ගැටුම් ඇතිවන්නේ ඇයි?

ගැටුම්වල ධනාත්මක ප්‍රතිඵල උපරිම කිරීමට අපට කුමක් කළ හැකිද?

සහ ගැටුමේ අහිතකර ප්‍රතිඵල අවම කිරීමට අපට කුමක් කළ හැකිද?

ගැටුම් කළමනාකරණ න්‍යාය පිළිතුරු දීමට උත්සාහ කරන වැදගත් ප්‍රශ්න කිහිපයකි. ගැටුම් කළමනාකරණය අවබෝධ කර ගැනීම සඳහා, මිනිසුන් සැමවිටම ඔවුන්ගේ අවශ්‍යතා සපුරාලීමට සහ ඔවුන්ගේ ඉලක්ක කරා ළඟා වීමට උත්සාහ කරන බව පැහැදිලි කරුණකින් ආරම්භ කළ යුතුය.

ඇතැම් විට සිදුවන්නේ වෙනත් පුද්ගලයන් තම අවශ්‍යතා සපුරාලීමට සහ ඔවුන්ගේ ඉලක්ක කරා ළඟා වීමට බාධා කිරීමයි. අනෙක් අය ද තම අවශ්‍යතා සපුරා ගැනීමට සහ තම අරමුණු කරා ළඟා වීමට උත්සාහ කරන නිසා විය හැකිය.

ඉතින් සගයන් දෙදෙනෙකු, සේවායෝජකයා සහ සේවකයා, ස්වාමිපුරුෂයා වේවා, දෙපාර්ශවය අතර අවශ්‍යතා පිළිබඳ ගැටුමක් ඇති වූ විට ගැටුම් ඇති වේ. සහ බිරිඳ, සහ අසල්වැසි රටවල් දෙකක් වැනි මිනිසුන් කණ්ඩායම් දෙකක්.

අන්තර් පුද්ගල ගැටුම සහ බලය

එසේ නම් ගැටුමට පත්වන පාර්ශ්ව දෙක ගැටුම සමථයකට පත් කරන්නේ කෙසේද?

එය තීරණය වන්නේ එම පක්ෂ දෙක යම් කිසි බලයක් තුළ ක්‍රියාත්මක වන බලය මතය. ලබා දී ඇති තත්ත්වය. සාමාන්‍යයෙන් කථා කරන විට, ඔවුන් අතර විශාල බල පරතරයක් ඇති පාර්ශවයන්ට වඩා බොහෝ විට සමාන මට්ටමේ බලයක් සහිත අන්‍යෝන්‍ය වශයෙන් යැපෙන පාර්ශ්ව ගැටුම් වල නිරත වේ.

අනෙක් පුද්ගලයා ඔබට වඩා බලවත් බව ඔබ දන්නේ නම්, ඔවුන් සමඟ ගැටුමක යෙදීමේ තේරුමක් නැත. එය අවදානම් වැඩියි. ඔවුන් බොහෝ විට ඔබ මත ඔවුන්ගේ බලය යොදවා පොඩි කරනු ඇතඔබ.

සංවිධානයක එකම මට්ටමේ සිටින සගයන් අතර, ස්වාමිපුරුෂයා සහ භාර්යාව අතර, සහෝදර සහෝදරියන් අතර සහ මිතුරන් අතර ගැටුම් බහුලව ඇති වීමට හේතුව මෙයයි.

පක්ෂ දෙකම ආසන්න වශයෙන් සමාන මට්ටමේ බලයක් දරන බැවින්, එක් පක්ෂයක් අනෙක් පක්ෂයට වඩා බලවත් වීමට උත්සාහ කරන අඛණ්ඩ බල අරගලයක් පැවතිය හැකිය. ඔබ වඩාත් බලවත් වන තරමට ඔබේ අවශ්‍යතා සපුරාලීමට ඔබට හැකි වේ.

