द्वन्द्व किन उत्पन्न हुन्छ?

द्वन्द्वको सकारात्मक नतिजालाई अधिकतम बनाउन हामीले के गर्न सक्छौं?

यो पनि हेर्नुहोस्: सपनामा समस्या समाधान (प्रसिद्ध उदाहरणहरू)

र द्वन्द्वका नकारात्मक नतिजाहरूलाई कम गर्न के गर्न सक्छौं?

<0 द्वन्द्व व्यवस्थापन सिद्धान्तले जवाफ खोज्ने केही महत्त्वपूर्ण प्रश्नहरू यी हुन्। द्वन्द्व व्यवस्थापन बुझ्नको लागि, तपाईंले मानिसहरू सधैं आफ्ना आवश्यकताहरू पूरा गर्न र आफ्नो लक्ष्यमा पुग्ने प्रयास गरिरहेका छन् भन्ने स्पष्ट तथ्यबाट सुरु गर्नुपर्छ।

कहिलेकाहीँ यस्तो हुन्छ कि अरू मानिसहरू आफ्नो आवश्यकताहरू पूरा गर्न र आफ्नो लक्ष्यमा पुग्ने बाटोमा आउँछन्। हुनसक्छ किनभने अन्य मानिसहरूले पनि आफ्नै आवश्यकताहरू पूरा गर्न र आफ्नै लक्ष्यमा पुग्न प्रयास गरिरहेका छन्।

यसैले दुई पक्षहरू बीच स्वार्थको टकराव हुँदा द्वन्द्व उत्पन्न हुन्छ, चाहे त्यो दुई सहकर्मी होस्, रोजगारदाता र कर्मचारी, पति। र पत्नी, र दुई छिमेकी देशहरू जस्तै मानिसहरूको दुई समूह।

अन्तरव्यक्तिगत द्वन्द्व र शक्ति

त्यसोभए द्वन्द्वमा रहेका दुई पक्षले कसरी द्वन्द्वको समाधान गर्छन?

यो दुई पक्षले कति शक्ति प्रयोग गर्छ भन्ने कुरामा भर पर्छ। दिइएको अवस्था। साधारणतया भन्नुपर्दा, शक्तिको लगभग समान स्तरका साथ पारस्परिक रूपमा आश्रित दलहरू प्रायः द्वन्द्वमा संलग्न हुन्छन् जुन पार्टीहरू बीच ठूलो शक्ति अन्तर भएको पक्षहरू हुन्।

यदि तपाईलाई थाहा छ कि अर्को व्यक्ति तपाई भन्दा धेरै शक्तिशाली छ भने, त्यहाँ उनिहरु संग द्वन्द्व मा संलग्न को कुनै मतलब छैन। यो धेरै जोखिमपूर्ण छ। तिनीहरूले प्रायः आफ्नो शक्ति तपाइँमा प्रयोग गर्नेछन् र कुचल्नेछन्तिमी।

यही कारणले गर्दा संस्थामा एउटै तहमा रहेका सहकर्मीहरू बीच, पति-पत्नीबीच, दाजुभाइ र साथीहरू बीच झगडा बढी हुन्छ।

दुवै पार्टीले लगभग समान स्तरको शक्ति प्रयोग गर्ने भएकाले, त्यहाँ निरन्तर शक्ति संघर्ष हुन सक्छ जहाँ एक पार्टी अर्को भन्दा बढी शक्तिशाली बन्न खोज्छ। तपाईं जति शक्तिशाली हुनुहुन्छ उति धेरै तपाईं आफ्नो रुचिहरू पूरा गर्न सक्षम हुनुहुन्छ।

अर्को पक्षले पनि लगभग उस्तै शक्ति प्रयोग गर्ने भएकाले, तिनीहरू सजिलैसँग लड्न सक्छन् र अझ शक्तिशाली पनि बन्न सक्छन्। नतिजा प्रायः निरन्तर शक्ति संघर्ष हो जसले कहिल्यै अन्त्य नहुने द्वन्द्वहरू निम्त्याउँछ।

