Naha timbul konflik?

Naon nu bisa urang pigawé pikeun maksimalkeun hasil positip tina konflik?

Jeung naon nu bisa urang pigawé pikeun ngaleutikan hasil negatif tina konflik?

Ieu sababaraha patarosan penting nu téori manajemen konflik neangan jawaban. Pikeun ngarti manajemén konflik, Anjeun kudu mimitian ku kanyataan atra yén manusa sok nyoba minuhan kaperluan maranéhanana sarta ngahontal tujuan maranéhanana.

Kadang-kadang aya jalma anu ngahalangan pikeun nyumponan kabutuhan sareng ngahontal tujuanana. Panginten kusabab jalma sanés ogé nyobian nyumponan kabutuhan sorangan sareng ngahontal tujuanana sorangan.

Ku kituna timbul konflik nalika aya bentrok kapentingan antara dua pihak, boh dua kolega, majikan sareng karyawan, salaki. jeung pamajikan, jeung dua golongan jalma kawas dua nagara tatangga.

Konflik interpersonal jeung kakawasaan

Jadi kumaha dua pihak nu keur konflik ngaréngsékeun konflik éta?

Geus gumantung kana sabaraha kakuatan dua pihak nu boga hiji. kaayaan dibikeun. Sacara umum, pihak-pihak anu silih gumantung jeung tingkat kakuatan anu ampir sarua leuwih sering kalibet dina konflik ti pihak-pihak anu gaduh jurang kakuatan anu ageung antara aranjeunna.

Upami anjeun terang yén jalma anu sanés langkung kuat tibatan anjeun, henteu aya gunana pikeun terlibat konflik sareng anjeunna. Ieu teuing picilakaeun. Aranjeunna bakal paling dipikaresep exert kakuatan maranéhanana dina anjeun sarta naksiranjeun.

Ieu sababna konflik leuwih umum antara kolega anu satingkat dina hiji organisasi, antara salaki jeung pamajikan, antara duduluran, jeung antara babaturan.

Kusabab duanana pihak boga tingkat kakawasaan anu ampir sarua, bisa jadi aya perebutan kakawasaan anu terus-terusan dimana hiji pihak nyoba jadi leuwih kuat batan anu séjén. Beuki kuat anjeun beuki anjeun bisa nyumponan kapentingan anjeun.

Kusabab pihak séjén ogé boga kakuatan anu ampir sarua, maranéhna bisa kalayan gampang ngalawan deui jeung jadi leuwih kuat ogé. Hasilna sering bajoang kakuatan anu terus-terusan ngarah kana konflik anu teu aya tungtungna.

Saterasna aya konflik anu lumangsung antara pihak anu aya jurang kakuatan anu ageung. Pikir dunungan jeung pagawe, kolot, jeung barudak. Dina konflik dominan/submissive ieu, pihak dominan mindeng gampang maksakeun kahayang maranéhanana ka pihak submissive.

Partai submissive, dina raraga meunang, kudu nyokot ukuran drastis anu nyata ngaronjatkeun kakuatan maranéhanana. ngahontal tingkat kakawasaan anu sarua jeung pihak anu dominan.

Barudak ngalakukeun ieu ku cara ceurik, némbalan, meres kolotna sacara émosional, atawa nolak dahar. Sadaya hal ieu sacara signifikan ngirangan gap kakuatan sareng murangkalih tiasa nyarios.

Nagara-nagara anu langkung lemah tiasa kolaborasi sareng ngagentos hiji agrésor sabab kolaborasi masihan aranjeunna langkung kakuatan sarengngurangan celah kakuatan antara aranjeunna sarta aggressor nu.

Dinamika anu sarua dijalankeun nalika jalma-jalma barontak pikeun ngagulingkeun raja-raja jeung jajahan. Kalawan babarengan, aranjeunna gaduh kakuatan anu sami atanapi langkung ageung tibatan anu lalim tibatan anu tiasa aranjeunna ngarepkeun masing-masing.

Konflik anu kuat dikaitkeun kana kakawasaan dibuktikeun pisan nalika pihak-pihak gagal ngarengsekeun konflik sacara damai. Gagalna pikeun ngabéréskeun konflik sering nyababkeun kekerasan - hiji kalakuan anu murni pikeun nguatkeun kakuatan anu sanés.

Lamun kekerasan mahal teuing, pihak-pihak bisa megatkeun tali silaturahmi. Pikirkeun kesel salaki atanapi sobat anu moal ngobrol sareng anjeun sareng nagara-nagara anu ngiringan hubungan dagang sareng sainganna.