අනෙක් පාර්ශ්වය ද එම බලයම පාහේ භාවිතා කරන බැවින්, ඔවුන්ට පහසුවෙන් ප්‍රතිප්‍රහාර එල්ල කර වඩාත් බලවත් විය හැකිය. එහි ප්‍රතිඵලය බොහෝ විට නොනවතින ගැටුම්වලට තුඩු දෙන නිරන්තර බල අරගලයකි.

ඉන්පසු විශාල බල පරතරයක් පවතින පක්ෂ අතර ගැටුම් ඇතිවේ. සේවායෝජකයා සහ සේවකයා, දෙමාපියන් සහ දරුවන් ගැන සිතන්න. මෙම ආධිපත්‍ය/යටහත් ගැටුම් වලදී, ආධිපත්‍යය දරන පාර්ශවයට බොහෝ විට පහසුවෙන් යටත්වන පක්ෂය මත තම කැමැත්ත පැටවීමට හැකි වේ.

යහපත් පාර්ශ්වයට ජයග්‍රහණය කිරීම සඳහා, ඔවුන්ගේ බලය සැලකිය යුතු ලෙස වැඩි කරන දැඩි ක්‍රියාමාර්ග ගැනීමට සිදුවනු ඇත. ප්‍රමුඛ පක්ෂයට සමාන බල මට්ටමට ළඟා වේ.

ළමයින් මෙය කරන්නේ හැඬීම, තරහා ගැසීම, තම දෙමාපියන්ට චිත්තවේගීය ලෙස බ්ලැක්මේල් කිරීම හෝ ආහාර ගැනීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමෙනි. මේ සියල්ල බල පරතරය සැලකිය යුතු ලෙස අඩු කරන අතර දරුවන්ට ඔවුන්ගේ අදහස් දැක්වීමට හැකි වේ.

දුර්වල රටවල් ආක්‍රමණිකයෙකු සමඟ සහයෝගයෙන් සහ කල්ලි ගැසිය හැක, මන්ද සහයෝගීතාවය ඔවුන්ට වැඩි බලයක් සහඔවුන් සහ ආක්රමණිකයා අතර බල පරතරය අඩු කරයි.

රජුන් සහ ඒකාධිපතියන් පෙරලා දැමීමට මිනිසුන් කැරලි ගැසූ විට එම ගතිකත්වයම ක්‍රියාත්මක විය. එකට, ඔවුන්ට තනි තනිව බලාපොරොත්තු විය හැකි දේට වඩා ඒකාධිපතියන්ට වඩා සමාන හෝ තරමක් වැඩි බලයක් තිබුණි.

එම ගැටුම බලයට තදින්ම බැඳී ඇති බව පැහැදිලිවම පැහැදිලි වන්නේ ගැටුම් සුහදව විසඳා ගැනීමට පාර්ශ්ව අසමත් වූ විටය. ගැටුම් නිරාකරණය කිරීමට අපොහොසත් වීම බොහෝ විට ප්‍රචණ්ඩත්වයට මග පාදයි - එය තනිකරම අනෙකා කෙරෙහි බලය යෙදවීමට අදහස් කරන ක්‍රියාවකි.

ප්‍රචණ්ඩත්වය ඉතා මිල අධික නම්, පාර්ශ්වයන් එකිනෙකා සමඟ සබඳතා සම්පූර්ණයෙන්ම කපා හැරිය හැක. ඔබ සමඟ කතා නොකරන කලත්‍ර සහකරු හෝ මිතුරා සහ ඔවුන්ගේ ප්‍රතිවාදීන් සමඟ වෙළඳ සබඳතා කපා හරින රටවල් ගැන සිතන්න.

මේ ආකාරයෙන්, ගැටුම්, විශේෂයෙන්ම අධිපති/අවනත වන ගැටුම්, දරුණු ජයග්‍රහණ-පරාජය (එක් අයෙකු දිනයි අනෙකා පරදියි) හෝ පරාජය-පරාජය (දෙදෙනාම පැරදෙයි) ප්‍රතිවිපාක ගෙන දීමට ඉඩ ඇත.