त्यसपछि त्यहाँ ठूलो शक्ति अन्तर रहेको पार्टीहरू बीच द्वन्द्वहरू हुन्छन्। नियोक्ता र कर्मचारी, आमाबाबु, र बच्चाहरू सोच्नुहोस्। यी प्रभावशाली/आज्ञाकारी द्वन्द्वहरूमा, प्रभुत्वशाली पक्षले प्रायः आफ्नो इच्छालाई अधीनमा राख्ने पक्षमा थोपाउन सजिलै सक्षम हुन्छ।

आज्ञाकारी पक्षले जित्नको लागि, आफ्नो शक्तिलाई उल्लेखनीय रूपमा वृद्धि गर्ने कठोर कदमहरू चाल्नुपर्छ। प्रभावशाली पार्टीको रूपमा शक्तिको समान स्तरमा पुग्नुहोस्।

बालबालिकाहरू रोएर, तान्त्रिक रूपमा, भावनात्मक रूपमा आफ्ना आमाबाबुलाई ब्ल्याकमेल गरेर, वा खान इन्कार गरेर यो गर्छन्। यी सबै चीजहरूले पावर ग्यापलाई उल्लेखनीय रूपमा घटाउँछ र बच्चाहरूले आफ्नो कुरा राख्न सक्षम हुन्छन्।

कमजोर देशहरूले सहयोग गर्न सक्छन् र एक आक्रमणकारीलाई समात्न सक्छन् किनभने सहयोगले उनीहरूलाई थप शक्ति दिन्छ रतिनीहरू र आक्रामक बीचको शक्ति अंतर कम गर्दछ।

जब मानिसहरूले राजा र निरंकुशहरूलाई पतन गर्न विद्रोह गरे, त्यही गतिशीलताले काम गर्यो। सँगै, तिनीहरूले व्यक्तिगत रूपमा आशा गर्न सक्ने भन्दा तानाशाहहरू भन्दा बराबर वा थोरै बढी शक्ति थियो।

त्यो द्वन्द्व बलियो रूपमा शक्तिसँग जोडिएको छ जब दलहरूले द्वन्द्वलाई सौहार्दपूर्ण रूपमा समाधान गर्न असफल हुन्छन् तब स्पष्ट रूपमा स्पष्ट हुन्छ। द्वन्द्व समाधान गर्न असफल हुँदा अक्सर हिंसा निम्त्याउँछ - एक कार्य विशुद्ध रूपमा अर्कोमाथि शक्ति प्रयोग गर्नको लागि।

यदि हिंसा धेरै महँगो छ भने, पक्षहरूले एकअर्कासँग पूर्ण रूपमा सम्बन्ध तोड्न सक्छन्। तपाईंसँग कुरा नगर्ने र आफ्ना प्रतिद्वन्द्वीहरूसँगको व्यापारिक सम्बन्ध तोड्ने देशहरूसित कुरा नगर्ने अप्ठ्यारो पति वा साथीलाई सोच्नुहोस्।

यस तरिकाले, द्वन्द्वहरू, विशेष गरी प्रभावशाली/नम्रतापूर्ण द्वन्द्वहरूले ठूलो जीत-हार (एकले जित्छ अर्को हार) वा हार-हार (दुबै हारे) परिणामहरू निम्त्याउने सम्भावना हुन्छ।

दुई पक्षहरू समान रूपमा शक्तिशाली र पारस्परिक रूपमा निर्भर भएका परिस्थितिहरूमा, आदर्श द्वन्द्व व्यवस्थापन रणनीति एक जीत-जीत (दुवैको जित) समाधानमा पुग्नु हो।

जित-जित समाधान<3

यो द्वन्द्व व्यवस्थापन रणनीतिलाई समस्या समाधानको रूपमा पनि चिनिन्छ। संगठनात्मक सिद्धान्तकारहरूले कार्यस्थलमा कसरी पक्षहरू दृष्टिकोण र द्वन्द्वहरू समाधान गर्न खोज्छन् भनेर व्याख्या गर्न धेरै मोडेलहरू बनाएका छन्।

