Niyə münaqişələr yaranır?

Münaqişənin müsbət nəticələrini maksimuma çatdırmaq üçün nə edə bilərik?

Və münaqişənin mənfi nəticələrini minimuma endirmək üçün nə edə bilərik?

Bunlar münaqişələrin idarə edilməsi nəzəriyyəsinin cavab axtardığı mühüm suallardan bəziləridir. Münaqişənin idarə edilməsini başa düşmək üçün insanların həmişə ehtiyaclarını ödəməyə və məqsədlərinə çatmağa çalışdıqları açıq bir həqiqətdən başlamaq lazımdır.

Bəzən elə olur ki, başqa insanlar öz ehtiyaclarını ödəmək və məqsədlərinə çatmaq yolunda maneə törədirlər. Yəqin ona görə ki, başqa insanlar da öz ehtiyaclarını ödəməyə və öz məqsədlərinə çatmağa çalışırlar.

Beləliklə, münaqişə iki tərəf arasında maraqların toqquşması zamanı yaranır, istər iki həmkar, işəgötürən və işçi, ər olsun. və arvadı və iki qrup insan iki qonşu ölkəni sevir.

Şəxslərarası münaqişə və güc

Beləliklə, münaqişədə olan iki tərəf münaqişənin həllinə necə gedir?

Bu, iki tərəfin münaqişənin həllində nə qədər gücə malik olmasından asılıdır. verilmiş vəziyyət. Ümumiyyətlə, demək olar ki, bərabər güc səviyyələrinə malik olan bir-birindən asılı olan tərəflər, aralarında böyük güc fərqi olan tərəflərdən daha tez-tez münaqişəyə girirlər.

Əgər siz digər insanın sizdən daha güclü olduğunu bilirsinizsə, onunla münaqişəyə girməyin mənası yoxdur. Çox risklidir. Çox güman ki, güclərini sizə sərf edəcəklər və əzəcəklərSən.

Təşkilatda eyni səviyyədə olan həmkarlar, ər-arvad, bacı-qardaşlar və dostlar arasında münaqişələrin daha çox olmasının səbəbi budur.

Hər iki tərəf demək olar ki, bərabər gücə malik olduğundan, bir tərəfin digərindən daha güclü olmağa çalışdığı davamlı güc mübarizəsi ola bilər. Nə qədər güclü olsanız, bir o qədər maraqlarınıza cavab verə bilərsiniz.

Qarşı tərəf də demək olar ki, eyni gücə malik olduğundan, onlar da asanlıqla mübarizə apara və daha güclü ola bilərlər. Nəticə çox vaxt bitməyən münaqişələrə səbəb olan daimi hakimiyyət mübarizəsidir.

Sonra böyük güc fərqinin mövcud olduğu tərəflər arasında münaqişələr baş verir. İşəgötürən və işçini, valideynləri və uşaqları düşünün. Bu dominant/itaətkar qarşıdurmalarda dominant tərəf çox vaxt asanlıqla itaətkar tərəfə öz iradəsini tətbiq edə bilir.

Tabe olan tərəf qalib gəlmək üçün öz səlahiyyətlərini əhəmiyyətli dərəcədə artıran kəskin tədbirlər görməli olacaq. dominant tərəflə eyni güc səviyyəsinə çatır.

Uşaqlar bunu ağlamaq, tantrums atmaq, emosional olaraq valideynlərini şantaj etmək və ya yeməkdən imtina etməklə edirlər. Bütün bunlar güc fərqini əhəmiyyətli dərəcədə azaldır və uşaqlar öz sözünü deyə bilirlər.

Daha zəif ölkələr əməkdaşlıq edib təcavüzkarla əlbir ola bilər, çünki əməkdaşlıq onlara daha çox güc vəonlarla təcavüzkar arasında güc fərqini azaldır.

Eyni dinamika insanlar padşahları və despotları devirmək üçün üsyan qaldıranda da işləyirdi. Birlikdə onlar despotlarla bərabər və ya bir az daha çox gücə malik idilər.

Tərəflər münaqişələri sülh yolu ilə həll edə bilmədikdə, bu münaqişənin güclə güclü şəkildə bağlı olması açıq şəkildə özünü göstərir. Münaqişənin həll edilməməsi çox vaxt zorakılığa gətirib çıxarır - bu, sırf digəri üzərində güc tətbiq etmək məqsədi daşıyan bir hərəkətdir.

Əgər zorakılıq çox baha başa gəlirsə, tərəflər bir-biri ilə əlaqələri tamamilə kəsə bilər. Sizinlə danışmayan həyat yoldaşınızı və ya dostunuzu və rəqibləri ilə ticarət əlaqələrini kəsən ölkələri düşünün.

Beləliklə, münaqişələr, xüsusilə dominant/itaətkar münaqişələr, çox güman ki, kəskin uduş-uduz (biri udur, digəri uduzur) və ya uduz-uduz (hər ikisi uduzur) nəticələrə gətirib çıxarır.