පක්ෂ දෙක සමානව බලගතු සහ අන්‍යෝන්‍ය වශයෙන් රඳා පවතින අවස්ථා වලදී, පරමාදර්ශී ගැටුම් කළමනාකරණ උපාය මාර්ගය වන්නේ ජයග්‍රාහී (දෙකම ජයග්‍රහණ) විසඳුමකට පැමිණීමයි.

Win-win විසඳුම

මෙම ගැටුම් කළමනාකරණ උපායමාර්ගය ගැටළු විසඳීම ලෙසද හැඳින්වේ. ආයතනික න්‍යායාචාර්යවරුන් සේවා ස්ථානයේ ගැටුම් විසඳීමට පාර්ශ්වයන් ප්‍රවේශ වන ආකාරය සහ ඒවා විසඳීමට උත්සාහ කරන ආකාරය පැහැදිලි කිරීමට ආකෘති කිහිපයක් නිර්මාණය කර ඇත.

ඒවායින් සමහරක් සබඳතා සඳහා ද අදාළ වේ. ගැටුම් කළමනාකරණය හඳුනා ගත් Thomas1 සහ Pruitt2 විසින් එවැනි ප්‍රයෝජනවත් ආකෘතියක් ලබා දෙන ලදීස්ථීරභාවයේ සහ සහයෝගීතාවයේ ගතිලක්ෂණ මත පදනම් වූ උපාය මාර්ග.

Assertiveness යනු ඔබේ අවශ්‍යතා සහ අවශ්‍යතා අනෙක් පාර්ශවයට සන්නිවේදනය වන අතර සහයෝගීතාවය යනු ඔවුන්ගේ අවශ්‍යතා සහ අවශ්‍යතා සැලකිල්ලට ගැනීමට ඇති කැමැත්තයි.

අනුව ආදර්ශය, මිනිසුන් ගැටුමට ප්‍රවේශ වන්නේ පහත ක්‍රමවලින් එකකිනි:

• ගැටළු විසඳීම = ඉහළ ස්ථීර බව, ඉහළ සහයෝගීතාව
• අස්වැන්න = අඩු ස්ථීර බව, ඉහළ සහයෝගීතාවය
• අක්‍රිය බව = අඩු ස්ථීර බව, අඩු සහයෝගීතාවය
• විවාදාත්මක බව = ඉහළ ස්ථීර බව, අඩු සහයෝගීතාව

ගැටුමක් විසඳීමට සුදුසුම ක්‍රමය නම් ඔබේ අවශ්‍යතා ගැනද සැලකිලිමත් වන අතරම අනෙක් පාර්ශ්වයේ අවශ්‍යතා සැලකිල්ලට ගැනීමට කැමැත්තෙන් සිටීමයි. මෙය ජයග්‍රාහී විභේදනයකට පැමිණීම පහසු කරයි.

අධ්‍යයනවලින් පෙනී යන්නේ, ප්‍රතිඵලය කුමක් වුවත්, ගැටුම් හසුරුවන ආකාරය පිළිබඳව මිනිසුන්ට හැඟෙන ආකාරය කෙරෙහි සම්බන්ධ වූ සියලුම පාර්ශ්වයන් තෘප්තිමත් කිරීමට උත්සාහ කිරීම ධනාත්මක බලපෑමක් ඇති කරන බවයි.3

උත්සාහ කිරීමේදී සලකා බැලිය යුතු වැදගත් කරුණක් ජයග්‍රාහී ප්‍රවේශයක් භාවිතා කරමින් ගැටුම් නිරාකරණය කිරීම යනු දෙපාර්ශවයම තෘප්තිමත් කිරීම සැමවිටම පහසු නොවන බවයි. බොහෝ විට, සම්මුතීන් දෙදෙනා විසින්ම සිදු කළ යුතුය.