Ku cara kieu, konflik, utamana konflik dominan/submissive, bisa ngakibatkeun drastis meunang-kalah (hiji meunang sejenna eleh) atawa eleh-eleh (duanana eleh).

Dina kaayaan dimana dua pihak sarua kuat sarta silih gumantung, strategi manajemén konflik idéal nyaéta pikeun ngahontal resolusi win-win (duanana win).

Resolusi win-win

Strategi ngokolakeun konflik ieu ogé katelah ngarengsekeun masalah. Theorists organisasi geus devised sababaraha model pikeun ngajelaskeun kumaha pihak pendekatan jeung neangan pikeun ngabéréskeun konflik di gaw.

Sababaraha di antarana ogé lumaku pikeun hubungan. Hiji model mangpaat sapertos ieu dibikeun ku Thomas1 na Pruitt2 anu ngaidentifikasi manajemén konflikstratégi dumasar kana sipat asertif jeung kooperatif.

Assertiveness nya éta ngomunikasikeun kapentingan jeung kabutuhan anjeun ka pihak séjén sedengkeun kooperatif nyaéta kahayang pikeun merhatikeun kabutuhan jeung kapentingan maranéhanana.

Numutkeun kana model, jalma ngadeukeutan konflik ku salah sahiji cara di handap ieu:

• Ngarengsekeun masalah = Assertiveness High, Cooperativeness High
• Ngahasilkeun = Lemah asertifitas, Luhur kooperatif
• Asértipitas = Handap asertifitas, Handap kooperatif
• Adu = Luhur asertifitas, handap koperasi

Cara idéal pikeun ngabéréskeun konflik nyaéta daék merhatikeun kapentingan pihak séjén bari mastikeun kapentingan anjeun ogé diurus. Ieu ngagampangkeun pikeun ngahontal résolusi win-win.

Ulikan némbongkeun yén usaha pikeun nyugemakeun sakabéh pihak nu kalibet boga dampak positif kana kumaha perasaan jalma ngeunaan cara konflik ditangani, paduli hasilna.3

Hal penting pikeun mertimbangkeun nalika nyobian. pikeun ngabéréskeun konflik ngagunakeun pendekatan win-win nyaéta yén éta henteu salawasna gampang pikeun nyugemakeun duanana pihak. Seringna, kompromi kedah dilakukeun ku duanana.

Ilaharna, duanana pihak kedah ngadamel kompromi anu sami upami pendekatan win-win bakal jalan. Teu aya pihak anu kedah ngaraos yén aranjeunna kedah kompromi langkung seueur tibatan anu sanés sapertos kitu deuinyiptakeun rasa teu saimbangna kakuatan jeung ketidakadilan.

Upami teu mungkin pikeun ngahontal kompromi anu sami, maka pihak anu berkorban langkung seueur kedah dikompensasi kumaha waé, sapertos masihan atanapi ngajangjikeun sababaraha kauntungan.

Manajemén konflik jeung misperception

Manajemén konflik téh mindeng tangtangan tapi sakapeung bisa basajan pisan. Tugas kahiji dina sagala strategi manajemén konflik nyaéta pikeun ngaidentipikasi masalah jeung pastikeun eta sabenerna aya.

Kadang konflik timbul lain kusabab aya masalah anu sabenerna tapi kusabab salah sahiji atawa dua pihak yakin aya. Bisa jadi maranéhna salah paham kana lampah atawa niat pihak séjén. Dina kaayaan ieu, konflik bisa gampang direngsekeun ku clearing nu misconceptions timbul tina misperceptions.

Jalma, kusabab sieun, condong nyekel kana persepsi anu salah. Lantaran kitu, aranjeunna kedah dipasihan bukti anu kuat pikeun nenangkeun kasieunana.

Kumaha cara ngaréngsékeun konflik

Sanaos konflik bisa lumangsung dina sagala rupa hubungan, teu sakabéh konflik patut diasupkeun. Konflik tiasa mahal sareng penting pikeun diajar milih konflik, sabisana. Ieu bisa disada kawas Kuring nyoba nyebutkeun urang boga pilihan lamun datang ka konflik. Abdi. Urang ngalakukeun. Kadang-kadang.

Anjeun kudu nyobaan jeung meunang konflik ngan jeung jalma anu anjeun terang bisa nungkulan eta kalawan alesan tur dewasa. Seuseueurna teu tiasa. Aranjeunna bakaldilolongan ku kapentingan sorangan jeung teu ningali hal tina sudut pandang anjeun iwal anjeun cukup terampil sangkan jalma ningali hal tina sudut pandang anjeun.

