সংঘাত কেন হয়?

সংঘাতের ইতিবাচক ফলাফলগুলিকে সর্বাধিক করতে আমরা কী করতে পারি?

এবং সংঘাতের নেতিবাচক ফলাফলগুলি কমাতে আমরা কী করতে পারি?

এগুলি কিছু গুরুত্বপূর্ণ প্রশ্ন যা দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা তত্ত্ব উত্তর দিতে চায়। দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা বোঝার জন্য, আপনাকে সুস্পষ্ট সত্য দিয়ে শুরু করতে হবে যে মানুষ সর্বদা তাদের চাহিদা মেটাতে এবং তাদের লক্ষ্যে পৌঁছানোর চেষ্টা করে।

কখনও কখনও এমন হয় যে অন্য লোকেরা তাদের চাহিদা মেটাতে এবং তাদের লক্ষ্যে পৌঁছাতে বাধা দেয়। সম্ভবত কারণ অন্যান্য লোকেরাও তাদের নিজস্ব চাহিদা মেটাতে এবং তাদের নিজস্ব লক্ষ্যে পৌঁছানোর চেষ্টা করছে।

সুতরাং দুই পক্ষের মধ্যে স্বার্থের সংঘর্ষ হলেই দ্বন্দ্ব দেখা দেয়, তা সে দুই সহকর্মী, নিয়োগকর্তা এবং একজন কর্মচারী, স্বামীই হোক না কেন এবং স্ত্রী, এবং দুই প্রতিবেশী দেশের মত মানুষের দুই দল।

আন্তঃব্যক্তিক দ্বন্দ্ব এবং ক্ষমতা

তাহলে দ্বন্দ্বে থাকা দুটি পক্ষ কীভাবে বিরোধের সমাধান করতে পারে?

এটি নির্ভর করে একটিতে দুটি পক্ষ কতটা ক্ষমতা রাখে তার উপর প্রদত্ত পরিস্থিতি। সাধারণভাবে বলতে গেলে, প্রায় সমান স্তরের ক্ষমতার সাথে পারস্পরিকভাবে নির্ভরশীল দলগুলি তাদের মধ্যে একটি বড় ক্ষমতার ব্যবধান থাকা দলগুলির তুলনায় প্রায়শই সংঘর্ষে লিপ্ত হয়।

আপনি যদি জানেন যে অন্য ব্যক্তিটি আপনার থেকে অনেক বেশি শক্তিশালী, তাহলে তাদের সাথে বিবাদে জড়ানোর কোন মানে নেই। এটা খুব ঝুঁকিপূর্ণ। তারা সম্ভবত আপনার উপর তাদের শক্তি প্রয়োগ করবে এবং চূর্ণ করবেআপনি.

এই কারণেই একটি প্রতিষ্ঠানে একই স্তরে থাকা সহকর্মীদের মধ্যে, স্বামী-স্ত্রীর মধ্যে, ভাইবোনের মধ্যে এবং বন্ধুদের মধ্যে দ্বন্দ্ব বেশি দেখা যায়।

যেহেতু উভয় দলই প্রায় সমান স্তরের ক্ষমতার অধিকারী, সেখানে একটি ক্রমাগত ক্ষমতার লড়াই হতে পারে যেখানে একটি পক্ষ অন্যটির চেয়ে বেশি শক্তিশালী হওয়ার চেষ্টা করে। আপনি যত বেশি শক্তিশালী হবেন তত বেশি আপনি আপনার আগ্রহগুলি পূরণ করতে সক্ষম হবেন৷

যেহেতু অন্য পক্ষেরও প্রায় একই ক্ষমতা রয়েছে, তাই তারা সহজেই লড়াই করতে পারে এবং আরও শক্তিশালী হয়ে উঠতে পারে৷ ফলাফল প্রায়ই একটি স্থির ক্ষমতা সংগ্রাম যা কখনো শেষ না হওয়া দ্বন্দ্বের দিকে পরিচালিত করে।

