Warum entstehen Konflikte?

Was können wir tun, um die positiven Ergebnisse von Konflikten zu maximieren?

Und was können wir tun, um die negativen Folgen von Konflikten zu minimieren?

Dies sind einige der wichtigen Fragen, die die Konfliktmanagementtheorie zu beantworten versucht. Um Konfliktmanagement zu verstehen, muss man von der offensichtlichen Tatsache ausgehen, dass Menschen immer versuchen, ihre Bedürfnisse zu erfüllen und ihre Ziele zu erreichen.

Manchmal kommt es vor, dass andere Menschen ihnen bei der Erfüllung ihrer Bedürfnisse und der Verwirklichung ihrer Ziele in die Quere kommen, wahrscheinlich weil auch andere Menschen versuchen, ihre eigenen Bedürfnisse zu erfüllen und ihre eigenen Ziele zu erreichen.

Ein Konflikt entsteht also, wenn die Interessen zweier Parteien aufeinanderprallen, seien es zwei Kollegen, ein Arbeitgeber und ein Arbeitnehmer, ein Ehemann und eine Ehefrau oder zwei Personengruppen wie zwei benachbarte Länder.

Zwischenmenschliche Konflikte und Macht

Wie gehen nun die beiden Konfliktparteien vor, um den Konflikt zu lösen?

Es hängt davon ab, wie viel Macht die beiden Parteien in einer bestimmten Situation ausüben. Im Allgemeinen geraten Parteien, die voneinander abhängig sind und nahezu gleich viel Macht haben, häufiger in einen Konflikt als Parteien, zwischen denen ein großes Machtgefälle besteht.

Wenn Sie wissen, dass die andere Person viel mächtiger ist als Sie, hat es keinen Sinn, sich auf einen Konflikt mit ihr einzulassen. Es ist zu riskant. Sie wird höchstwahrscheinlich ihre Macht auf Sie ausüben und Sie vernichten.

Aus diesem Grund kommt es häufiger zu Konflikten zwischen Kollegen, die auf der gleichen Ebene in einer Organisation tätig sind, zwischen Ehepartnern, zwischen Geschwistern und zwischen Freunden.

Da beide Parteien fast gleich viel Macht haben, kann es zu einem ständigen Machtkampf kommen, bei dem eine Partei versucht, mächtiger zu werden als die andere. Je mächtiger man ist, desto mehr kann man seine Interessen durchsetzen.

Da die andere Partei über fast die gleiche Macht verfügt, kann sie sich leicht wehren und ebenfalls mächtiger werden. Das Ergebnis ist oft ein ständiger Machtkampf, der zu nicht enden wollenden Konflikten führt.

Dann gibt es Konflikte zwischen Parteien, bei denen ein großes Machtgefälle besteht, z. B. zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, zwischen Eltern und Kindern. Bei diesen Konflikten zwischen Dominanten und Submissiven ist die dominante Partei oft leicht in der Lage, der unterwürfigen Partei ihren Willen aufzuzwingen.

Die unterlegene Partei wird, um zu gewinnen, drastische Maßnahmen ergreifen müssen, die ihre Macht erheblich vergrößern, um das gleiche Machtniveau wie die dominante Partei zu erreichen.

Kinder tun dies, indem sie weinen, Wutanfälle bekommen, ihre Eltern emotional erpressen oder sich weigern zu essen. All diese Dinge verringern das Machtgefälle erheblich, und die Kinder können mitbestimmen.

Schwächere Länder können kollaborieren und sich gegen einen Aggressor verbünden, weil die Zusammenarbeit ihnen mehr Macht verleiht und das Machtgefälle zwischen ihnen und dem Aggressor verringert.

Die gleiche Dynamik herrschte, als die Menschen sich auflehnten, um Könige und Despoten zu stürzen. Gemeinsam hatten sie die gleiche oder eine geringfügig größere Macht als die Despoten, als sie einzeln je zu haben hoffen konnten.

Dass Konflikte stark mit Macht verbunden sind, zeigt sich besonders deutlich, wenn es den Parteien nicht gelingt, Konflikte gütlich zu lösen. Wenn dies nicht gelingt, kommt es häufig zu Gewalt - ein Akt, der lediglich dazu dient, Macht über den anderen auszuüben.

Wenn Gewalt zu kostspielig ist, können die Parteien die Beziehungen zueinander ganz abbrechen: Denken Sie an einen verärgerten Ehepartner oder Freund, der nicht mehr mit Ihnen sprechen will, oder an Länder, die ihre Handelsbeziehungen zu ihren Rivalen abbrechen.

Auf diese Weise führen Konflikte, insbesondere Konflikte zwischen Dominanz und Unterwürfigkeit, wahrscheinlich zu drastischen Win-Lose- (einer gewinnt, der andere verliert) oder Lose-Lose- (beide verlieren) Konsequenzen.