İki tərəfin eyni dərəcədə güclü və bir-birindən asılı olduğu situasiyalarda ideal münaqişənin idarə edilməsi strategiyası qalib-qazan (hər ikisi qalib) həllinə nail olmaqdır.

Qələbə-qazan həlli

Bu münaqişənin idarə edilməsi strategiyası problemin həlli kimi də tanınır. Təşkilati nəzəriyyəçilər tərəflərin iş yerindəki münaqişələrə necə yanaşdıqlarını və həll etməyə çalışdıqlarını izah etmək üçün bir neçə model hazırlamışlar.

Onlardan bəziləri əlaqələrə də aiddir. Belə faydalı modellərdən biri münaqişənin idarə edilməsini müəyyən edən Tomas1 və Pruitt2 tərəfindən verilmişdiriddialılıq və əməkdaşlıq xüsusiyyətlərinə əsaslanan strategiyalar.

İddialılıq öz maraqlarınızı və ehtiyaclarınızı qarşı tərəfə çatdırmaq, əməkdaşlıq etmək isə onların ehtiyac və maraqlarını nəzərə almaq istəyidir.

Görə. Modeldə insanlar münaqişəyə aşağıdakı yollardan biri ilə yanaşırlar:

• Problem həll etmə = Yüksək inadkarlıq, Yüksək əməkdaşlıq
• Göndərmə = Aşağı inadkarlıq, Yüksək əməkdaşlıq
• Hərəkətsizlik = Aşağı inadkarlıq, Aşağı əməkdaşlıq
• Mübarizə edən = Yüksək inadkarlıq, aşağı əməkdaşlıq

Münaqişəni həll etməyin ideal yolu, öz maraqlarınızın da nəzərə alındığına əmin olaraq qarşı tərəfin maraqlarını nəzərə almağa hazır olmaqdır. Bu, qalib-qazan qətnaməsinə çatmağı asanlaşdırır.

Tədqiqatlar göstərir ki, bütün tərəfləri razı salmağa çalışmaq, nəticədən asılı olmayaraq, insanların münaqişələrin həlli ilə bağlı hisslərinə müsbət təsir göstərir.3

Səhd zamanı nəzərə alınmalı vacib məsələ Qazan-qazan yanaşmasından istifadə edərək münaqişələri həll etmək odur ki, hər iki tərəfi razı salmaq həmişə asan olmur. Çox vaxt kompromislər hər ikisi tərəfindən edilməlidir.

Bir qayda olaraq, qazan-qazan yanaşması işə yarayacaqsa, hər iki tərəf bərabər güzəştlərə getməlidir. Heç bir tərəf digərindən daha çox güzəştə getməli olduğunu hiss etməməlidirgüc balanssızlığı və ədalətsizlik hissi yaratmaq.

Əgər bərabər bir kompromis əldə etmək mümkün deyilsə, o zaman daha çox qurban verən tərəf hər hansı bir şəkildə kompensasiya edilməlidir, məsələn, onlara bir növ fayda təmin etmək və ya vəd etmək.

Münaqişələrin idarə edilməsi və yanlış qavrayış

Münaqişələrin idarə edilməsi çox vaxt çətin olur, lakin bəzən çox sadə ola bilər. Hər hansı bir münaqişənin idarə edilməsi strategiyasında birinci vəzifə problemi müəyyən etmək və onun həqiqətən mövcud olduğundan əmin olmaqdır.

Bəzən münaqişə faktiki problem olduğu üçün deyil, bir və ya hər iki tərəfin olduğuna inandığı üçün yaranır. Onlar qarşı tərəfin hərəkətlərini və ya niyyətlərini səhv başa düşmüş ola bilərlər. Bu situasiyalarda yalnış qavrayışlardan yaranan yanlış təsəvvürləri təmizləyərək münaqişələr asanlıqla həll edilə bilər.

İnsanlar qorxudan öz səhv qavrayışlarını saxlamağa meyllidirlər. Buna görə də, qorxularını sakitləşdirmək üçün onlara möhkəm dəlil verilməlidir.

Münaqişələri necə həll etmək olar

Münaqişələr bütün növ münasibətlərdə baş verə bilsə də, bütün münaqişələrə girməyə dəyməz. Münaqişələr baha başa gələ bilər və mümkün olduqda münaqişələri seçməyi öyrənmək vacibdir. Bu, münaqişələrə gəldikdə seçimimizin olduğunu söyləməyə çalışdığım kimi səslənə bilər. Mən. Biz edirik. Bəzən.

Yalnız onlarla ağlabatan və yetkin şəkildə davrana biləcəyini bildiyiniz insanlarla münaqişələrə girməyə çalışmalısınız. Onların çoxu bacarmır. olacaqlaröz maraqlarına görə kor olur və insanların hər şeyi sizin perspektivinizdən görməsini təmin etmək üçün kifayət qədər bacarıqlı olmasanız, hər şeyi sizin perspektivinizlə görməyin.

