Яагаад зөрчил үүсдэг вэ?

Мөргөлдөөний эерэг үр дагаврыг нэмэгдүүлэхийн тулд бид юу хийж чадах вэ?

Мөргөлдөөний сөрөг үр дагаврыг багасгахын тулд бид юу хийж чадах вэ?

Мөргөлдөөнийг зохицуулах онолын хариултыг эрэлхийлдэг чухал асуултуудын нэг нь эдгээр юм. Мөргөлдөөний менежментийг ойлгохын тулд хүмүүс өөрсдийн хэрэгцээг хангах, зорилгодоо хүрэхийг үргэлж хичээдэг гэсэн тодорхой баримтаас эхлэх хэрэгтэй.

Заримдаа бусад хүмүүс өөрсдийн хэрэгцээг хангах, зорилгодоо хүрэхэд саад болох тохиолдол гардаг. Магадгүй бусад хүмүүс ч гэсэн өөрийнхөө хэрэгцээг хангах, зорилгодоо хүрэхийг хичээж байгаа болохоор тэр байх.

Тиймээс хамт олон, ажил олгогч, ажилтан, нөхөр гээд хоёр талын ашиг сонирхлын зөрчилдөөн үүсэх үед зөрчил үүсдэг. эхнэр, хоёр хэсэг хүмүүс хөрш хоёр оронд дуртай.

Хүмүүс хоорондын зөрчилдөөн ба эрх мэдэл

Тэгвэл зөрчилдөөнтэй байгаа хоёр тал зөрчилдөөнийг хэрхэн шийдвэрлэх вэ?

Энэ нь хоёр тал хэр их эрх мэдлийг ашиглахаас хамаарна. өгөгдсөн нөхцөл байдал. Ерөнхийдөө бараг тэнцүү эрх мэдэлтэй, харилцан хамааралтай намууд эрх мэдлийн зөрүүтэй талуудаас илүү зөрчилддөг.

Хэрэв та нөгөө хүн чамаас хамаагүй хүчтэй гэдгийг мэдэж байгаа бол тэдэнтэй зөрчилдөх нь утгагүй болно. Энэ нь хэтэрхий эрсдэлтэй. Тэд танд хүчээ гаргаж, няцлах болноТа.

Байгууллагад ижил түвшний хамт ажиллагсад, эхнэр нөхөр, ах дүү, найз нөхдийн хооронд зөрчилдөөн их гардаг нь ийм учиртай.

Хоёр нам бараг тэнцүү эрх мэдлийг эзэмшдэг тул аль нэг нам нөгөөгөөсөө илүү хүчирхэг болох гэж оролдсон эрх мэдлийн төлөөх тэмцэл тасралтгүй үргэлжилж болно. Та хэдий чинээ хүчирхэг байна, төдий чинээ ашиг сонирхлоо биелүүлэх боломжтой болно.

Нөгөө тал ч мөн адил бараг ижил эрх мэдлийг эзэмшдэг тул тэд ч амархан тэмцэж, илүү хүчирхэг болж чадна. Үр дүн нь ихэвчлэн эрх мэдлийн байнгын тэмцэл бөгөөд эцэс төгсгөлгүй мөргөлдөөнд хүргэдэг.

Тэгвэл эрх мэдлийн зөрүү их байгаа намуудын хооронд зөрчил үүсдэг. Ажил олгогч, ажилтан, эцэг эх, хүүхдүүдээ бодоорой. Эдгээр давамгай/дуулгавартай зөрчилдөөний үед давамгайлагч тал нь хүлцэнгүй талдаа хүсэл зоригоо амархан тулгаж чаддаг.

Хүлээн авагч тал ялахын тулд өөрийн эрх мэдлийг эрс нэмэгдүүлэх эрс арга хэмжээ авах шаардлагатай болно. давамгайлсан намтай ижил түвшний эрх мэдэлд хүрнэ.

Хүүхдүүд үүнийг уйлах, уурлаж бухимдах, эцэг эхээ сэтгэл санаагаар шантаажлах, идэхээс татгалзах зэргээр хийдэг. Энэ бүхэн эрх мэдлийн зөрүүг эрс багасгаж, хүүхдүүд үгээ хэлэх боломжтой.