অতঃপর দলগুলোর মধ্যে দ্বন্দ্ব দেখা দেয় যেখানে ক্ষমতার বৃহৎ ব্যবধান থাকে। নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী, পিতামাতা এবং সন্তানদের চিন্তা করুন। এই আধিপত্যবাদী/বশ্যতামূলক দ্বন্দ্বগুলিতে, প্রভাবশালী দল প্রায়শই বশীভূত দলের উপর তাদের ইচ্ছা চাপিয়ে দিতে সক্ষম হয়।

আনুগত্যকারী দলকে, জয়ী হওয়ার জন্য, কঠোর ব্যবস্থা নিতে হবে যা তাদের ক্ষমতাকে উল্লেখযোগ্যভাবে বৃদ্ধি করে প্রভাবশালী দলের মতো ক্ষমতার সমান স্তরে পৌঁছান৷

শিশুরা কান্নাকাটি করে, ক্ষেপে গিয়ে, তাদের বাবা-মাকে মানসিকভাবে ব্ল্যাকমেইল করে বা খেতে অস্বীকার করে এটি করে৷ এই সমস্ত জিনিসগুলি উল্লেখযোগ্যভাবে শক্তির ব্যবধান হ্রাস করে এবং শিশুরা তাদের কথা বলতে সক্ষম হয়।

দুর্বল দেশগুলি সহযোগিতা করতে পারে এবং একটি আক্রমণকারীর বিরুদ্ধে দলবদ্ধ হতে পারে কারণ সহযোগিতা তাদের আরও শক্তি দেয় এবংতাদের এবং আক্রমণকারীর মধ্যে শক্তি ব্যবধান হ্রাস করে।

মানুষ যখন রাজা ও স্বৈরশাসকদের পতনের জন্য বিদ্রোহ করেছিল তখন একই গতিশীলতা কাজ করেছিল। একত্রে, তারা স্বতন্ত্রভাবে যা পাওয়ার আশা করতে পারে তার চেয়ে স্বৈরাচারীদের চেয়ে সমান বা সামান্য বেশি শক্তি ছিল।

যে দ্বন্দ্ব শক্তির সাথে দৃঢ়ভাবে আবদ্ধ তা স্পষ্টভাবে স্পষ্ট হয়ে ওঠে যখন দলগুলো দ্বন্দ্বের সমাধান করতে ব্যর্থ হয়। দ্বন্দ্ব নিরসনে ব্যর্থতা প্রায়শই সহিংসতার দিকে পরিচালিত করে- একটি কাজ যা অন্যের উপর ক্ষমতা প্রয়োগ করার জন্য।

যদি সহিংসতা খুব ব্যয়বহুল হয়, তবে পক্ষগুলি একে অপরের সাথে সম্পূর্ণভাবে সম্পর্ক ছিন্ন করতে পারে৷ বিচলিত পত্নী বা বন্ধুর কথা ভাবুন যারা আপনার সাথে কথা বলবে না এবং যে দেশগুলি তাদের প্রতিদ্বন্দ্বীদের সাথে ব্যবসায়িক সম্পর্ক ছিন্ন করে।

এইভাবে, দ্বন্দ্বগুলি, বিশেষ করে প্রভাবশালী/আনুগত্যমূলক দ্বন্দ্বগুলি কঠোর জয়-পরাজয় (একটি জিতলে অন্যটি হারায়) বা হার-পরাজয় (উভয় হারে) পরিণতি হতে পারে।

যে পরিস্থিতিতে দুই পক্ষ সমানভাবে শক্তিশালী এবং পারস্পরিকভাবে নির্ভরশীল, আদর্শ বিরোধ ব্যবস্থাপনা কৌশল হল একটি জয়-জয় (উভয় জয়) রেজোলিউশনে পৌঁছানো।

উইন-উইন রেজোলিউশন

এই দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা কৌশলটি সমস্যা সমাধান হিসাবেও পরিচিত। সাংগঠনিক তাত্ত্বিকরা বিভিন্ন মডেল তৈরি করেছেন ব্যাখ্যা করার জন্য যে কীভাবে দলগুলো কর্মক্ষেত্রে দ্বন্দ্বের সমাধান করতে চায়।

