indartsuagoa dela, ez du balio haiekin gatazkan aritzeak. Arriskutsuegia da. Seguruenik zugan indarra erabiliko dute eta zapalduko dutezuk.

Hori da gatazkak ohikoagoak izatea erakunde batean maila berean dauden lankideen artean, senar-emazteen artean, anai-arreben artean eta lagunen artean.

Bi alderdiek botere maila ia berdinak dituztenez, etengabeko botere-borroka bat egon daiteke, non alderdi bat bestea baino boteretsuagoa izaten saiatzen den. Zenbat eta boteretsuagoa izan, orduan eta gehiago gai izango zara zure interesak asetzeko.

Beste alderdiak ere ia botere bera duenez, erraz aurre egin dezakete eta boteretsuagoak izan daitezke. Ondorioa, askotan, etengabeko botere-borroka da, amaigabeko gatazkak eragiten dituena.

Ondoren, botere hutsune handia dagoen alderdien artean gertatzen diren gatazkak daude. Pentsa enplegatzailea eta langilea, gurasoak eta seme-alabak. Menperatzaile/mendeko gatazka hauetan, alderdi menperatzaileak erraz gai izan ohi du alderdi menekoari bere borondatea inposatzeko.

Alderdi menperatzaileak, irabazteko, neurri zorrotzak hartu beharko ditu bere boterea nabarmen handitzen dutenak. Alderdi nagusiaren botere-maila berdinera iristen dira.

Haurrek negarrez, haserreak botaz, gurasoei xantaia emozionalak eginez edo jateari uko eginez egiten dute. Gauza hauek guztiak nabarmen murrizten dute botere hutsunea eta haurrek hitza emateko gai dira.

Herrialde ahulagoek kolaboratu eta erasotzaile batekin taldekatu egin daitezke, lankidetzak botere gehiago ematen dielako etahaien eta erasotzailearen arteko botere-aldea murrizten du.

Dinamika bera funtzionatu zuen jendeak erregeak eta despotak eraisteko matxinatu zirenean. Elkarrekin, despotak baino botere berdina edo apur bat gehiago zuten indibidualki espero zezakeena baino.

Gatazka boterearekin oso lotuta dagoela argi nabarmentzen da alderdiek gatazkak adiskidetasunez konpontzen ez dituztenean. Gatazkak ez konpontzeak indarkeria ekartzen du maiz, bestearen gaineko boterea gauzatzeko soilik den ekintza.

Indarkeria garestiegia bada, alderdiek elkarren arteko harremanak erabat moztu ditzakete. Pentsa zurekin hitz egingo ez duen ezkontide edo lagun atsekabetuta eta arerioekin harreman komertzialak mozten dituzten herrialdeetan.

Horrela, gatazkak, bereziki menderatzaileak/mendeko gatazkak, litekeena da irabaztea-galtzea (batak irabazten du bestea galtzea) edo galtzea-galtzea (biak galtzea).

Bi alderdiek botere berdina eta elkarren menpe dauden egoeretan, gatazkak kudeatzeko estrategia ideala irabazi-irabazi (biek irabazi) konponbide batera iristea da.

Irabazi-irabazi konponbidea

Gatazkak kudeatzeko estrategia honi arazoak konpontzea bezala ere ezagutzen da. Antolakuntzaren teorikoek hainbat eredu asmatu dituzte alderdiek lantokian gatazkak nola hurbiltzen eta nola konpontzen saiatzen diren azaltzeko.

Horietako batzuk harremanetarako ere aplikagarriak dira. Horrelako eredu erabilgarria Thomas1 eta Pruitt2-ek eman zuten, gatazkaren kudeaketa identifikatu zutenakasertibitatea eta kooperatibitatearen ezaugarrietan oinarritutako estrategiak.

Asertibitatea beste alderdiari zure interesak eta beharrak jakinaraztea da, eta kooperatiba bere beharrak eta interesak kontuan hartzeko borondatea da. Ereduan, jendeak gatazkari modu hauetako batean planteatzen du:

• Arazoak konpontzea = Asertibitate handia, kooperatiba handia
• Errendimendua = Asertibitate baxua, Kooperatibotasun handia
• Inakzioa = Asertibitate baxua, Kooperatibitate baxua
• Kontrakatsua = Asertibitate handia, kooperatiba gutxikoa

Gatazka bat konpontzeko modu aproposa beste alderdiaren interesak kontuan hartzeko prest egotea da, zure interesak ere zaintzen direla ziurtatuz. Horrek errazagoa da irabazi-irabaziaren ebazpen batera iristea.

Ikerketek erakusten dute inplikatutako alderdi guztiak asetzen saiatzeak eragin positiboa duela jendeak gatazkak kudeatzeko moduan sentitzen duen moduan, emaitza edozein dela ere.3

Saiatzerakoan kontuan hartu beharreko gauza garrantzitsua da. Gatazkak irabazi-irabaziaren ikuspegia erabiliz konpontzea da ez dela beti erraza bi aldeak asetzea. Askotan, biek hartu behar dituzte konpromisoak.

Normalean, bi alderdiek konpromiso berdinak hartu beharko lituzkete irabazi-irabaziaren ikuspegiak funtzionatuko badu. Ezein alderdik ez luke sentitu behar bestea baino konpromiso gehiago hartu behar izan duela, honek berriro egingo lukeen bezalabotere desoreka eta injustizia sentsazioa sortu.

Konpromiso berdinera iristea ezinezkoa bada, orduan gehiago sakrifikatu duen alderdiari kalte-ordaina eman beharko zaio nolabait, nolabaiteko onurak eman edo aginduz.