Хамтын ажиллагаа нь тэдэнд илүү их эрх мэдэл, эрх мэдлийг өгдөг учраас сул дорой орнууд хамтран ажиллаж, түрэмгийлэгчтэй бүлэглэж болно.Тэд болон түрэмгийлэгчийн хоорондох хүчний зөрүүг багасгадаг.

Хүмүүс хаад, дарангуйлагчдыг түлхэн унагахын тулд бослого гаргах үед ч мөн адил динамик ажиллаж байсан. Хамтдаа тэд дарангуйлагчдынхтай тэнцүү юм уу, бие даасан байх гэж найдаж байснаас арай илүү хүчтэй байсан.

Мөргөлдөөн нь эрх мэдэлтэй хүчтэй холбоотой болох нь талууд мөргөлдөөнийг эв зүйгээр шийдэж чадахгүй байх үед илт харагддаг. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэхгүй байх нь ихэвчлэн хүчирхийлэлд хүргэдэг - энэ нь зөвхөн нөгөөдөө эрх мэдлийг үзүүлэх зорилготой үйлдэл юм.

Хэрэв хүчирхийлэл хэт их зардалтай бол талууд бие биенээсээ харилцаагаа бүрмөсөн тасалж болно. Тантай ярихгүй байгаа хань ижил эсвэл найз нөхөд, өрсөлдөгчтэйгээ худалдааны харилцаагаа тасалсан улс орнуудыг сэтгэл дундуур байгаа гэж бодоорой.

Ийм байдлаар зөрчилдөөн, ялангуяа давамгайлсан/ хүлцэнгүй зөрчилдөөн нь эрс ялагдах (нэг нь ялах нь бусад нь ялагдах) эсвэл алдах-ялагдах (хоёулаа ялагдах) үр дагаварт хүргэж болзошгүй юм.

Хоёр тал адилхан хүчтэй, харилцан хамааралтай байгаа нөхцөлд зөрчилдөөнийг зохицуулах хамгийн тохиромжтой стратеги нь хоёулаа хоёуланд нь хоёуланд нь хоёуланд нь хоёуланд нь ялсан шийдэлд хүрэх явдал юм.

Хож-хож шийдэл

Мөргөлдөөнийг зохицуулах энэхүү стратегийг асуудал шийдвэрлэх гэж бас нэрлэдэг. Байгууллагын онолчид ажлын байран дахь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхийн тулд талууд хэрхэн хандаж, эрэлхийлдэгийг тайлбарлах хэд хэдэн загварыг боловсруулсан.

Тэдгээрийн зарим нь харилцаанд ч хамаатай. Ийм ашигтай загварыг Томас1, Прюитт 2 өгсөн бөгөөд зөрчилдөөний менежментийг тодорхойлсонтууштай байх, хамтран ажиллах шинж чанарт суурилсан стратеги.

Зоригтой байх нь нөгөө талдаа өөрийн ашиг сонирхол, хэрэгцээгээ илэрхийлдэг бол хамтран ажиллах нь тэдний хэрэгцээ, ашиг сонирхлыг харгалзан үзэх хүсэл юм.

Загварын хувьд хүмүүс зөрчилдөөнд дараах аргуудын аль нэгээр ханддаг:

• Асуудлыг шийдвэрлэх = Өндөр урам зоригтой, Хамтран ажиллах өндөр чадвартай
• Буцах чадвартай = Тууштай зан чанар бага, хамтран ажиллах чадвар өндөр
• Идэвхгүй байдал = Тууштай бус, хамтран ажиллах чадвар бага
• Өрсөлдөгч = Өндөр зоригтой, хамтран ажиллах чадвар бага

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх хамгийн тохиромжтой арга бол нөгөө талын ашиг сонирхлыг харгалзан үзэхийн зэрэгцээ таны ашиг сонирхлыг анхаарч үзэх явдал юм. Энэ нь хожсон шийдэлд хүрэхэд хялбар болгодог.

Судалгаанаас үзэхэд оролцогч бүх талуудын сэтгэл ханамжийг хангах оролдлого нь үр дүнгээс үл хамааран мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх арга замын талаар хүмүүсийн сэтгэгдэлд эерэгээр нөлөөлдөг.3

Ороход анхаарах чухал зүйл. Ялалт-хожих аргыг ашиглан зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх нь хоёр талын сэтгэл ханамжийг хангах нь тийм ч хялбар биш юм. Ихэнхдээ буултыг аль аль нь хийх шаардлагатай байдаг.