සාමාන්‍යයෙන්, ජයග්‍රාහී ප්‍රවේශය ක්‍රියාත්මක වන්නේ නම්, දෙපාර්ශවයම සමාන සම්මුතීන් ඇති කළ යුතුය. ආයෙත් මෙහෙම වෙනවා වගේ අනිත් එකාට වඩා සම්මුතියකට යන්න ඕන කියලා කිසිම පාර්ශ්වයකට දැනෙන්න එපාබල අසමතුලිතතාවය සහ අසාධාරණය පිළිබඳ හැඟීමක් ඇති කරන්න.

සමාන සම්මුතියකට පැමිණීමට නොහැකි නම්, ඊට වඩා කැපකිරීම් කළ පාර්ශ්වයට යම් ආකාරයක ප්‍රතිලාභ ලබා දීම හෝ පොරොන්දු වීම වැනි කෙසේ හෝ වන්දි ගෙවිය යුතුය.

ගැටුම් කළමනාකරණය සහ වැරදි අවබෝධය

ගැටුම් කළමනාකරණය බොහෝ විට අභියෝගයක් වන නමුත් සමහර විට එය ඉතා සරල විය හැක. ඕනෑම ගැටුම් කළමනාකරණ උපාය මාර්ගයක පළමු කාර්යය වන්නේ ගැටලුව හඳුනා ගැනීම සහ එය ඇත්ත වශයෙන්ම පවතින බවට වග බලා ගැනීමයි.

සමහර විට ගැටුමක් ඇතිවන්නේ සැබෑ ගැටලුවක් තිබෙන නිසා නොව එක් පාර්ශ්වයක් හෝ දෙපාර්ශ්වයම ඇතැයි විශ්වාස කරන නිසා ය. ඔවුන් අනෙක් පාර්ශ්වයේ ක්‍රියා හෝ අභිප්‍රාය වැරදි ලෙස වටහාගෙන ඇති. මෙම තත්වයන් තුළ, වැරදි වැටහීම් නිසා ඇතිවන වැරදි වැටහීම් ඉවත් කිරීමෙන් ගැටුම් පහසුවෙන් විසඳා ගත හැකිය.

මිනිසුන්, බිය නිසා, ඔවුන්ගේ වැරදි වැටහීම් රඳවා තබා ගැනීමට නැඹුරු වෙති. එමනිසා, ඔවුන්ගේ බිය සමනය කිරීමට ඔවුන්ට ස්ථිර සාක්ෂි ලබා දිය යුතුය.

ගැටුම් නිරාකරණය කරන්නේ කෙසේද

සෑම ආකාරයකම සබඳතාවයන් තුළ ගැටුම් ඇති විය හැකි නමුත්, සියලු ගැටුම්වලට ඇතුල් වීම වටී නැත. ගැටුම් මිල අධික විය හැකි අතර හැකි සෑම විටම කෙනෙකුගේ ගැටුම් තෝරා ගැනීමට ඉගෙන ගැනීම වැදගත් වේ. ගැටුම් ඇති වන විට අපට තේරීමක් ඇති බව මම පැවසීමට උත්සාහ කරනවාක් මෙනි. මම. අපි කරනවා. සමහර විට.

ඔබ උත්සාහ කළ යුත්තේ ඔවුන් සමඟ සාධාරණව හා පරිණතව කටයුතු කළ හැකි බව දන්නා පුද්ගලයන් සමඟ පමණක් ගැටුම් ඇති කර ගැනීමටය. ඔවුන්ගෙන් බොහෝ දෙනෙකුට බැහැ. ඔවුන් වනු ඇතමිනිසුන්ට ඔබේ දෘෂ්ටිකෝණයෙන් දේවල් දැකීමට සැලැස්වීමට තරම් ඔබ දක්ෂ නම් මිස ඔවුන්ගේම අවශ්‍යතාවලින් අන්ධ වී ඔබේ දෘෂ්ටිකෝණයෙන් දේවල් දකින්නේ නැත.