Gatazkaren kudeaketa eta pertzepzio okerra

Gatazkaren kudeaketa askotan erronka bat da, baina batzuetan oso erraza izan daiteke. Gatazkak kudeatzeko estrategiaren lehen zeregina arazoa identifikatzea eta benetan existitzen dela ziurtatzea da.

Batzuetan gatazka ez da benetako arazo bat dagoelako sortzen, alde batek edo biek uste dutelako baizik. Baliteke beste alderdiaren ekintzak edo asmoak gaizki hauteman izana. Egoera horietan, gatazkak erraz konpon daitezke, pertzepzio okerretatik sortzen diren uste okerrak garbituz.

Jendeak, beldurragatik, bere pertzepzio okerrei eusten die. Horregatik, froga sendoak eman behar zaizkie beldurrak baretzeko.

Gatazkak nola konpondu

Halaber, gatazkak mota guztietako harremanetan gerta daitezkeen arren, gatazka guztiek ez dute merezi. Gatazkak garestiak izan daitezke eta garrantzitsua da norberaren gatazkak aukeratzen ikastea, ahal den guztietan. Honek gatazkak direnean aukera bat dugula esaten saiatzen ari naizela dirudi. Ni naiz. Egiten dugu. Batzuetan.

Haiei zentzuz eta heldutasunez aurre egin diezaiekeen pertsonekin bakarrik saiatu behar zara gatazkan sartzen. Gehienek ezin dute. Izango diraberen interesekin itsututa eta ez ditu gauzak zure ikuspuntutik ikusten jendeari gauzak zure ikuspuntutik ikusteko adina trebea ez bazara.

Horrelako kasuetan, Sun Tzu-k The Art of War liburuan adierazi zuenez, estrategia ezin hobea da «borrokatu gabe etsaia menderatzea». Saiatu asmatzen nola babestu ditzakezun zure interesak gatazka batean sartu gabe.

Kontuan izan batzuetan jendeak zurekin gatazkan sar dezakeela gatazkatik bertatik irabazteko zerbait duelako. Beraien interes onena da borrokatzea.

Hartu harreman bat amaitu nahi baina zuzen egiten ez duen emakume baten adibidea. Gauza txikiengatik haserretzen da eta liskarretan sartzen da, harremana amaitzeko arrazoi zilegi eta adeitsu bat izan dezan: borrokak.

Lantokiko gatazkaren benetako adibidea

Enpresa batean praktikak egiten ari nintzela antzeko «arrazoirik gabeko gatazka» batean harrapatu ninduen behin. Azken bi asteetan nire masterra egiteko derrigorrezko praktikak egiten ari nintzen. Nire ikaskide askok beren konexioen bidez praktikak lortu zituzten arren, denbora pixka bat behar izan nuen praktikak lortzeko. Ez nintzen hirikoa eta ez nuen lotura askorik.

Goiz batean, nire nagusia oihukatzen zidala ikusi dut, akatsen bat egin nuelako. Bere oihuak ez ziren egin nuen akatsaren proportzioan. Noski, atsekabetu ninduen eta gogoa sentitu nuentokitik ekaitz irten. Baina gero zerbait gogoratu nuen.

Hasierako egunean ez zen horrela egon baina, azkenaldian, bekadunei maiz oihukatzen ari zitzaien. Bekadun horietako batzuk erakundea utzi zuten. Ordaindutako praktikak zirenez, bekadunek kobratuko zuten praktika-aldia amaitutakoan.

Bekadunak kaleratzeko aitzakia aurkitzen ari zela iruditu zitzaidan, alde eginaraziz. Horrela diru asko aurreztu zezakeen eta joandako bekadun haiek jadanik berarentzat lan egin zuten.

Ni isildu nintzen eta ez nuen ezer esan nire defentsan, horrek gatazka areagotu egingo baitzuen. Horren ordez, nire akatsa onartu nuen. Argi izateko, ez da nire akatsa izan, nire taldekide guztien akatsa baizik. Ni eta taldekide bat bereizi zituen arrazoiren batengatik.

Beraz, arrazoirik gabeko gatazka honek, ziurrenik, ni kaleratzea eta akats txiki batengatik zigortzea zuen helburu. Oihuak entzun nituen, antolakuntzan egon nintzen aste pare bat dirua eta praktikak burutu nituen.

Nire emozioei amore eman eta alde egin izan banu, ziurrenik egoera okerrago batean egongo nintzen, praktikak aurkitzeko borrokan. Bere jaurtiketa-estrategiak huts egin zidan.

Oinarrizko araua, jendeak emozio bat pizten dizun bakoitzean galdetzen diozu zeure buruari nola ari zaren manipulatzen saiatzen.

Gatazkaren kudeaketa aurreratua

Gatazkak kudeatzeko liburuak kargatuta daudejargoiarekin, matrizeekin eta egileekin beren buztanaren atzetik ereduak asmatu nahian.

Azken batean, gatazkak kudeatzea gatazkan zauden pertsona ulertzea da, zure etsaia ezagutzea. Zenbat eta gehiago ulertu jendea, orduan eta gutxiago aurkituko duzu haiekin gatazkan sartuta. Jakingo duzu zeintzuk diren haien interesak eta haiek babesten saiatuko zara, zureak babesten saiatzen zaren bitartean.

Erreferentziak

1. Thomas, K. W. (1992). Gatazka eta gatazken kudeaketa: Hausnarketak eta eguneratzea. Antolakuntzaren portaeraren aldizkaria , 13 (3), 265-274.
2. Pruitt, D. G. (1983). Aukera estrategikoa negoziazioan. American Behavioral Scientist , 27 (2), 167-194.
3. DeChurch, L. A., & Marks, M. A. (2001). Ataza-gatazkaren onurak maximizatzea: Gatazken kudeaketaren eginkizuna. Gatazkaren Kudeaketa Nazioarteko Aldizkaria , 12 (1), 4-22.