Ерөнхийдөө хожих арга нь үр дүнд хүрэх гэж байгаа тохиолдолд хоёр тал ижил буулт хийх ёстой. Аль ч нам нөгөөгөөсөө илүү буулт хийх ёстой гэж бодох ёсгүйхүчний тэнцвэргүй байдал, шударга бус байдлын мэдрэмжийг бий болгох.

Хэрэв тэгш тохиролцоонд хүрэх боломжгүй бол илүү ихийг золиосолсон талд ямар нэгэн байдлаар нөхөн олговор олгох, тэдэнд ямар нэгэн ашиг тус олгох, амлах гэх мэтээр нөхөн төлөх ёстой.

Зөрчилдөөний менежмент ба буруу ойлголт

Зөрчилдөөнийг зохицуулах нь ихэвчлэн бэрхшээлтэй байдаг ч заримдаа маш энгийн байж болно. Аливаа зөрчилдөөнийг зохицуулах стратегийн хамгийн эхний ажил бол асуудлыг тодорхойлж, үнэхээр байгаа эсэхийг шалгах явдал юм.

Заримдаа зөрчилдөөн нь бодит асуудал байгаадаа биш, харин аль нэг тал эсвэл хоёр тал байгаа гэдэгт итгэж байгаагаас болж үүсдэг. Тэд нөгөө талынхаа үйлдэл, санаа зорилгыг буруу ойлгосон байж магадгүй. Эдгээр нөхцөл байдалд буруу ойлголтоос үүссэн буруу ойлголтыг арилгах замаар зөрчилдөөнийг амархан шийдэж болно.

Хүмүүс айснаасаа болоод буруу ойлголтоо барьчихдаг. Тиймээс тэдэнд айдсаа тайвшруулахын тулд баттай нотолгоо өгөх хэрэгтэй.

Зөрчилдөөнийг хэрхэн шийдвэрлэх вэ

Бүх төрлийн харилцаанд зөрчилдөөн гарч болзошгүй ч бүх зөрчилдөөн гарах нь үнэ цэнэтэй зүйл биш юм. Зөрчилдөөн зардал ихтэй байж болох тул аль болох зөрчилдөөнийг сонгож сурах нь чухал. Энэ нь би зөрчилдөөний үед бидэнд сонголт байна гэж хэлэхийг оролдож байгаа юм шиг санагдаж магадгүй юм. Би бол. Бид хийдэг. Заримдаа.

Зөвхөн тэдэнтэй үндэслэлтэй, төлөвшсөн харьцаж чаддаг мэддэг хүмүүстэйгээ зөрчилдөж, зөрчилдөхийг оролдох хэрэгтэй. Тэдний ихэнх нь чадахгүй. Тэд байх болноӨөрсдийн ашиг сонирхолд харалган болж, хүмүүсийг өөрийнхөө өнцгөөс харах чадваргүй л бол аливааг өөрийнхөө өнцгөөс харж болохгүй.

Ийм тохиолдолд Сун Цзу Дайны урлаг номондоо онцолсончлон хамгийн тохиромжтой стратеги бол "дайсныг байлдахгүйгээр дарах" явдал юм. Мөргөлдөөнд орохгүйгээр өөрийнхөө ашиг сонирхлыг хэрхэн хамгийн сайн хамгаалж чадахаа олж мэдээрэй.

Заримдаа хүмүүс зөрчилдөөнөөс өөрт нь авах зүйл байгаа учраас тантай зөрчилдөж болзошгүйг анхаарна уу. Тэмцэх нь тэдний ашиг сонирхолд нийцдэг.

Харилцаагаа таслахыг хүссэн ч шууд хийдэггүй эмэгтэйн жишээг ав. Тэрээр өчүүхэн зүйлд бухимдаж, хэрүүл маргаан үүсгэдэг тул харилцаагаа таслах зүй ёсны бөгөөд эелдэг шалтгаан болох зодоон.

