Зошто се појавуваат конфликти?

Што можеме да направиме за да ги максимизираме позитивните исходи од конфликтот?

И што можеме да направиме за да ги минимизираме негативните исходи од конфликтот?

Ова се некои од важните прашања на кои се обидува да одговори теоријата за управување со конфликти. За да го разберете управувањето со конфликти, треба да започнете со очигледниот факт дека луѓето секогаш се обидуваат да ги задоволат своите потреби и да ги постигнат своите цели.

Понекогаш се случува други луѓе да се испречат да ги задоволат нивните потреби и да ги постигнат своите цели. Веројатно затоа што и другите луѓе се обидуваат да ги задоволат сопствените потреби и да ги постигнат сопствените цели.

Значи, конфликтот настанува кога има судир на интереси меѓу двете страни, било да се тоа двајца колеги, работодавач и вработен, сопруг и жена, и две групи луѓе како две соседни земји.

Меѓучовечки конфликт и моќ

Значи, како двете страни кои се во конфликт ќе го решат конфликтот?

Зависи од тоа колкава моќ имаат двете страни во дадена ситуација. Општо земено, партиите кои се меѓусебно зависни со речиси еднакви нивоа на моќ почесто се впуштаат во конфликт отколку партиите кои имаат голем јаз меѓу моќта.

Ако знаете дека другата личност е многу помоќна од вас, нема смисла да се впуштате во конфликт со неа. Тоа е премногу ризично. Тие најверојатно ќе ја искористат својата моќ врз вас и ќе се скршатти.

Ова е причината зошто конфликтите се почести меѓу колегите кои се на исто ниво во организацијата, помеѓу мажот и жената, помеѓу браќата и сестрите и меѓу пријателите.

Бидејќи и двете партии имаат речиси еднакви нивоа на моќ, може да има континуирана борба за моќ каде едната партија се обидува да стане помоќна од другата. Колку сте помоќни, толку повеќе ќе можете да ги исполните вашите интереси.

Бидејќи и другата страна ја поседува речиси истата моќ, тие лесно можат да возвратат и да станат помоќни. Резултатот е често постојана борба за моќ што води до бескрајни конфликти.

Потоа, има конфликти што се случуваат помеѓу страните каде што постои голем јаз во моќта. Размислете за работодавецот и работникот, родителите и децата. Во овие доминантни/покорни конфликти, доминантната страна честопати лесно може да ја наметне својата волја на потчинетата страна.

Покорната страна, за да победи, ќе мора да преземе драстични мерки кои значително ја зголемуваат нивната моќ до го достигне истото ниво на моќ како доминантната партија.

Децата го прават тоа со плачење, фрлање бес, емоционално уценување на нивните родители или одбивање да јадат. Сите овие работи значително го намалуваат јазот во моќта и децата можат да го кажат својот збор.

Послабите земји може да соработуваат и да се здружат со агресор бидејќи соработката им дава поголема моќ иго намалува јазот на моќ помеѓу нив и агресорот.

Истата динамика функционираше кога луѓето се побунија за да соборат кралеви и деспоти. Заедно, тие имаа еднаква или малку поголема моќ од деспотите од она што некогаш би можеле да се надеваат дека ќе го имаат поединечно.

Дека конфликтот е силно поврзан со моќта е јасно очигледно кога страните не успеваат да ги решат конфликтите на мирен начин. Нерешавањето на конфликтот често води до насилство - чин кој чисто има за цел да изврши моќ над другиот.

Ако насилството е премногу скапо, страните може целосно да ги прекинат врските меѓу себе. Размислете за вознемирениот сопружник или пријател кој нема да разговара со вас и земјите што ги прекинуваат трговските врски со нивните ривали.

На овој начин, конфликтите, особено доминантните/покорните конфликти, веројатно ќе доведат до драстични последици за добивка-загуба (еден добива други губи) или губи-губат (и двајцата губат).

Во ситуации кога двете страни се подеднакво моќни и меѓусебно зависни, идеалната стратегија за управување со конфликтот е да се дојде до победничка (и двете победнички) разрешница.

Резолуција победничка

Оваа стратегија за управување со конфликти е позната и како решавање проблеми. Теоретичарите на организацијата смислиле неколку модели за да објаснат како страните пристапуваат и бараат да ги решат конфликтите на работното место.

Некои од нив се применливи и за врски. Еден таков корисен модел беше даден од Thomas1 и Pruitt2 кои го идентификуваа управувањето со конфликтистратегии засновани на особините на самоувереност и кооперативност.

Асертивност е комуникација на вашите интереси и потреби на другата страна, додека кооперативноста е подготвеност да се земат предвид нивните потреби и интереси.

Според модел, луѓето пристапуваат кон конфликтот на еден од следниве начини:

• Решавање проблеми = Висока самоувереност, висока соработка
• Попустливост = Ниска самоувереност, висока кооперативност
• Неактивност = Ниска самоувереност, ниска соработка
• Категорично = Висока самоувереност, ниска соработка

Идеалниот начин за решавање на конфликтот е да бидете подготвени да ги земете предвид интересите на другата страна, а истовремено да бидете сигурни дека се грижат и за вашите сопствени интереси. Ова го олеснува постигнувањето на победничка резолуција.

Студиите покажуваат дека обидот да се задоволат сите вклучени страни има позитивно влијание врз тоа како луѓето се чувствуваат за начинот на кој се решаваат конфликтите, без оглед на исходот.3

Важна работа што треба да се земе предвид при обидот да се решат конфликтите користејќи победнички пристап е дека не е секогаш лесно да се задоволат двете страни. Честопати, компромисите треба да се направат и од двајцата.