এদের মধ্যে কিছু সম্পর্কের ক্ষেত্রেও প্রযোজ্য। এই ধরনের একটি দরকারী মডেল Thomas1 এবং Pruitt2 দিয়েছিলেন যারা দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা চিহ্নিত করেছিলেনদৃঢ়তা এবং সহযোগিতার বৈশিষ্ট্যের উপর ভিত্তি করে কৌশল।

দৃঢ়তা হল অন্য পক্ষের কাছে আপনার আগ্রহ এবং প্রয়োজনের কথা জানানো যখন সহযোগিতা হল তাদের চাহিদা এবং স্বার্থ বিবেচনায় নেওয়ার ইচ্ছা।

অনুসারে মডেল, লোকেরা নিম্নলিখিত উপায়গুলির মধ্যে একটিতে দ্বন্দ্বের সাথে যোগাযোগ করে:

• সমস্যা-সমাধান = উচ্চ দৃঢ়তা, উচ্চ সহযোগিতা
• ফল দেওয়া = কম দৃঢ়তা, উচ্চ সহযোগিতা
• নিষ্ক্রিয়তা = কম দৃঢ়তা, কম সহযোগিতা
• প্রতিদ্বন্দ্বিতা = উচ্চ দৃঢ়তা, কম সহযোগিতা

একটি দ্বন্দ্ব সমাধানের আদর্শ উপায় হল আপনার নিজের স্বার্থেরও যত্ন নেওয়া হচ্ছে তা নিশ্চিত করার সময় অন্য পক্ষের স্বার্থ বিবেচনায় নিতে ইচ্ছুক হওয়া। এটি একটি জয়-জয় রেজোলিউশনে পৌঁছানো সহজ করে তোলে।

অধ্যয়নগুলি দেখায় যে জড়িত সমস্ত পক্ষকে সন্তুষ্ট করার প্রচেষ্টা ফলাফল নির্বিশেষে দ্বন্দ্বগুলি কীভাবে পরিচালনা করা হয় সে সম্পর্কে লোকেরা কীভাবে অনুভব করে তার উপর একটি ইতিবাচক প্রভাব ফেলে৷3

প্রচেষ্টা করার সময় বিবেচনা করা একটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয় একটি জয়-জয় পদ্ধতি ব্যবহার করে দ্বন্দ্ব সমাধান করা হল যে উভয় পক্ষকে সন্তুষ্ট করা সবসময় সহজ নয়। প্রায়শই, উভয়ের দ্বারা সমঝোতা করতে হয়।

সাধারণত, উভয় পক্ষেরই সমান সমঝোতা করা উচিত যদি জয়-জয় পদ্ধতি কাজ করে। কোনো পক্ষই যেন মনে না করে যে তাদের অন্যের চেয়ে বেশি আপস করতে হয়েছে যেমনটা আবার হবেক্ষমতার ভারসাম্যহীনতা এবং অবিচারের অনুভূতি তৈরি করুন।

যদি সমান সমঝোতায় পৌঁছানো অসম্ভব হয়, তাহলে যে দল বেশি ত্যাগ স্বীকার করেছে তাদের কোনো না কোনোভাবে ক্ষতিপূরণ দেওয়া উচিত, যেমন তাদের কোনো ধরনের সুবিধা প্রদান বা প্রতিশ্রুতি দেওয়া।

দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা এবং ভুল ধারণা

দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা প্রায়ই একটি চ্যালেঞ্জ কিন্তু কখনও কখনও এটি খুব সহজ হতে পারে। যেকোন দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা কৌশলের প্রথম কাজ হল সমস্যা চিহ্নিত করা এবং নিশ্চিত করা যে এটি আসলে বিদ্যমান।