Ажлын байрны зөрчилдөөний бодит жишээ

Би нэгэн компанид дадлага хийж байхдаа үүнтэй төстэй “үндэслэлгүй зөрчилдөөнд” өртөж байсан. Би сүүлийн хоёр долоо хоногт магистрын зэрэг олгох зайлшгүй дадлагад хамрагдаж байсан. Манай ангийн олон хүүхдүүд харилцаа холбоогоороо дадлага хийсэн ч надад дадлага хийх гэж багагүй хугацаа зарцуулсан. Би хотын хүн биш, тийм ч их холбоогүй байсан.

Нэг өглөө би ямар нэгэн алдаа гаргасан болохоор дарга маань над руу хашгирч байхыг олж харлаа. Түүний хашгирах нь миний хийсэн алдаатай тохирохгүй байв. Мэдээжийн хэрэг, энэ нь намайг бухимдуулж, надад таалагдсантэр даруй байрнаасаа гүйх. Гэвч дараа нь би нэг зүйлийг санав.

Тэр эхний өдөр ийм байгаагүй ч сүүлийн үед дадлагажигчид руу байнга хашгирч байсан. Тэдгээр дадлагажигч нарын зарим нь байгууллагыг орхисон. Энэ нь цалинтай дадлага байсан тул дадлагын хугацаа дуусмагц дадлагажигчид цалингаа авах гэж байсан.

Би түүнийг дадлагажигчдыг халах шалтаг хайж, тэднийг явуулах гэж байна гэж бодсон. Ингэснээр тэр маш их мөнгө хэмнэж чадсан бөгөөд тэндээс гарсан дадлагажигчид аль хэдийн түүний төлөө ажиллаж байсан.

Би чимээгүй байсан бөгөөд энэ нь мөргөлдөөнийг улам хурцатгах байсан тул би өөрийгөө хамгаалахын тулд юу ч хэлсэнгүй. Харин ч би алдаагаа хүлээн зөвшөөрсөн. Мэдээжийн хэрэг, энэ нь зөвхөн миний алдаа биш, харин миний багийн бүх гишүүдийн алдаа байсан. Тэр яагаад ч юм намайг болон нэг багийн найзыг онцолсон.

Тиймээс энэ үндэслэлгүй зөрчилдөөн нь намайг ажлаас халах, миний буруутай үйлдлээс болж намайг шийтгэхгүй байх зорилготой байж магадгүй юм. Би хашгирахыг сонсож, байгууллагад хоёр долоо хоног байж, намайг авч явсан. мөнгө өгөөд дадлагаа дуусгалаа.

Хэрэв би сэтгэл хөдлөлдөө бууж өгөөд явсан бол би дадлага хийх гэж ядаж, улам дордох байсан байх. Түүний буудах стратеги надад бүтэлгүйтсэн.

Дүрмээр бол хүмүүс таны сэтгэл хөдлөлийг өдөөх болгонд тэд таныг хэрхэн удирдахыг оролдож байна гэж өөрөөсөө асуугаарай.

Мөргөлдөөний менежментийн дэвшилтэт

Зөрчилдөөнийг зохицуулах номууд ачаалал ихтэй байдагүг хэллэг, матриц, зохиогчид өөрсдийнхөө араас хөөцөлдөж загвар гаргах гэж оролддог.

Эцэст нь зөрчилдөөнийг зохицуулах нь дайсантайгаа зөрчилдөж буй хүнийг ойлгох явдал юм. Та хүмүүсийг ойлгох тусам тэдэнтэй зөрчилдөх нь бага байх болно. Та тэдний ашиг сонирхол юу болохыг мэдэж, тэднийг хамгаалахыг хичээж, өөрийнхөө сонирхлыг хамгаалахыг хичээх болно.

Ашигласан материал

1. Томас, К.В.(1992). Зөрчилдөөн ба зөрчилдөөний менежмент: эргэцүүлэл ба шинэчлэл. Байгууллагын зан үйлийн сэтгүүл , 13 (3), 265-274.
2. Pruitt, D. G. (1983). Хэлэлцээрийн стратегийн сонголт. Америкийн зан үйлийн эрдэмтэн , 27 (2), 167-194.
3. ДэЧерч, Л.А., & Маркс, M. A. (2001). Даалгаврын зөрчилдөөний үр ашгийг нэмэгдүүлэх нь: Мөргөлдөөнийг зохицуулах үүрэг. Мөргөлдөөний менежментийн олон улсын сэтгүүл , 12 (1), 4-22.