Belə hallarda Sun Tzunun Müharibə Sənəti kitabında qeyd etdiyi kimi, ideal strategiya “düşməni döyüşmədən ram etmək”dir. Münaqişəyə düşmədən öz maraqlarınızı ən yaxşı şəkildə necə qoruya biləcəyinizi anlamağa çalışın.

Nəzərə alın ki, bəzən insanlar sizinlə münaqişəyə girə bilər, çünki münaqişənin özündən qazanacaqları bir şey var. Mübarizə aparmaq onların maraqlarına uyğundur.

Münasibətini bitirmək istəyən, lakin bunu birbaşa etməyən qadından nümunə götürün. O, xırda şeylərə görə əsəbiləşir və davaya girir ki, münasibətləri dayandırmaq üçün qanuni və nəzakətli bir səbəbi var - döyüşlər.

İş yerindəki münaqişənin real həyat nümunəsi

Bir dəfə şirkətdə təcrübə keçərkən oxşar 'əsassız münaqişəyə' tutulmuşdum. Son bir neçə həftədə magistr dərəcəsi üçün məcburi stajda idim. Sinif yoldaşlarımın çoxu öz əlaqələri vasitəsilə təcrübə qazansalar da, təcrübə keçmək mənə bir qədər vaxt aparmışdı. Mən şəhərdən deyildim və çox əlaqəm yox idi.

Bir səhər, bir növ səhv etdiyim üçün müdirimin mənə qışqırdığını görürəm. Onun qışqırması mənim etdiyim səhvlə mütənasib deyildi. Təbii ki, bu məni üzdü və hiss etdimdərhal yerindən qaçmaq. Amma sonra bir şey yadıma düşdü.

O, ilk günlərdə belə deyildi, lakin son vaxtlar təcrübəçilərə tez-tez qışqırırdı. Həmin təcrübəçilərdən bəziləri təşkilatı tərk etmişdi. Bu ödənişli staj olduğu üçün təcrübə müddəti bitəndə təcrübəçilər maaş alacaqdılar.

Fikirləşdim ki, o, təcrübəçiləri işdən çıxarmaq üçün bir bəhanə tapıb onları tərk etməyə məcbur edir. Bu yolla o, çoxlu pula qənaət edə bildi və oradan ayrılan təcrübəçilər artıq onun yanında işləyirdilər.

Mən sadəcə susdum və müdafiəm üçün heç nə demədim, çünki bu, münaqişəni daha da qızışdırardı. Əksinə, səhvimi etiraf etdim. Aydın olmaq üçün, bu, təkcə mənim deyil, bütün komanda üzvlərimin səhvi idi. O, nədənsə məni və bir komanda yoldaşımı ayırdı.

Beləliklə, bu əsassız münaqişə çox güman ki, məni işdən çıxarmaq və kiçik payım olan səhvə görə cəzalandırmamaq idi. Mən qışqırığa qulaq asdım, bir neçə həftə təşkilatda qaldım, pul qazandım və təcrübəmi tamamladım.

Emosiyalarıma təslim olsaydım və getsəydim, yəqin ki, daha pis vəziyyətdə olardım, təcrübə tapmaqda çətinlik çəkərdim. Onun atəş strategiyası mənim üzərimdə uğursuz oldu.

Bir qayda olaraq, insanlar sizdə emosiyaya səbəb olanda özünüzdən soruşun ki, onlar sizi necə manipulyasiya etməyə çalışırlar.

Qabaqcıl münaqişələrin idarə edilməsi

Münaqişələrin idarə edilməsi kitabları yüklənirjarqon, matrislər və öz quyruğunun arxasınca qaçan müəlliflər modellər yaratmağa çalışırlar.

Günün sonunda münaqişənin idarə edilməsi düşməninizi tanımaqla münaqişədə olduğunuz insanı anlamaqdan ibarətdir. İnsanları nə qədər çox başa düşsəniz, onlarla bir o qədər az münaqişəyə girəcəksiniz. Onların maraqlarının nə olduğunu biləcəksiniz və öz maraqlarınızı qorumağa çalışarkən onları qorumağa çalışacaqsınız.

Ədəbiyyatlar

1. Thomas, K. W. (1992). Münaqişə və münaqişələrin idarə edilməsi: Düşüncələr və yeniləmə. Təşkilati davranış jurnalı , 13 (3), 265-274.
2. Pruitt, D. G. (1983). Danışıqlarda strateji seçim. Amerikalı Davranış Alimi , 27 (2), 167-194.
3. DeChurch, L. A., & Marks, M. A. (2001). Tapşırıq münaqişəsinin faydalarının maksimuma çatdırılması: Münaqişənin idarə edilməsinin rolu. International Journal of Conflict Management , 12 (1), 4-22.