Hvorfor opstår der konflikter?

Hvad kan vi gøre for at maksimere de positive udfald af konflikter?

Og hvad kan vi gøre for at minimere de negative konsekvenser af konflikter?

Det er nogle af de vigtige spørgsmål, som konflikthåndteringsteorien forsøger at besvare. For at forstå konflikthåndtering må man starte med det indlysende faktum, at mennesker altid forsøger at opfylde deres behov og nå deres mål.

Nogle gange sker det, at andre mennesker kommer i vejen for at opfylde deres behov og nå deres mål. Sandsynligvis fordi andre mennesker også forsøger at opfylde deres egne behov og nå deres egne mål.

Så konflikt opstår, når der er et sammenstød af interesser mellem to parter, det være sig to kolleger, en arbejdsgiver og en arbejdstager, mand og kone eller to grupper af mennesker som to nabolande.

Interpersonel konflikt og magt

Så hvordan går de to parter, der er i konflikt, frem for at løse konflikten?

Det afhænger af, hvor meget magt de to parter har i en given situation. Generelt set er parter, der er gensidigt afhængige og har næsten lige meget magt, oftere i konflikt end parter, der har en stor magtforskel.

Hvis du ved, at den anden person er meget mere magtfuld end dig, er der ingen grund til at gå ind i en konflikt med dem. Det er for risikabelt. De vil højst sandsynligt udøve deres magt på dig og knuse dig.

Det er grunden til, at konflikter er mere almindelige mellem kolleger, der er på samme niveau i en organisation, mellem mand og kone, mellem søskende og mellem venner.

Da begge parter har næsten lige meget magt, kan der opstå en kontinuerlig magtkamp, hvor den ene part forsøger at blive mere magtfuld end den anden. Jo mere magtfuld du er, jo mere kan du få dine interesser opfyldt.

Da den anden part også har næsten den samme magt, kan de let slå igen og også blive mere magtfulde. Resultatet er ofte en konstant magtkamp, der fører til uendelige konflikter.

Så er der konflikter, der opstår mellem parter, hvor der er en stor magtforskel. Tænk på arbejdsgiver og arbejdstager, forældre og børn. I disse dominerende/underdanige konflikter er den dominerende part ofte let i stand til at gennemtvinge sin vilje over for den underdanige part.

For at vinde må den underdanige part træffe drastiske foranstaltninger, der øger deres magt betydeligt, for at nå op på samme magtniveau som den dominerende part.

Det gør børn ved at græde, få raserianfald, afpresse deres forældre følelsesmæssigt eller nægte at spise. Alle disse ting mindsker magtkløften betydeligt, og børnene er i stand til at komme til orde.

Svagere lande kan samarbejde og rotte sig sammen mod en aggressor, fordi samarbejde giver dem mere magt og reducerer magtforskellen mellem dem og aggressoren.

Den samme dynamik gjorde sig gældende, da folk gjorde oprør for at vælte konger og despoter. Sammen havde de lige så meget eller lidt mere magt end despoterne, end de nogensinde kunne håbe på at få individuelt.

At konflikter er stærkt knyttet til magt, bliver tydeligt, når parterne ikke kan løse konflikter i mindelighed. Manglende konfliktløsning fører ofte til vold - en handling, der udelukkende har til formål at udøve magt over den anden.

Hvis vold er for dyrt, kan parterne helt afbryde forbindelsen med hinanden. Tænk på en vred ægtefælle eller ven, der ikke vil tale med dig, og lande, der afbryder handelsforbindelsen med deres rivaler.

På den måde kan konflikter, især dominerende/underdanige konflikter, føre til drastiske win-lose (den ene vinder, den anden taber) eller lose-lose (begge taber) konsekvenser.

I situationer, hvor de to parter er lige stærke og gensidigt afhængige, er den ideelle konflikthåndteringsstrategi at nå frem til en win-win-løsning (begge vinder).

Win-win-løsning

Denne konflikthåndteringsstrategi er også kendt som problemløsning. Organisationsteoretikere har udtænkt flere modeller til at forklare, hvordan parterne nærmer sig og forsøger at løse konflikter på arbejdspladsen.

Nogle af dem kan også bruges i parforhold. En af disse nyttige modeller blev givet af Thomas1 og Pruitt2, som identificerede konflikthåndteringsstrategier baseret på egenskaberne assertivitet og samarbejdsvilje.

Assertivitet er at kommunikere sine interesser og behov til den anden part, mens samarbejdsvilje er viljen til at tage hensyn til deres behov og interesser.

Ifølge modellen griber folk konflikter an på en af følgende måder:

• Problemløsning = Høj selvsikkerhed, høj samarbejdsvilje
• Eftergivenhed = Lav selvsikkerhed, høj samarbejdsvilje
• Inaktivitet = Lav selvsikkerhed, lav samarbejdsvilje
• At kæmpe = Høj selvsikkerhed, lav samarbejdsvilje

Den ideelle måde at løse en konflikt på er at være villig til at tage hensyn til den anden parts interesser og samtidig sørge for, at dine egne interesser også bliver varetaget. Det gør det lettere at nå frem til en win-win-løsning.

Undersøgelser viser, at forsøg på at tilfredsstille alle de involverede parter har en positiv indvirkning på, hvordan folk har det med den måde, konflikter håndteres på, uanset udfaldet.3

En vigtig ting at overveje, når man forsøger at løse konflikter ved hjælp af en win-win-tilgang, er, at det ikke altid er let at gøre begge parter tilfredse. Ofte er det nødvendigt, at begge indgår kompromiser.