কখনও কখনও দ্বন্দ্ব প্রকৃত সমস্যা আছে বলে নয় বরং এক বা উভয় পক্ষই আছে বলে বিশ্বাস করে। তারা অন্য পক্ষের কর্ম বা উদ্দেশ্য ভুল উপলব্ধি করতে পারে. এই পরিস্থিতিতে, ভুল ধারণা থেকে উদ্ভূত ভুল ধারণাগুলি পরিষ্কার করে দ্বন্দ্বগুলি সহজেই সমাধান করা যেতে পারে।

মানুষ, ভয়ের কারণে, তাদের ভুল ধারণা ধরে রাখে। তাই, তাদের ভয়কে শান্ত করার জন্য তাদের শক্ত প্রমাণ দেওয়া দরকার।

বিরোধ কিভাবে সমাধান করা যায়

যদিও সব ধরনের সম্পর্কের মধ্যে দ্বন্দ্ব দেখা দিতে পারে, তবে সব দ্বন্দ্বের মধ্যে প্রবেশ করা মূল্যবান নয়। দ্বন্দ্বগুলি ব্যয়বহুল হতে পারে এবং যখনই সম্ভব একজনের দ্বন্দ্ব বেছে নিতে শেখা গুরুত্বপূর্ণ। এটি মনে হতে পারে যে আমি বলার চেষ্টা করছি যে বিবাদের ক্ষেত্রে আমাদের একটি পছন্দ আছে। আমি. আমরা করি. মাঝে মাঝে।

আপনাকে চেষ্টা করা উচিত এবং শুধুমাত্র সেই লোকেদের সাথেই দ্বন্দ্বে জড়ানো উচিত যাদেরকে আপনি চেনেন তাদের সাথে যুক্তিসঙ্গত এবং পরিপক্কতার সাথে মোকাবিলা করতে পারেন। তাদের অধিকাংশই পারে না। তারা হবেতাদের নিজস্ব স্বার্থে অন্ধ হয়ে যান এবং আপনার দৃষ্টিকোণ থেকে জিনিসগুলি দেখতে পান না যদি না আপনি যথেষ্ট দক্ষ না হন যাতে আপনি লোকেদেরকে আপনার দৃষ্টিকোণ থেকে জিনিসগুলি দেখতে পারেন।

এই ধরনের ক্ষেত্রে, সান জু তার বই দ্য আর্ট অফ ওয়ার এ উল্লেখ করেছেন, আদর্শ কৌশল হল 'যুদ্ধ না করে শত্রুকে বশ করা'। বিবাদে না গিয়ে আপনি কীভাবে আপনার স্বার্থ রক্ষা করতে পারেন তা খুঁজে বের করার চেষ্টা করুন৷

মনে রাখবেন যে কখনও কখনও লোকেরা আপনার সাথে বিরোধে জড়িয়ে পড়তে পারে কারণ তাদের দ্বন্দ্ব থেকে কিছু লাভ করার আছে৷ লড়াই করা তাদের সর্বোত্তম স্বার্থে।

একজন মহিলার উদাহরণ নিন যিনি একটি সম্পর্ক শেষ করতে চান কিন্তু সরাসরি তা করেন না। সে ছোটখাটো বিষয় নিয়ে বিরক্ত হয় এবং মারামারি করে যাতে তার সম্পর্ক শেষ করার একটি বৈধ এবং নম্র কারণ থাকে- মারামারি।

কর্মক্ষেত্রে দ্বন্দ্বের বাস্তব-জীবনের উদাহরণ

একবার যখন আমি একটি কোম্পানির সাথে ইন্টার্নশিপ করছিলাম তখন আমি একই রকম ‘অযৌক্তিক দ্বন্দ্বে’ ধরা পড়েছিলাম। আমি আমার স্নাতকোত্তর ডিগ্রির জন্য আমার বাধ্যতামূলক ইন্টার্নশিপে গত কয়েক সপ্তাহে ছিলাম। যদিও আমার অনেক সহপাঠী তাদের সংযোগের মাধ্যমে ইন্টার্নশিপ অর্জন করেছিল, তখন আমাকে ইন্টার্নশিপ করতে কিছুটা সময় লেগেছিল। আমি শহরের ছিলাম না এবং আমার খুব বেশি সংযোগ ছিল না।