In Situationen, in denen beide Parteien gleich stark und voneinander abhängig sind, besteht die ideale Konfliktbewältigungsstrategie darin, eine Win-Win-Lösung (beide gewinnen) zu finden.

Win-win-Lösung

Diese Konfliktbewältigungsstrategie wird auch als Problemlösung bezeichnet. Organisationstheoretiker haben mehrere Modelle entwickelt, um zu erklären, wie Parteien Konflikte am Arbeitsplatz angehen und zu lösen versuchen.

Ein solches nützliches Modell wurde von Thomas1 und Pruitt2 vorgestellt, die Konfliktbewältigungsstrategien auf der Grundlage der Eigenschaften Durchsetzungsvermögen und Kooperationsbereitschaft identifizierten.

Durchsetzungsvermögen bedeutet, der anderen Partei die eigenen Interessen und Bedürfnisse mitzuteilen, während Kooperationsbereitschaft die Bereitschaft bedeutet, die Bedürfnisse und Interessen der anderen Partei zu berücksichtigen.

Nach diesem Modell gehen die Menschen auf eine der folgenden Arten an einen Konflikt heran:

• Problemlösung = Hohe Durchsetzungsfähigkeit, Hohe Kooperationsbereitschaft
• Ausbeute = Geringes Durchsetzungsvermögen, hohe Kooperationsbereitschaft
• Untätigkeit = Geringes Durchsetzungsvermögen, geringe Kooperationsbereitschaft
• Konkurrierend = Hohe Durchsetzungsfähigkeit, geringe Kooperationsbereitschaft

Der ideale Weg, einen Konflikt zu lösen, ist die Bereitschaft, die Interessen der anderen Partei zu berücksichtigen und gleichzeitig darauf zu achten, dass auch die eigenen Interessen berücksichtigt werden. Dies erleichtert es, zu einer Win-Win-Lösung zu gelangen.

Studien zeigen, dass der Versuch, alle beteiligten Parteien zufrieden zu stellen, sich positiv auf die Meinung der Menschen über die Art und Weise auswirkt, wie Konflikte gehandhabt werden, unabhängig vom Ergebnis.3

Ein wichtiger Punkt bei der Lösung von Konflikten mit Hilfe eines Win-Win-Ansatzes ist, dass es nicht immer einfach ist, beide Parteien zufrieden zu stellen. Oft müssen beide Seiten Kompromisse eingehen.

Normalerweise sollten beide Parteien gleichermaßen Kompromisse eingehen, wenn der Win-Win-Ansatz funktionieren soll. Keine Partei sollte das Gefühl haben, dass sie mehr Kompromisse eingehen muss als die andere, da dies wiederum ein Gefühl des Machtungleichgewichts und der Ungerechtigkeit hervorrufen würde.

Wenn es nicht möglich ist, einen gleichwertigen Kompromiss zu finden, sollte die Partei, die mehr geopfert hat, irgendwie entschädigt werden, z. B. durch die Gewährung oder das Versprechen von Vorteilen.

Konfliktmanagement und Fehlwahrnehmung

Konfliktmanagement ist oft eine Herausforderung, aber manchmal kann es auch ganz einfach sein. Die erste Aufgabe bei jeder Konfliktmanagementstrategie besteht darin, das Problem zu identifizieren und sicherzustellen, dass es tatsächlich existiert.

Manchmal entsteht ein Konflikt nicht, weil es ein tatsächliches Problem gibt, sondern weil eine oder beide Parteien glauben, dass es ein Problem gibt. Möglicherweise haben sie die Handlungen oder Absichten der anderen Partei falsch eingeschätzt. In solchen Situationen können Konflikte leicht gelöst werden, indem man die falschen Vorstellungen ausräumt, die sich aus falschen Wahrnehmungen ergeben.

Die Menschen neigen aus Angst dazu, an ihren falschen Vorstellungen festzuhalten. Daher müssen ihnen solide Beweise geliefert werden, um ihre Ängste zu beruhigen.

Wie man Konflikte löst

Konflikte können zwar in allen Arten von Beziehungen auftreten, aber nicht alle Konflikte sind es wert, dass man sich auf sie einlässt. Konflikte können kostspielig sein, und es ist wichtig, dass man lernt, sich seine Konflikte auszusuchen, wann immer es möglich ist. Das hört sich vielleicht so an, als wollte ich sagen, dass wir eine Wahl haben, wenn es um Konflikte geht. Das tue ich. Manchmal haben wir eine.

Sie sollten versuchen, nur mit Menschen in Konflikte zu geraten, von denen Sie wissen, dass sie vernünftig und reif mit ihnen umgehen können. Die meisten können das nicht. Sie werden von ihren eigenen Interessen geblendet sein und die Dinge nicht aus Ihrer Perspektive sehen, es sei denn, Sie sind geschickt genug, um die Menschen dazu zu bringen, die Dinge aus Ihrer Perspektive zu sehen.