Typisk bør begge parter indgå lige store kompromiser, hvis win-win-tilgangen skal fungere. Ingen af parterne bør føle, at de er nødt til at gå mere på kompromis end den anden, da det igen vil skabe en følelse af magtubalance og uretfærdighed.

Hvis det er umuligt at nå frem til et lige kompromis, bør den part, der har ofret mest, kompenseres på en eller anden måde, f.eks. ved at give eller love dem en eller anden form for fordele.

Konflikthåndtering og misforståelser

Konflikthåndtering er ofte en udfordring, men nogle gange kan det være meget enkelt. Den første opgave i enhver konflikthåndteringsstrategi er at identificere problemet og sikre sig, at det rent faktisk eksisterer.

Nogle gange opstår konflikter ikke, fordi der er et reelt problem, men fordi en eller begge parter tror, at der er et. De kan have misforstået den anden parts handlinger eller hensigter. I disse situationer kan konflikter let løses ved at fjerne de misforståelser, der opstår på grund af misforståelser.

Folk har en tendens til at holde fast i deres misforståelser på grund af frygt. Derfor skal de have solide beviser for at berolige deres frygt.

Sådan løser du konflikter

Konflikter kan opstå i alle slags forhold, men ikke alle konflikter er værd at gå ind i. Konflikter kan være dyre, og det er vigtigt at lære at vælge sine konflikter, når det er muligt. Det lyder måske, som om jeg prøver at sige, at vi har et valg, når det kommer til konflikter. Det har jeg. Det har vi nogle gange.

Du bør kun forsøge at komme i konflikt med folk, som du ved kan håndtere dem fornuftigt og modent. Det kan de fleste ikke. De vil være forblændet af deres egne interesser og ikke se tingene fra dit perspektiv, medmindre du er dygtig nok til at få folk til at se tingene fra dit perspektiv.

I sådanne tilfælde, som Sun Tzu påpegede i sin bog Kunsten at føre krig Den ideelle strategi er at "underkue fjenden uden at kæmpe". Prøv at finde ud af, hvordan du bedst kan beskytte dine interesser uden at komme i konflikt.

Bemærk, at nogle gange kan folk komme i konflikt med dig, fordi de har noget at vinde ved selve konflikten. Det er i deres bedste interesse at kæmpe.

Tag eksemplet med en kvinde, der ønsker at afslutte et forhold, men ikke gør det direkte. Hun bliver oprevet over småting og kommer op at skændes, så hun har en legitim og høflig grund til at afslutte forholdet - skænderierne.

Virkeligt eksempel på konflikt på arbejdspladsen

Jeg blev engang fanget i en lignende "urimelig konflikt", da jeg var i praktik i en virksomhed. Jeg var i de sidste par uger af mit obligatoriske praktikophold i forbindelse med min kandidatuddannelse. Mens mange af mine klassekammerater fik praktikpladser via deres forbindelser, havde det taget mig et stykke tid at lande en praktikplads. Jeg var ikke fra byen og havde ikke mange forbindelser.

En morgen opdager jeg, at min chef råber ad mig, fordi jeg har begået en eller anden fejl. Hans råben stod ikke i forhold til den fejl, jeg havde begået. Det gjorde mig selvfølgelig ked af det, og jeg havde lyst til at storme ud med det samme. Men så kom jeg i tanke om noget.

Han havde ikke været sådan den første dag, men på det seneste havde han ofte råbt ad praktikanterne. Nogle af praktikanterne havde forladt organisationen. Da dette var en betalt praktikplads, ville praktikanterne få løn, når praktikperioden var slut.

Jeg tænkte, at han fandt en undskyldning for at fyre praktikanterne og få dem til at gå. På den måde kunne han spare en masse penge, og de praktikanter, der gik, havde allerede arbejdet for ham.

Jeg tav bare og sagde ikke noget til mit forsvar, da det ville have optrappet konflikten. I stedet indrømmede jeg min fejl. For at gøre det klart, så var det ikke kun min fejl, men alle mine teammedlemmers fejl. Han udpegede mig og en anden teammedlem af en eller anden grund.

Så denne urimelige konflikt havde højst sandsynligt til formål at fyre mig og ikke straffe mig for den fejl, jeg havde en lille andel i. Jeg lyttede til råbene, blev i organisationen i et par uger, tog mine penge og afsluttede min praktik.

Hvis jeg havde givet efter for mine følelser og var gået, ville jeg sandsynligvis have stået i en værre situation og kæmpet for at finde en praktikplads. Hans fyringsstrategi slog fejl på mig.

En tommelfingerregel er, at når folk udløser en følelse i dig, så spørg dig selv, hvordan de kan forsøge at manipulere med dig.

Avanceret konflikthåndtering

Bøger om konflikthåndtering er fyldt med jargon, matricer og forfattere, der jagter deres egne haler i forsøget på at finde på modeller.

I sidste ende handler konflikthåndtering om at forstå den person, du er i konflikt med - at kende din fjende. Jo mere du forstår folk, jo mindre vil du opleve at komme i konflikt med dem. Du vil vide, hvad deres interesser er, og du vil forsøge at beskytte dem, samtidig med at du forsøger at beskytte dine egne.

Referencer

1. Thomas, K. W. (1992) Konflikt og konflikthåndtering: Refleksioner og opdatering. Tidsskrift for organisatorisk adfærd , 13 (3), 265-274.
2. Pruitt, D. G. (1983): Strategiske valg i forhandlinger. Amerikansk adfærdsforsker , 27 (2), 167-194.
3. DeChurch, L. A., & Marks, M. A. (2001). Maksimering af fordelene ved opgavekonflikt: Konflikthåndteringens rolle. Internationalt tidsskrift for konflikthåndtering , 12 (1), 4-22.