Типично, двете страни треба да направат еднакви компромиси ако пристапот победник-победник ќе функционира. Ниту една страна не треба да чувствува дека мора да прави компромиси повеќе од другата, бидејќи тоа повторно би билосоздаваат чувство на нерамнотежа на моќ и неправда.

Ако е невозможно да се дојде до еднаков компромис, тогаш на страната што жртвувала повеќе треба некако да се компензира, како да им обезбеди или ветува некакви придобивки.

Управување со конфликти и погрешна перцепција

Управувањето со конфликти често е предизвик, но понекогаш може да биде многу едноставно. Првата задача во секоја стратегија за управување со конфликти е да се идентификува проблемот и да се увериме дека тој навистина постои.

Понекогаш конфликтот не се појавува затоа што постои вистински проблем, туку затоа што едната или двете страни веруваат дека постои. Можеби погрешно ги сфатиле постапките или намерите на другата страна. Во овие ситуации, конфликтите може лесно да се решат со отстранување на заблуди кои произлегуваат од погрешните перцепции.

Луѓето, од страв, имаат тенденција да се држат до своите погрешни перцепции. Оттука, треба да им се дадат цврсти докази за да ги смират нивните стравови.

Како да ги решите конфликтите

Иако може да се појават конфликти во сите видови врски, не вреди да се влезе во сите конфликти. Конфликтите можат да бидат скапи и важно е да научите да избирате конфликти, секогаш кога е можно. Ова може да звучи како да се обидувам да кажам дека имаме избор кога станува збор за конфликти. Јас сум. Ние правиме. Понекогаш.

Треба да се обидете да влезете во конфликти само со луѓе за кои знаете дека можат разумно и зрело да се справат со нив. Повеќето од нив не можат. Тие ќе бидатзаслепени од нивните сопствени интереси и не ги гледаат работите од ваша перспектива освен ако не сте доволно вешти да ги натерате луѓето да ги гледаат работите од ваша перспектива.

Во такви случаи, како што истакна Сун Цу во неговата книга Уметноста на војната , идеалната стратегија е „да се потчини непријателот без борба“. Обидете се да откриете како најдобро можете да ги заштитите вашите интереси без да влезете во конфликт.

Забележете дека понекогаш луѓето може да влезат во конфликт со вас затоа што имаат што да добијат од самиот конфликт. Во нивен најдобар интерес е да се борат.

Земете го примерот на жена која сака да ја прекине врската, но не го прави тоа директно. Таа се нервира за ситни работи и влегува во тепачки за да има легитимна и учтива причина да ја прекине врската - тепачките.

Пример од реалниот живот за конфликт на работното место

Еднаш бев фатен во сличен „неразумен конфликт“ кога одев на стажирање во една компанија. Бев во последните неколку недели во мојата задолжителна пракса за магистерски студии. Додека многу од моите соученици се стекнаа со практикантска работа преку нивните врски, ми требаше време да заминам на стажирање. Не бев од градот и немав многу врски.

Едно утро, го затекнав мојот шеф како ми вика затоа што сум направил некаква грешка. Неговото викање не беше во сооднос со грешката што ја направив. Се разбира, тоа ме вознемири и се чувствував каковеднаш излета од местото. Но, тогаш се сетив на нешто.

Тој не беше ваков во текот на првиот ден, но во последно време често им викаше на практикантите. Некои од тие практиканти ја напуштија организацијата. Бидејќи ова беше платено стажирање, практикантите требаше да земаат плата кога ќе заврши периодот на стажирање.

Мислев дека наоѓа изговор да ги отпушти практикантите, терајќи ги да си заминат. На овој начин тој можеше да заштеди многу пари и оние практиканти што заминаа веќе работеа за него.

Само молчев и не кажав ништо во своја одбрана бидејќи тоа би го ескалирало конфликтот. Наместо тоа, ја признав мојата грешка. Да бидам јасен, тоа не беше само моја грешка, туку грешка на сите мои членови на тимот. Ме издвои мене и еден соиграч поради некоја причина.

Така овој неразумен конфликт најверојатно имаше цел да ме отпушти и да не ме казни за грешката во која имав мал удел. Ги слушав викањата, останав во организацијата неколку недели, ми го зедов пари и го завршив мојот стаж.

Да се ​​препуштев на моите емоции и заминав, веројатно ќе бев во полоша ситуација, ќе се борев да најдам стажирање. Неговата стратегија за отпуштање не ми успеа.

Како правило, секогаш кога луѓето предизвикуваат емоции кај вас запрашајте се како можеби се обидуваат да манипулираат со вас.

Напредно управување со конфликти

Книгите за управување со конфликти се натоваренисо жаргон, матрици и автори кои си ги бркаат своите опашки обидувајќи се да смислат модели.

На крајот на денот, управувањето со конфликти е сè за разбирање на личноста со која сте во конфликт - познавајќи го вашиот непријател. Колку повеќе ги разбирате луѓето, толку помалку ќе се најдете во конфликт со нив. Ќе знаете кои се нивните интереси и ќе се трудите да ги заштитите, додека се обидувате да ги заштитите вашите.

Референци

1. Thomas, K. W. (1992). Управување со конфликти и конфликти: размислувања и ажурирања. Весник за организациско однесување , 13 (3), 265-274.
2. Pruitt, D. G. (1983). Стратешки избор во преговорите. Американски научник за однесување , 27 (2), 167-194.
3. DeChurch, L. A., & засилувач; Маркс, М.А. (2001). Максимизирање на придобивките од конфликтот со задачи: Улогата на управувањето со конфликти. Меѓународен весник за управување со конфликти , 12 (1), 4-22.