In solchen Fällen, wie Sun Tzu in seinem Buch Die Kunst des Krieges Versuchen Sie herauszufinden, wie Sie Ihre Interessen am besten schützen können, ohne in einen Konflikt zu geraten.

Beachten Sie, dass Menschen manchmal in einen Konflikt mit Ihnen geraten, weil sie aus dem Konflikt selbst einen Nutzen ziehen können. Es ist in ihrem besten Interesse, zu kämpfen.

Nehmen wir das Beispiel einer Frau, die eine Beziehung beenden möchte, dies aber nicht auf direktem Wege tut: Sie regt sich über Kleinigkeiten auf und gerät in Streit, so dass sie einen legitimen und höflichen Grund hat, die Beziehung zu beenden - den Streit.

Realitätsnahes Beispiel für einen Konflikt am Arbeitsplatz

Ich war einmal in einen ähnlichen "unzumutbaren Konflikt" verwickelt, als ich ein Praktikum in einem Unternehmen absolvierte. Ich befand mich in den letzten Wochen meines Pflichtpraktikums im Rahmen meines Masterstudiums. Während viele meiner Kommilitonen über ihre Beziehungen einen Praktikumsplatz erhielten, hatte es bei mir eine Weile gedauert, bis ich einen Praktikumsplatz bekam. Ich war nicht aus der Stadt und hatte nicht viele Beziehungen.

Eines Morgens schrie mich mein Chef an, weil ich irgendeinen Fehler gemacht hatte. Seine Schreierei stand in keinem Verhältnis zu dem Fehler, den ich gemacht hatte. Das hat mich natürlich aufgeregt und ich wollte sofort aus dem Büro stürmen. Aber dann fiel mir etwas ein.

Während des ersten Tages war er nicht so gewesen, aber in letzter Zeit hatte er die Praktikanten häufig angeschrien. Einige dieser Praktikanten hatten die Organisation verlassen. Da es sich um ein bezahltes Praktikum handelte, sollten die Praktikanten nach Ablauf der Praktikumszeit bezahlt werden.

Ich dachte mir, dass er einen Vorwand suchte, um die Praktikanten zu entlassen und sie zum Gehen zu bewegen. Auf diese Weise konnte er eine Menge Geld sparen, und die Praktikanten, die gingen, hatten bereits für ihn gearbeitet.

Ich habe einfach geschwiegen und nichts zu meiner Verteidigung gesagt, denn das hätte den Konflikt eskalieren lassen. Stattdessen habe ich meinen Fehler zugegeben. Um es klar zu sagen, es war nicht nur mein Fehler, sondern der Fehler aller meiner Teammitglieder. Er hat mich und einen Teamkollegen aus irgendeinem Grund herausgegriffen.

Dieser unvernünftige Konflikt hatte also höchstwahrscheinlich das Ziel, mich zu entlassen und mich nicht für den Fehler zu bestrafen, an dem ich einen kleinen Anteil hatte. Ich hörte mir das Geschrei an, blieb ein paar Wochen in der Organisation, nahm mein Geld und beendete mein Praktikum.

Hätte ich meinen Gefühlen nachgegeben und wäre gegangen, wäre ich wahrscheinlich in einer noch schlimmeren Situation gewesen und hätte mich um einen Praktikumsplatz bemüht. Seine Entlassungsstrategie ist bei mir gescheitert.

Als Faustregel gilt: Wann immer jemand eine Emotion in Ihnen auslöst, fragen Sie sich, wie er oder sie versuchen könnte, Sie zu manipulieren.

Fortgeschrittenes Konfliktmanagement

Bücher über Konfliktmanagement strotzen nur so vor Fachjargon, Matrizen und Autoren, die sich selbst auf die Schliche kommen, indem sie versuchen, Modelle zu entwickeln.

Letzten Endes geht es beim Konfliktmanagement darum, die Person zu verstehen, mit der man in Konflikt steht - den Feind zu kennen. Je besser man die Menschen versteht, desto weniger wird man in Konflikte mit ihnen verwickelt sein. Man wird wissen, was ihre Interessen sind, und versuchen, sie zu schützen, während man gleichzeitig versucht, seine eigenen zu schützen.

Referenzen

1. Thomas, K. W. (1992): Konflikt und Konfliktmanagement: Überlegungen und Aktualisierung. Zeitschrift für Organisationsverhalten , 13 (3), 265-274.
2. Pruitt, D. G. (1983): Strategische Entscheidungen in Verhandlungen. Amerikanischer Verhaltenswissenschaftler , 27 (2), 167-194.
3. DeChurch, L. A., & Marks, M. A. (2001). Maximierung des Nutzens von Aufgabenkonflikten: Die Rolle des Konfliktmanagements. Internationale Zeitschrift für Konfliktmanagement , 12 (1), 4-22.