तिनीहरू मध्ये केही सम्बन्धहरूमा पनि लागू हुन्छन्। द्वन्द्व व्यवस्थापनको पहिचान गर्ने Thomas1 र Pruitt2 द्वारा एउटा यस्तो उपयोगी मोडेल दिइएको थियोदृढता र सहकारिताका विशेषताहरूमा आधारित रणनीतिहरू।

उत्कटता भनेको तपाईंको रुचि र आवश्यकताहरू अर्को पक्षलाई सञ्चार गर्नु हो भने सहकारीता भनेको उनीहरूको आवश्यकता र चासोलाई ध्यानमा राख्ने इच्छा हो।

का अनुसार मोडेल, मानिसहरूले निम्न मध्ये कुनै एक तरिकाले द्वन्द्वको सामना गर्छन्:

• समस्या समाधान = उच्च दृढता, उच्च सहकारीता
• उत्पादन = कम दृढता, उच्च सहकारीता
• निष्क्रियता = कम दृढता, कम सहकारीता
• प्रतिवाद = उच्च दृढता, कम सहकारीता

द्वन्द्व समाधान गर्नको लागि आदर्श तरिका भनेको अर्को पक्षको हितलाई ध्यानमा राख्न इच्छुक हुनु हो र तपाइँको आफ्नै हितको पनि ख्याल राखिएको छ भनी सुनिश्चित गर्नु हो। यसले विन-विन रिजोल्युसनमा पुग्न सजिलो बनाउँछ।

अध्ययनहरूले देखाउँछन् कि संलग्न सबै पक्षहरूलाई सन्तुष्ट पार्ने प्रयासले द्वन्द्वहरू व्यवस्थापन गर्ने तरिकाको बारेमा मानिसहरूलाई कस्तो लाग्छ भन्नेमा सकारात्मक प्रभाव पार्छ, नतिजा जस्तोसुकै भए पनि।3

प्रयास गर्दा विचार गर्नुपर्ने महत्त्वपूर्ण कुरा विन-विन दृष्टिकोण प्रयोग गरेर द्वन्द्वहरू समाधान गर्नु भनेको दुवै पक्षहरूलाई सन्तुष्ट पार्न सधैं सजिलो हुँदैन। प्रायः, दुवैले सम्झौता गर्नुपर्छ।

सामान्यतया, जीत-जित दृष्टिकोणले काम गर्ने हो भने दुवै पक्षले समान रूपमा सम्झौता गर्नुपर्छ। कुनै पनि पार्टीले यो महसुस गर्नु हुँदैन कि उनीहरूले अर्को भन्दा बढी सम्झौता गर्नुपर्‍योशक्ति असंतुलन र अन्यायको भावना सिर्जना गर्नुहोस्।

यदि समान सम्झौतामा पुग्न असम्भव छ भने, धेरै त्याग गर्ने पक्षलाई कुनै न कुनै प्रकारको फाइदाहरू प्रदान गर्ने वा वाचा गर्ने जस्ता कुनै न कुनै रूपमा क्षतिपूर्ति दिनुपर्छ।

द्वन्द्व व्यवस्थापन र गलत धारणा

द्वन्द्व व्यवस्थापन प्रायः चुनौतीपूर्ण हुन्छ तर कहिलेकाहीँ यो धेरै सरल हुन सक्छ। कुनै पनि द्वन्द्व व्यवस्थापन रणनीतिमा पहिलो कार्य भनेको समस्या पहिचान गर्नु र यो वास्तवमा अवस्थित छ भनी सुनिश्चित गर्नु हो।

कहिलेकाहीँ द्वन्द्व वास्तविक समस्या भएकोले होइन तर एक वा दुवै पक्षले त्यहाँ रहेको विश्वास गरेको कारणले हुन्छ। तिनीहरूले अर्को पक्षको कार्य वा मनसायलाई गलत बुझेका हुन सक्छन्। यी अवस्थामा, गलत धारणाहरूबाट उत्पन्न हुने गलत धारणाहरू हटाएर द्वन्द्वहरू सजिलै समाधान गर्न सकिन्छ।