একদিন সকালে, আমি দেখতে পেলাম আমার বস আমাকে চিৎকার করছেন কারণ আমি কিছু ভুল করেছি। তার চিৎকার আমার করা ভুলের অনুপাতে ছিল না। অবশ্যই, এটা আমাকে বিচলিত করেছে এবং আমি অনুভব করেছিএক্ষুনি জায়গা থেকে ঝড় উঠছে। কিন্তু তারপর আমার কিছু মনে পড়ল।

প্রথম দিনে সে এমন ছিল না কিন্তু, ইদানীং, সে প্রায়ই ইন্টার্নদের দিকে চিৎকার করত। সেই ইন্টার্নদের মধ্যে কয়েকজন সংগঠন ছেড়েছিলেন। যেহেতু এটি একটি পেইড ইন্টার্নশিপ ছিল, তাই ইন্টার্নশিপের মেয়াদ শেষ হলেই ইন্টার্নরা বেতন পেতেন।

আমি ভেবেছিলাম সে ইন্টার্নদের বরখাস্ত করার জন্য একটি অজুহাত খুঁজছে, তাদের ছেড়ে দিয়েছে। এইভাবে তিনি প্রচুর অর্থ সঞ্চয় করতে পারতেন এবং যারা ইন্টার্নরা চলে গিয়েছিল তারা ইতিমধ্যেই তার জন্য কাজ করেছিল৷

আমি শুধু চুপ করে রইলাম এবং আমার প্রতিরক্ষায় কিছু বলিনি কারণ এতে বিরোধ আরও বেড়ে যেত৷ পরিবর্তে, আমি আমার ভুল স্বীকার করেছি। পরিষ্কার করে বলতে গেলে, এটা শুধু আমার ভুল নয়, আমার দলের সব সদস্যের ভুল ছিল। তিনি কিছু কারণে আমাকে এবং একজন সহকর্মী সতীর্থকে আলাদা করেছেন।

সুতরাং এই অযৌক্তিক দ্বন্দ্বের লক্ষ্য ছিল সম্ভবত আমাকে বরখাস্ত করা এবং যে ভুলের মধ্যে আমার সামান্য অংশ ছিল তার জন্য আমাকে শাস্তি না দেওয়া। আমি চিৎকার শুনেছি, কয়েক সপ্তাহ সংগঠনে থেকেছি, আমার গ্রহণ করেছি টাকা এবং আমার ইন্টার্নশিপ সম্পন্ন.

আমি যদি আমার আবেগের কাছে নতি স্বীকার করে চলে যেতাম, তাহলে আমি সম্ভবত আরও খারাপ পরিস্থিতির মধ্যে পড়তাম, একটি ইন্টার্নশিপ খুঁজে পেতে সংগ্রাম করতাম। তার গুলি চালানোর কৌশল আমার উপর ব্যর্থ হয়েছে।

একটি নিয়ম অনুসারে, যখনই লোকেরা আপনার মধ্যে আবেগের উদ্রেক করে তখনই নিজেকে জিজ্ঞাসা করে যে তারা কীভাবে আপনাকে ম্যানিপুলেট করার চেষ্টা করছে।

উন্নত দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা

সংঘাত পরিচালনার বইগুলি ভারাক্রান্তজার্গন, ম্যাট্রিক্স, এবং লেখকরা তাদের নিজস্ব লেজ তাড়া করে মডেলগুলি নিয়ে আসার চেষ্টা করছেন৷

দিনের শেষে, দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা হল আপনি যার সাথে দ্বন্দ্বে আছেন তাকে বোঝার - আপনার শত্রুকে জানা৷ আপনি যত বেশি লোককে বুঝবেন তত কম আপনি তাদের সাথে দ্বন্দ্বে জড়িয়ে পড়বেন। আপনি তাদের স্বার্থ কী তা জানতে পারবেন এবং আপনি তাদের রক্ষা করার চেষ্টা করবেন, সব সময় আপনার নিজের রক্ষা করার চেষ্টা করবেন।

রেফারেন্স