එවැනි අවස්ථා වලදී, Sun Tzu ඔහුගේ The Art of War ග්‍රන්ථයේ පෙන්වා දුන් පරිදි, පරමාදර්ශී උපාය මාර්ගය වන්නේ 'සටන් නොකර සතුරා යටත් කර ගැනීම' ය. ගැටුමකට නොපැමිණීමෙන් ඔබට ඔබේ අවශ්‍යතා ආරක්ෂා කර ගත හැක්කේ කෙසේදැයි සොයා බැලීමට උත්සාහ කරන්න.

සමහර විට මිනිසුන් ඔබ සමඟ ගැටුමකට එළඹිය හැක්කේ ඔවුන්ට ගැටුමෙන් ම ලබා ගැනීමට යමක් ඇති නිසා බව සලකන්න. සටන් කිරීම ඔවුන්ගේ යහපත සඳහා ය.

සම්බන්ධතාවයක් අවසන් කිරීමට අවශ්‍ය නමුත් එය කෙළින්ම නොකරන කාන්තාවකගේ උදාහරණය ගන්න. ඇය කුඩා දේවල් ගැන කලබල වන අතර රණ්ඩු දබර ඇති කර ගනී, එවිට සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට ඇයට නීත්‍යානුකූල සහ ආචාරශීලී හේතුවක් ඇත - රණ්ඩු දබර.

වැඩබිම් ගැටුමේ සැබෑ ජීවිත උදාහරණය

මම වරක් සමාගමක් සමඟ සීමාවාසික පුහුණුවක් කරන විට එවැනිම 'අසාධාරණ ගැටුමකට' හසු විය. මම මගේ ශාස්ත්‍රපති උපාධිය සඳහා අනිවාර්ය සීමාවාසික පුහුණුව සඳහා පසුගිය සති කිහිපය තුළ සිටියෙමි. මගේ පන්තියේ බොහෝ මිතුරන් ඔවුන්ගේ සම්බන්ධතා හරහා සීමාවාසික පුහුණුව ලබා ගත්තද, සීමාවාසික පුහුණුවක් ලබා ගැනීමට මට ටික කාලයක් ගත විය. මම නගරයේ සිට නැති අතර බොහෝ සම්බන්ධතා තිබුණේ නැත.

එක් උදෑසනක, මම යම් ආකාරයක වැරැද්දක් කළ නිසා මගේ ප්‍රධානියා මට කෑගසනවා. ඔහුගේ කෑගැසීම මා කළ වරදට සමානුපාතික නොවීය. ඇත්ත වශයෙන්ම, එය මට කලකිරීමට පත් වූ අතර මට එසේ වියවහාම එම ස්ථානයෙන් ඉවතට පැනීම. නමුත් පසුව මට යමක් මතක් විය.

ඔහු මුල් දිනයේදී මෙසේ නොසිටි නමුත් මෑතක සිට ඔහු සීමාවාසික සිසුන්ට නිතර බැණ වැදුණේය. එම අභ්‍යාසලාභීන්ගෙන් සමහරෙක් සංවිධානය හැර ගොස් ඇත. මෙය වැටුප් ගෙවා සීමාවාසික පුහුණුවක් වූ බැවින් සීමාවාසික කාලය අවසන් වූ විට සීමාවාසිකයින්ට වැටුප් ලැබෙනු ඇත.

ඔහු සීමාවාසිකයින් ඉවත් කිරීමට නිදහසට කරුණක් සොයමින් ඔවුන් පිටව යන බව මම සිතුවෙමි. මේ ආකාරයෙන් ඔහුට විශාල මුදලක් ඉතිරි කර ගත හැකි වූ අතර පිටව ගිය අභ්‍යාසලාභීන් ඒ වන විටත් ඔහු වෙනුවෙන් වැඩ කර ඇත.