मानिसहरू, डरले गर्दा, तिनीहरूको गलत धारणालाई पक्रिराख्छन्। तसर्थ, तिनीहरूको डर शान्त गर्न ठोस प्रमाण दिन आवश्यक छ।

द्वन्द्व कसरी समाधान गर्ने

सबै किसिमको सम्बन्धमा द्वन्द्व हुन सक्छ, तर सबै द्वन्द्वहरू भित्र पस्ने लायक हुँदैनन्। द्वन्द्व महँगो हुन सक्छ र सम्भव भएसम्म आफ्नो द्वन्द्वहरू छनौट गर्न सिक्नु महत्त्वपूर्ण छ। यो जस्तो लाग्न सक्छ कि म भन्न खोज्दै छु कि हामीसँग एक विकल्प छ जब यो द्वन्द्वको कुरा आउँछ। म हो। हामी गर्छौ। कहिलेकाहीँ।

तपाईले चिनेका व्यक्तिहरुसंग मात्रै द्वन्द्वमा पर्ने कोशिस गर्नुपर्छ जसलाई उनीहरुसँग उचित र परिपक्वताका साथ व्यवहार गर्न सकिन्छ। तिनीहरूमध्ये धेरैले सक्दैनन्। तिनीहरू हुनेछन्तिनीहरूको आफ्नै चासोले अन्धा बनाउनुहोस् र मानिसहरूलाई तपाईंको दृष्टिकोणबाट चीजहरू हेर्नको लागि पर्याप्त कुशल नभएसम्म तपाईंको दृष्टिकोणबाट चीजहरू नहेर्नुहोस्।

यस्ता अवस्थामा, सन जु आफ्नो पुस्तक द आर्ट अफ वार मा औंल्याए जस्तै, आदर्श रणनीति भनेको 'लडाई बिना शत्रुलाई वशमा पार्नु' हो। द्वन्द्वमा नपरिकन तपाईं आफ्नो चासोलाई कसरी सुरक्षित गर्न सक्नुहुन्छ भन्ने कुरा पत्ता लगाउने प्रयास गर्नुहोस्।

ध्यान दिनुहोस् कि कहिलेकाहीँ मानिसहरू तपाईंसँग द्वन्द्वमा पर्न सक्छन् किनभने तिनीहरूसँग द्वन्द्वबाट नै केही फाइदा हुन्छ। लड्नु उनीहरूको हितमा छ।

यो पनि हेर्नुहोस्: बेहोश प्रेरणा: यसको मतलब के हो?

एउटी महिलाको उदाहरण लिनुहोस् जो सम्बन्ध अन्त्य गर्न चाहन्छिन् तर सोझै गर्दैनन्। उनी स-साना कुरामा रिसाउँछिन् र झगडा गर्छिन् ताकि उनीसँग सम्बन्ध अन्त्य गर्ने वैध र विनम्र कारण छ - झगडा।

कार्यस्थलको द्वन्द्वको वास्तविक जीवनको उदाहरण

म एक पटक कम्पनीमा इन्टर्नशिप गर्दै गर्दा यस्तै 'अवैध द्वन्द्व' मा फसेको थिएँ। म मेरो मास्टर डिग्रीको लागि मेरो अनिवार्य इन्टर्नशिपमा अन्तिम दुई हप्तामा थिएँ। जबकि मेरा धेरै सहपाठीहरूले आफ्नो जडान मार्फत इन्टर्नशिपहरू प्राप्त गरे, यसले मलाई इन्टर्नशिप गर्न केही समय लिएको थियो। म शहरको थिइनँ र धेरै जडानहरू थिएन।

एक बिहान, मैले मेरो मालिकले मलाई चिच्याइरहेको पाएँ किनभने मैले कुनै प्रकारको गल्ती गरेको थिएँ। उसको चिच्याउने मैले गरेको गल्तीको अनुपातमा थिएन। निस्सन्देह, यसले मलाई अप्ठ्यारो पारेको थियो र मैले महसुस गरेंतुरुन्तै ठाउँबाट बाहिर निस्कन्छ। तर त्यसपछि मलाई केहि याद आयो।