Dina kasus sapertos kitu, sakumaha Sun Tzu nunjuk dina bukuna The Art of War , strategi anu idéal nyaéta 'nundukkeun musuh tanpa perang'. Coba pikirkeun kumaha pangalusna anjeun tiasa ngajaga kapentingan anjeun tanpa aya konflik.

Catet yén sakapeung jalma-jalma tiasa pasea sareng anjeun kusabab aranjeunna gaduh kauntungan tina konflik éta sorangan. Ieu keur kapentingan pangalusna maranéhanana tarung.

Candak conto awéwé anu hoyong mungkas hubungan tapi henteu langsung. Manehna meunang kesel ngeunaan hal leutik sarta meunang kana gelut ku kituna manehna boga alesan sah tur sopan pikeun mungkas hubungan - gelut.

Conto kahirupan nyata konflik tempat gawé

Kuring kungsi kajebak dina 'konflik anu teu masuk akal' anu sarupa nalika kuring magang di hiji perusahaan. Kuring dina sababaraha minggu kamari kana magang wajib pikeun gelar master kuring. Sanaos seueur babaturan sakelas kuring nampi magang liwat sambungan na, éta parantos lami kuring dugi ka magang. Abdi sanés ti kota sareng henteu gaduh seueur sambungan.

Hiji isuk, kuring manggihan bos kuring ngagorowok ka kuring sabab kuring ngalakukeun sababaraha kasalahan. Ngagorowokna henteu saimbang sareng kasalahan anu kuring lakukeun. Tangtu, éta kesel kuring jeung kuring ngarasa kawasstorming kaluar ti tempat langsung. Tapi harita kuring inget hiji hal.

Manehna teu kungsi siga kieu dina poe awal, tapi akhir-akhir ieu manehna remen ngagorowok ka magang. Sababaraha jalma interns parantos ninggalkeun organisasi. Kusabab ieu mangrupikeun magang anu dibayar, para magang badé dibayar nalika waktos magang parantos réngsé.

Kuring nyangka anjeunna mendakan alesan pikeun ngabubarkeun magang, ngajantenkeun aranjeunna angkat. Ku cara ieu anjeunna tiasa ngahemat seueur artos sareng magang anu angkat parantos damel pikeun anjeunna.

Kuring ngan cicingeun sareng henteu nyarios nanaon pikeun ngabela kuring sabab éta bakal nyababkeun konflik. Gantina, kuring ngaku kasalahan kuring. Janten jelas, éta sanés ngan ukur kasalahan kuring tapi kasalahan sadaya anggota tim kuring. Anjeunna milih kuring sareng batur sasama pikeun sababaraha alesan.

Janten konflik anu teu masuk akal ieu sigana ngagaduhan tujuan pikeun mecat kuring sareng henteu ngahukum kuring pikeun kasalahan anu kuring ngagaduhan bagian leutik. duit jeung réngsé magang kuring.

Upami kuring nyerah kana émosi kuring sareng angkat, sigana kuring bakal aya dina kaayaan anu langkung parah, berjuang pikeun milarian magang. Strategi némbakna gagal pikeun kuring.

Sapertos aturan umum, iraha waé jalma micu émosi anjeun naroskeun ka diri kumaha aranjeunna nyobian ngamanipulasi anjeun.

Manajemén konflik canggih

Buku-buku manajemen konflik saratkalawan jargon, matriks, jeung pangarang ngudag buntut sorangan nyoba nyieun model.

Dina ahir poé, manajemén konflik téh sadayana ngeunaan pamahaman jalma nu keur konflik jeung nyaho musuh anjeun. Beuki anjeun ngartos jalma anu kirang anjeun bakal mendakan diri anjeun dina konflik sareng aranjeunna. Anjeun bakal terang naon kapentingan maranéhanana jeung anjeun bakal nyoba ngajaga maranéhanana, bari nyoba ngajaga anjeun sorangan.

Rujukan

1. Thomas, K. W. (1992). Konflik sareng manajemén konflik: Refleksi sareng pembaruan. Jurnal paripolah organisasi , 13 (3), 265-274.
2. Pruitt, D. G. (1983). Pilihan strategis dina negosiasi. Amérika Behavioral Élmuwan , 27 (2), 167-194.
3. DeChurch, L. A., & amp; Marks, M. A. (2001). Maximizing mangpaat konflik tugas: Peran manajemén konflik. Jurnal Internasional Manajemén Konflik , 12 (1), 4-22.