リーダーシップ・スタイルの一覧と定義

20-10-202320-10-2023 Thomas Sullivan

リーダーシップ・スタイルとは、企業や政治組織などの社会的環境において、リーダーがフォロワーと対話し、意思決定を行うさまざまな方法のことである。

通常、リーダーは状況や組織の目標に応じて、さまざまなリーダーシップ・スタイルを組み合わせて活用する。

あなたがある組織に入ったばかりの従業員だとしよう。あなたの上司のリーダーシップ・スタイルは、おそらく次のうちの2つ以上を組み合わせたものだろう：

1.独裁的なリーダーシップ・スタイル

もしあなたの上司が、あなたや他の従業員からのフィードバックもなく、独断ですべてを決定するのであれば、これは独裁的なリーダーシップスタイルと呼ばれます。独裁的なリーダーは、従業員のことをまったく気にかけておらず、業績の結果だけにしか興味がありません。

もしあなたの組織が古く伝統的なものであれば、上司のリーダーシップ手法は官僚的である可能性が高い。官僚的リーダーは「杓子定規」を好み、従業員が組織の規則や規定に厳格に従うことを期待する。

もしあなたの上司が魅力的な性格で、雄弁なスピーチをし、自分の考えを周囲に納得させることができるのであれば、そのリーダーシップスタイルはカリスマ的である。カリスマ的リーダーは、フォロワーに自分の目標を信じさせることができるため、非常にやる気を起こさせることができる。

上司があなたに多くの時間を投資し、あなたを指導し、あなたの長所を伸ばす手助けをし、あなたの短所を克服するよう動機付ける場合、これはコーチ型リーダーシップスタイルとして知られています。コーチ型リーダーは、すべての従業員を大切にし、その人独自のニーズに気を配ります。

上司があなたや同僚に、意思決定に役立つ意見やフィードバックを求めるなら、これは民主的なリーダーシップ・スタイルである。組織の意思決定に発言権を持つことで、従業員は重要性を感じ、組織とのつながりが深まる。

もしあなたの上司が冷静で、あなたや同僚に求める限りの自由を与えてくれるなら、それは自由放任型リーダーシップスタイルと呼ばれる。自由放任とはフランス語で、直訳すると「好きにさせる」という意味だ。あなたの上司は、あなたが好きなことを好きなようにやらせてくれる。

上司が、あなたを罰することで生産性が上がると考えている場合、これは否定的なリーダーシップスタイルとして知られている。否定的なリーダーは、フォロワーを支配し、彼らにパフォーマンスを強要しようとする。

このリーダーシップ・スタイルでは、上司はあなたや同僚に高い基準を設定します。ペースセッター・リーダーは、パフォーマンスを重視し、組織のために素早く結果を出すことを目指します。

上司があなたや同僚にとって父親のような存在であるとき、それは父性的リーダーシップのテクニックが発揮されているときです。父性的リーダーは、親のようにフォロワーの面倒を見、彼らを守り、育てます。彼らはフォロワーから見返りに忠誠を得ます。

上司が金銭的報酬、教育、新しい経験などの報酬でやる気を起こさせる場合、その上司はポジティブ・リーダーになる。ポジティブ・リーダーはネガティブ・リーダーの対極にある。

上司があなたの召使のように振る舞い、あなたの必要を何よりも優先するとき。サーバント・リーダーシップ・スタイルが機能するのは、それが人々を満足させるからである。満足した人々は、良い業績を上げる可能性が高い。フォロワーを第一に考えるリーダーは尊敬される。

上司が組織を成長させ、前進させる上で重要な役割を果たす場合、これを戦略的リーダーシップ・スタイルと呼ぶ。戦略的リーダーは、組織の現在の活動を安定させながら、成長の機会を積極的に探す。

上司があなたを監督するだけでなく、必要なサポートをすべて与えてくれる場合、これは支援型リーダーシップ・スタイルとして知られている。支援型リーダーは、従業員が自分で問題を解決できるように、問題解決や能力開発を支援する。

上司があなたの業績だけを重視し、成功すればインセンティブを与え、失敗すれば罰を与える場合、これはトランザクショナル・リーダーシップ・スタイルと呼ばれる。このリーダーシップ手法は、ポジティブ・リーダーシップ・スタイルとネガティブ・リーダーシップ・スタイルを組み合わせたものである。

上司が、組織の目標を設定し達成するよう、あなたのやる気を引き出すことに重点を置いている場合、これは変革的リーダーシップ・スタイルと呼ばれる。

変革型リーダーは、組織の日々の機能だけでなく、メンバーの思考プロセスや中核的価値観をも変革しようとする。

あなたの上司が革新的で、新しいアイデアを奨励する人であれば、これはビジョナリーリーダーシップスタイルと呼ばれる。ビジョナリーリーダーは、組織が飛躍的に成長することを意味するのであれば、現状を打破することを嫌わない。

リーダーのパーソナリティが、組織が達成しようとしていることに合致していることが重要である。リーダーに最も望ましいパーソナリティ特性は、組織のニーズに応じてリーダーシップのスタイルや手法を変えられることである。

結局のところ、組織はダイナミックな存在であり、過去に通用したリーダーシップ・スタイルが将来も通用するとは限らない。