उनी सुरुको दिनमा यस्तो थिएन तर, पछिल्लो समय, उनी बारम्बार इन्टर्नहरूमा चिच्याउँथे। तीमध्ये केही इन्टर्नहरूले संस्था छोडेका थिए। यो भुक्तान गरिएको इन्टर्नशिप भएकोले, इन्टर्नशिप अवधि समाप्त भएपछि इन्टर्नहरूले भुक्तानी पाउने थिए।

मैले सोचेँ कि उसले इन्टर्नहरूलाई बर्खास्त गर्ने बहाना खोजिरहेको थियो, तिनीहरूलाई छोड्न लगाइयो। यस तरिकाले उसले धेरै पैसा बचत गर्न सक्यो र छोडेका इन्टर्नहरूले पहिले नै उसको लागि काम गरिसकेका थिए।

म चुपचाप बसेँ र मेरो प्रतिरक्षामा केही बोलिनँ किनकि यसले द्वन्द्वलाई बढाउँछ। बरु, मैले आफ्नो गल्ती स्वीकार गरें। स्पष्ट हुन, यो मेरो मात्र गल्ती थिएन तर मेरो टोलीका सबै सदस्यहरूको गल्ती थियो। उसले मलाई र एक जना साथी साथीलाई कुनै कारणले बाहिर निकाल्यो।

यसैले यो अव्यावहारिक द्वन्द्वको लक्ष्य सम्भवतः मलाई बर्खास्त गर्ने र मेरो सानो भागमा भएको गल्तीको लागि मलाई सजाय नदिने थियो। मैले चिच्याएर सुनें, केही हप्ता संगठनमा बसें, मेरो लिनुभयो। पैसा र मेरो इन्टर्नशिप पूरा गरे।

यदि मैले आफ्नो भावनालाई स्वीकार गरेर छोडेको भए, म सायद अझ खराब स्थितिमा हुने थिएँ, इंटर्नशिप खोज्न संघर्ष गरिरहेको थिएँ। उसको फायरिङ रणनीति ममा असफल भयो।

सामान्यताको रूपमा, जब पनि मानिसहरूले तपाईंमा भावना उत्पन्न गर्छन् उनीहरूले तपाईंलाई कसरी हेरफेर गर्न खोजिरहेका छन् भनेर आफैलाई सोध्छन्।

उन्नत द्वन्द्व व्यवस्थापन

द्वन्द्व व्यवस्थापन पुस्तकहरू भरिएका छन्शब्दजाल, म्याट्रिक्स, र लेखकहरू मोडेलहरू ल्याउने प्रयास गर्दै आफ्नै पुच्छरहरू पछ्याउँदै।

दिनको अन्त्यमा, द्वन्द्व व्यवस्थापन भनेको तपाईंले आफ्नो शत्रुसँग द्वन्द्वमा परेको व्यक्तिलाई बुझ्नु हो। तपाईंले मानिसहरूलाई जति धेरै बुझ्नुहुन्छ, तपाईंले तिनीहरूसँग द्वन्द्वमा संलग्न भएको पाउनुहुनेछ। तपाईलाई थाहा छ कि तिनीहरूको चासो के हो र तपाईले तिनीहरूलाई सुरक्षित गर्न प्रयास गर्नुहुनेछ, सबै आफ्नो सुरक्षा गर्ने प्रयास गर्दा।

सन्दर्भहरू

1. थोमस, के. डब्ल्यू. (1992)। द्वन्द्व र द्वन्द्व व्यवस्थापन: प्रतिबिम्ब र अद्यावधिक। संगठनात्मक व्यवहारको जर्नल , 13 (3), 265-274।
2. प्रुइट, डीजी (१९८३)। वार्तामा रणनीतिक विकल्प। अमेरिकी व्यवहार वैज्ञानिक , 27 (2), 167-194।
3. DeChurch, L. A., & मार्क्स, एम.ए. (२००१)। कार्य द्वन्द्वका फाइदाहरू अधिकतम गर्दै: द्वन्द्व व्यवस्थापनको भूमिका। संघर्ष व्यवस्थापनको अन्तर्राष्ट्रिय जर्नल , 12 (1), 4-22।