මම නිශ්ශබ්දව සිටියා මිස ගැටුම තීව්‍ර කළ හැකි නිසා මම මගේ ආරක්ෂාව වෙනුවෙන් කිසිවක් නොකියා සිටියෙමි. ඒ වෙනුවට මම මගේ වරද පිළිගත්තා. පැහැදිලිවම කිවහොත්, එය මගේ පමණක් නොව මගේ කණ්ඩායමේ සියලුම සාමාජිකයින්ගේ වැරැද්දකි. ඔහු කිසියම් හේතුවක් නිසා මා සහ එක් සෙසු සගයකු වෙන් කළේය.

ඉතින් මේ අසාධාරණ ගැටුම බොහෝදුරට අරමුන වෙන්න ඇත්තේ මා රැකියාවෙන් ඉවත් කිරීම සහ මා අතින් සිදු වූ කුඩා වරදට දඬුවම් නොකිරීමයි. මම කෑගැසීමට සවන් දී සති දෙකක් සංවිධානයේ රැඳී සිටියෙමි. මුදල් සහ මගේ සීමාවාසික පුහුණුව සම්පූර්ණ කළා.

මම මගේ හැඟීම්වලට යටත් වී පිටව ගියා නම්, මම සීමාවාසික පුහුණුවක් සොයා ගැනීමට අරගල කරමින් වඩාත් නරක තත්ත්වයකට පත්වීමට ඉඩ තිබුණි. ඔහුගේ වෙඩි තැබීමේ උපක්‍රමය මා මත අසාර්ථක විය.

නීතියක් ලෙස, මිනිසුන් ඔබ තුළ චිත්තවේගයක් ඇති කරන සෑම විටම ඔවුන් ඔබව හසුරුවා ගැනීමට උත්සාහ කරන්නේ කෙසේදැයි ඔබෙන්ම අසන්න.

උසස් ගැටුම් කළමනාකරණය

ගැටුම් කළමණාකරණ පොත්පත් පුරවා ඇතප්‍රභාෂාවන්, න්‍යාස සහ කතුවරුන් ආකෘති ඉදිරිපත් කිරීමට උත්සාහ කරමින් ඔවුන්ගේම වලිගය පසුපස හඹා යයි.

දවස අවසානයේදී, ගැටුම් කළමනාකරණය යනු ඔබ ගැටුම් ඇති පුද්ගලයා තේරුම් ගැනීමයි- ඔබේ සතුරා දැන ගැනීමයි. ඔබ මිනිසුන්ව වැඩි වැඩියෙන් තේරුම් ගන්නා තරමට ඔබ ඔවුන් සමඟ ගැටුම් ඇති කර ගැනීම අඩු වනු ඇත. ඔවුන්ගේ අවශ්‍යතා මොනවාදැයි ඔබ දැන ගනු ඇති අතර ඔබේම දෑ ආරක්ෂා කිරීමට උත්සාහ කරන අතරතුර ඔබ ඔවුන්ව ආරක්ෂා කිරීමට උත්සාහ කරනු ඇත.

යොමු

1. තෝමස්, කේ. ඩබ්ලිව්. (1992). ගැටුම් සහ ගැටුම් කළමනාකරණය: පරාවර්තන සහ යාවත්කාලීන. සංවිධානාත්මක හැසිරීම් සඟරාව , 13 (3), 265-274.
2. Pruitt, D. G. (1983). සාකච්ඡාවලදී උපායමාර්ගික තේරීම. ඇමරිකානු චර්යා විද්‍යාඥ , 27 (2), 167-194.
3. DeChurch, L. A., & Marks, M. A. (2001). කාර්ය ගැටුමේ ප්‍රතිලාභ උපරිම කිරීම: ගැටුම් කළමනාකරණයේ කාර්යභාරය. ගැටුම් කළමනාකරණය පිළිබඳ ජාත්‍යන්තර සඟරාව , 12 (1), 4-22.